关于卫生科教系统领导干部胜任力的调查与思考

　　【摘要】将胜任力研究这一新型的人力资源管理模式引入卫生科教领域,编制《卫生科教系统领导干部核心胜任特征调查问卷》,在各人口学变量上分析卫生科教系统领导干部核心胜任特征差异,并建立卫生科教系统领导干部胜任力模型。为卫生科教系统领导干部选拨、考评、培训与开发提供参考依据。
　　【关键词】胜任力 胜任力模型 卫生科教系统 　　
　　Abstract:The competency model was introduced into this area of sanitation and education as a new method of human resource management A scale of core competent characteristics about the leaders in the system of sanitation and education has been developed, and the differences have been analyzed within all the demology variables. As a result, this research established a competency model of leaders in the system of sanitation and education, which may be the reference if recruiting, trainning or judging the performance of the leaders.
　　Key words:competent characteristic; competency model; systerm of sanitation and education
　　
　　1 文献综述
　　
　　胜任力的研究热潮始于1973年美国心理学教授戴维·麦克莱兰发表的一篇题为“测量胜任力而非智力”的文章[1]。所谓胜任力(Competency)是指能将某一工作或岗位中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,而胜任力模型(Competency Model)就是针对特定职位将表现优异的要求组合起来的胜任特征结构[2]。随着国外胜任力研究的不断升温,胜任力研究也逐渐引起我国学者的广泛重视[3]。中科院的时勘教授采用行为事件访谈技术探讨了我国通信行业高层领导者的胜任特征模型[4][5]。浙江大学王重鸣教授运用基于胜任特征的职位分析方法,通过实证评价,获得高级领导者的胜任力特征结构,并运用结构方程模型等方法进行比较分析,揭示不同职位层次在胜任特征结构上的差异[6][7]。国家行政学院领导人员考试测评研究中心胡月星教授通过对浙江宁波市党政领导者执政能力考核指标体系所开展的大量实证研究表明,我国基层厅局级、县处级党政领导者核心胜任特征主要包括21项心理品质和16项核心能力要素[8][9]。由此不难得知,对于企业组织而言,建立基于胜任力的人力资源管理体系有着重大意义;对于政府公共部门而言,建立基于胜任力的领导干部选拨、考评、培训与开发也非常具有参考价值。卫生科教系统作为一个特殊的组织系统,其领域内的领导干部所服务的对象既关乎国计民生又影响着民族未来,因而对其领导干部的素质要求更加严格。由此,笔者试图将胜任力这一新型的人力资源管理模式引入卫生科教领域,进一步探讨卫生科教系统领导干部的核心胜任特征。
　　
　　2 研究思路
　　
　　首先,笔者通过文献检索和深度访谈,收集有关卫生科教系统领导干部核心胜任特征条目,并对相似条目进行编码和归类,最终将卫生科教系统领导干部核心胜任特征确立为两大维度:能力要素和品质要素。编码归类共得出17项能力要素和20项品质要素。然后,笔者自编《卫生科教系统领导干部核心胜任特征调查问卷》,并实施问卷调查。最后,在各人口学变量上分析卫生科教系统领导干部核心胜任特征差异,并建立卫生科教系统领导干部胜任力模型。
　　
　　3 研究结果分析
　　
　　本研究的调查对象为来自全国各地在北京参加“卫生科教系统领导干部培训班”的学员。问卷共计发放130份,回收130份,回收率100.00%,剔除无效问卷(漏答、随意作答4份)之后,有效问卷为126份,有效率为96.92% 。且问卷信度良好,Cronbach’s Alpha (克隆巴赫α系数)值为0.958,表明问卷内容一致性、稳定性较高。
　　调查结果显示,卫生科教系统领导干部胜任力模型包含以下两个维度:核心能力和关键品质,具体内容详见表1。
　　与此同时,笔者还对卫生科教系统领导干部核心胜任特征在不同人口学变量上的差异进行了比较,具体分析如下:
　　(1)对于不同行政级别领导干部而言,厅局级干部最重视创新能力、语言表达能力、前瞻性和大局意识,这与其所从事工作的内容和要求相吻合,厅局级干部大多从事把握大局、掌握方向等性质的工作;县处级干部也强调创新能力,除此之外还非常重视组织实施能力、责任心和进取心;而科级及一般干部则着重于合作共事能力、协调沟通能力、责任心和进取心。由此可见,不同行政级别领导干部核心胜任特征存在显著差异,并且与其工作内容和工作要求高度相关。
　　
　　(2)对于不同工作性质的领导干部而言,在政府部门工作的领导干部和在其它部门工作的领导干部并不存在非常显著的差异。领导干部们都非常关注创新能力、组织实施能力,强调责任心。此外,在政府部门工作的领导干部还对合作共事能力和大局意识较为看重,而在其它部门工作的干部更为重视业务能力和自信心。这表现了工作性质差异带来的核心胜任特征的差异。
　　(3)对于不同学历学位的领导干部而言,在胜任本职工作的能力特征上,大专学历干部最看重组织实施能力和协调沟通能力,本科学历干部最看重组织实施能力和创新能力,硕士学历干部最看重协调沟通能力和创新能力,而其它学历干部与博士学历干部一样都重视岗位适应能力和语言表达能力。此外,在品质特征上,不同学历干部都首先强调责任心的重要性。其次,大专、本科学历干部重视大局意识,而硕士学历干部重视亲和力,博士学历干部重视诚信的品质,其他干部则重视宽容品质。由此可见,随着学历的提升,领导干部越来越强调自身的修养和品德地提升,在提升自我、完善自我的同时,有助于更好地完成日常工作。
　　(4)对于不同年龄阶段的领导干部而言,35岁以下的年轻干部和55岁以上的老干部都非常重视协调沟通能力和组织实施能力,而36-45岁的中青年干部较为看重创新能力和组织实施能力,46-55岁的领导干部则很重视创新能力和协调沟通能力。由此可见,处于年龄两端的领导干部,即年轻干部和老干部比较一致。年轻干部经验不足,老干部重视大局和整体,但两者同样重视协调沟通和组织实施能力。对36—55岁的干部而言,正处于事业的发展期和高峰期,强调创新能力、责任心等重要的能力和品质有助于他们在日常工作中进一步发挥积极性和创造力,更好地完成本职工作,更好地胜任所在岗位的要求。

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　　(5)不同工作年限的领导干部都非常强调组织实施能力和创新能力的重要性,因为这两项能力是在新时代,领导干部顺利有效地完成工作任务所必备的能力要素。同时,工作年限为20年以下的干部日常工作较多的需要面对具体任务、具体问题,因此他们也将学习能力和业务能力放在了重要且显著的位置上。而工作超过20年的领导干部们较多负责整体性、全局性及战略层面工作,必须将依法执政与灵活应变两项结合起来,用于日常工作中,因此他们凸显了依法行政能力和应变能力,以及责任心的重要性。
　　(6)性别并不是影响领导干部工作绩效的重要因素,根据问卷调查数据统计的结果和胜任特征模型构建的结果来看,创新能力、组织实施能力、协调沟通能力、解决实际问题能力、责任心、进取心、大局意识、诚信和自信心都成为了所有领导干部十分重视的能力、品质要素。稍有差异的是,日常工作中男性干部较多负责业务工作,而女性干部涉及更多需要沟通协作的任务,所以男性干部偏重业务能力而女性干部偏重合作共事能力,这也正常反映了日常性别差异的特点。
　　针对上述研究结论,笔者提出如下对策和建议:
　　(1)建立基于胜任力的领导干部选拨、甄选机制
　　传统的基于岗位分析的领导干部选拨和甄选机制一般较为重视考察干部的知识、技能、经验、学历、政绩等外在特征,对其内在深层次的特征,例如:世界观、价值观、态度、品质、动机等缺乏考察,形式呆板、内容僵化,重视技术和经验而忽视能力,直接导致选拨工作失效,不能甄选到最合适的人才,也没有将最适当的人才匹配到最需要的岗位上去。而基于胜任力的干部选拔着重考察的是干部的核心胜任特征,即优秀干部完成本职工作所必备的胜任特征。基于胜任力的干部选拔、甄选机制是一种动态的机制,且以绩优干部特征为标准,还可以提供一种量的考核方式。
　　(2)建立基于胜任力的领导干部考核、评估机制
　　传统的对于领导干部的绩效考评只注重组织目标的达成程度,而基于胜任力的绩效管理则可以提供客观的优秀绩效行为标准,为绩效考核提供依据,避免了将眼光局限于当前和盲目跟风,可以有效识别影响绩效的关键因素。
　　(3)建立基于胜任力的领导干部培训、开发机制
　　基于胜任力的培训与开发体系不仅能满足当前岗位对干部人才的需求,而且能从战略层面上满足组织当前和今后相当长时间内对干部胜任力的要求;同时,可以发现干部当前水平与胜任力水平差距,使得培训更具备针对性和个性化;传统的培训主要针对岗位知识和技能,而基于胜任力的培训与开发则较为重视对动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发,因为这些才是区分优秀领导干部和一般领导干部的关键因素。
　　
　　参考文献
　　[1] McClelland, David C. Testing for Competence rather than Intelligence. American Psychologist, Vol 28(1) , January 1973,1-14.
　　[2] 莱尔.史班瑟,萃那.史班瑟,着.魏梅金译.《绩效考核一美国军方才能评鉴法》.广州:汕头大学出版社.2005.
　　[3] 陈云川,雷轶.胜任力研究与应用综述及发展趋向.科研管理,2005,25(6).
　　[4] 时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报,2002,34(3):306-311.
　　[5] 仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型.心理学报,2004,36(1):110-115
　　[6] 王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验.心理科学 2002,25(5):513-517.
　　[7] 苗青,王重鸣.基于企业竞争力的企业家胜任力模型.中国地质大学学报(社会科学版),2003,3(3):18-21.
　　[8] 胡月星着.宁波市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究.北京:国家行政学院出版社,2008.
　　[9] 胡月星.基层领导干部核心胜任特征的实证探索.国家行政学院学报,2007,5:83-86.
　　[10]李峰等.卫生机构管理者岗位胜任力研究.中华医院管理杂志,2006,22(10):666-669.
 

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