摘 要：人力资源是一种具有很大创造性和能动性的资源，在知识经济时代更是如此。但在传统的计划经济体制下人才的能动性和创造性被束缚。随着市场经济的发展、企业的竞争机制和利益机制发挥着越来越重要的作用。企业要在竞争环境中生存和发展，就不能不重视优秀人才的录用、保留和激励等管理活动。
关键词：市场经济；人力资源；科学化管理
21世纪是知识经济时代。知识经济的核心是信息技术的发展，这使得全球一体化成为可能和现实。在这种形势下，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源，谁就能在激烈的竞争中占据优势。
经济环境和人力资源发展的变化，使人力资源管理处于企业管理的核心地位。为此，人力资源管理中必须突破原有的单纯“管人”的思维定势和运作方式，进行不断的创新，掌握有竞争力的企业人力资源管理的方法和技术，建立与市场相适应的人力资源管理，现从市场经济体系下的基本规律出发，探究人力资源管理的发展方向。
1 从随意性大的经济管理走向科学化管理。
1911年泰勒的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经济阶段，迈进了新时代的科学阶段。科学管理使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动生产效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点----对职工的忽视。与生产高效化伴生的是人的工具化，以及员工的工作厌烦，劳资矛盾的激化。于是，文化管理应运而生。经验管理、科学管理、文化管理是企业管理现代化的三部曲。
尽管实现文化管理是当今企业的向往所在，然而对当前我国的多数企业而言，当务之急不是登上文化管理的台阶，而是进入科学管理的殿堂。要实现中国企业人力资源管理科学化，关键要夯实以下四项基础工作。
1.1进行管理创新
经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式、不断地进行管理创新。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。旧的单纯依靠上级管理下级、上司监督下司的领导管理模式已不符合时代气息。未来的领导应当给其每个下属提供各种机会并要求他们承担责任。领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立起让每一个成员都有机会施展才能的组织。企业的员工喜欢将自己作为活生生的人，而不是“人力资产”，希望他们的知识得到尊重，他们的思想得到严肃、认真的对待，希望了解具体决策的理由，只有满足上述期望，才能实现知识共享与知识创新，才能实现知识管理。
1.2岗位分析——职务说明书系列
科学管理必须建立在详尽的分析基础上，而岗位分析则是实现科学管理中的一个基本环节，职位说明书是岗位分析的主要成果，通过职位说明书，能够让员工清楚一项项工作职责、内容、工作方式、环境以及要求等方面的内容以及这些方面的内在关系，在此基础上，一个企业才能够科学地为人员招聘、调配、考核、培训、升降、奖惩以及报酬给付提供客观依据。
目前，大部分企业恰恰忽视了岗位分析的重要性。导致冗员众多、分工不明、考核不力、人员结构不合理的问题。为了彻底解决这些问题，需要企业重视岗位分析工作，编写完善的职位说明书，只有这样才有利于减少人力资源浪费，提高个人和部门的工作效率与和谐程度，减少工作重叠、劳动重复等浪费人力资源的现象。进行岗位分析，有利于人尽其才，才尽其用，从而减少“大材小用”和“小材大用”的现象，使企业在招聘和晋升中能够把最合适的人选配置在最合适的岗位上。有利于有效地激励员工，使员工清楚了工作的发展方向，便于制定自己的职业发展计划。有利于提高管理效益，职位说明为员工的考核、薪资、福利、升降、奖惩、培训等管理活动提供了明确的客观标准，可以使这些管理活动具有鲜明的针对性和目的性，从而大大提高管理效益。
1.3职位评价——职位薪点系列
以岗位评价的结果为基础，建立工资的合理差别，对激发员工的积极性和创造性具有重要作用。薪酬是人们最为关心、议论最多的问题。美国心理学家费鲁姆指出“对于许多人说来做好工作不是他的终极目标，他总是希望在取得良好的成绩后获得适当的报酬。如果员工工作出色，但得不到应得的报酬，他的工作干劲就很难鼓起来，并且一直消沉下去。”那么，在现代市场经济体制下，企业应如何公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者呢？只有以岗位评价的结果为基础，建立工资的合理体制，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要作用。因为职位评价是在所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此作为员工薪酬支付的依据。在传统的企业员工收入分配中，存在着平均主义问题，一方面岗位工资在员工收入中的比重不大，差距也不明显，另一方面技能工资部分的差异主要由工龄长短来决定。因此，传统上的岗位技能工资不能体现出“按劳分配、多劳多得”的思想，企业中员工干什么以及干得怎样没有得到充分体现；相反，由于收入的平均化导致员工缺乏充分的激励因素，使员工的劳动积极性和劳动效率受到损害。另外，中国企业在薪酬制度上存在很大的经验性和主观性，导致人员大量流失。而岗位工资制不是按照员工的技术能力规定工资标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，员工在哪个岗位工作，就实行那个岗位的工资标准。岗位工资制对员工个人不制定技术标准，但对各工作岗位规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位工作的要求时，才能上岗工作。所以，岗位工资制，体现的正是科学管理在人们分配观念上引发的变革。它将使企业的薪酬管理走上规范化的道路。
1.4能力评价——规范的方法和手段
目前国内企业在薪酬上存在着浓厚的平均主义，不但没有做到按劳分配，更不用说按能力来分配工作，极不利于建立科学的薪酬制度和科学激励制度。能力评价是在科学分析的基础，来评定每个人在体能、学识、智能和技能方面能力的大小，从而实现人岗相匹配。在中国现有的企业中，存在能者无其相应的岗位，岗无其相应的人，存在人才严重浪费的现象，这使员工缺乏劳动热情和工作积极性，使组织缺乏活力和效率。采用规范的方法和手段，对人员进行能力测评，把员工放在最适合的岗位上，是实现科学管理的必然之路。
2 由人治走向法治
中国原有的企业有着浓厚的人治色彩，一个人说了算，而且决定只凭个人的直觉和经验。由于缺乏深入调查研究和预测，缺乏健全的决策支持系统，又不遵循科学的决策程序，这种决策方式既无科学性，又无民主性，因此决策质量差，决策失误率高。
科学管理，就是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业规范，“牵一发而动全身”，是企业动作的内在规律，科学管理方法要求人们主动对企业的内在规律进行研究，制定出最能够反映企业运作的内在规律的制度、方法和程序。因此，科学管理首先就要求企业建立科学的人力资源管理制度，包括计划与招聘制度，绩效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度。其次，树立制度的权威性。不少企业制度成千上万条，然而做起来不是无视制度的存在，就是有太多的“特殊情况”。长此以往，就失去了制度的权威了。美国人的成功就在于制定了制度和法律就能不折不扣地去执行，而不在于他们制度和法制有多么高明。如，美国法律规定雇员最低收入标准为每小时5.75美元，这一规定在美国得到很好地执行，即使是一些打黑工的非法移民，也能获得每小时不少于5.75美元的收入。可见，企业要实现“法治”，其中一个重要任务就是要树立制度的权威，这是实现人力资源管理制度的保证。
3 以物为中心走向以人为中心
过去，企业只注意财务报表，经济指标等硬的方面，忽视了员工的重要性，这种以物为中心的传统人事管理导致成为物的附属品，更是效率的牺牲品，随着“经济人”逐渐向“社会人”、“观念人”转变，企业的员工不再是只会工作的机器式工具，这就要求人力资源转变到以人为中心，而这正是现代人力资源的重要特征。
企业管理中的人是有生命的动物，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须以人为中心，必须设法为员工创造一个适合劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，从而达到提高劳动生产率的目的。
企业人力资源管理的核心是对人的管理。“得人心者得天下”。人才的竞争说到底是“人心”的竞争，因此留住和吸引人才，是企业以人为中心的首要工作。首先人力资源管理必须转变观念，正确选人用人，让“能者上，庸者下、平者让”“谁有本事谁念经”的用人机制。其次是满足于事业的需要，为员工创造环境。良好的企业环境使汇集的人才把希望和梦想与企业更高目标联系在一起。使员工致力于实现企业目标，真心实意地为自己的成功作为企业的成功而努力。三是强化感情投入，创造融洽，和谐的气氛，众所周知，微软公司使几百名员工一跃成为百万富翁。但鲜为人知的是，这些百万富翁中有许多人在获得经济上的独立后，仍然每周工作60小时，而且额外报酬菲薄。从经济收入上来考虑，完全没有这个必要。但他们这样干了。原因很简单：微软公司是一个情深似海的大家庭，这个大家的成员都有一种特殊的归属感。
4 人力资源激励由薪酬独木桥起向薪酬与文化并行
在新经济时代，人才的竞争将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们工作热情、想象力和创造力。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发明，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20％－30％一小部分，刚刚能保住饭碗即止，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出80-90%的潜力。每位员工都是一个独特的不同于他人的个体、个性、态度，其他重要的个体变量各不相同，主导需要也不一样，只有满足员工最近需要即主导需要的措施，其激励强度才大。所以激励应建立在人们需要的基础上，需要不同，激励方式不同或手段自然不同。随着温饱问题得到解决，企业员工的精神需求逐渐增加，社会经济的发展、教育的普及，员工队伍的文化层次迅速提高。知识经济的到来，使得知识型员工的比例逐步增加，他们除了希望满足物质需求外，更追求在社会公众中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值，可见，员工的需要层次逐步提高，在趋向多元化的同时，其精神需求也逐步成为主导需求。
对于已经解决温饱问题，需求层次提高的员工，满足其生理需要和安全需要单一物质激励杠杆已越来越泛力。根据按需激励的原则，设法满足员工的社交，尊重和自我实现需要等多层次的精神需要，才能有效地激励员工，提高其工作积极性和主动性，薪酬激励这一独木桥对此已无能为力，只有靠企业文化的激励作用。因此，人力资源激励由薪酬独木桥走向薪酬和文化并行，企业文化日益成为激励的关键因素。
现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法、充分调动人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看做管理的对象和客体，又把人看做是管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学认为：管理的首要问题是如何调动员工的积极性、激励人的动机。动机可以支配人的行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好，一个处境艰难的企业通过企业家和全体员工的努力，有可能在很短时间超过比自己先进的企业，这是因为动机激励程度不同的结果。
随着生产力水平的提高和科学技术的不断进步，以及企业不断地通过开发和研制新产品来满足市场的需要，可以说，投入市场的每一件产品，其技术含量和劳动者的智力因素影响越来越大，劳动力作为重要的生产要素在企业中的地位日益显著，有效利用和充分发挥这一要素的作用，越来越成为企业在竞争中的致胜法宝。在市场经济条件的今天，人力资源已发展成为国际竞争，企业竞争的最主要的资源，因此，视企业中的劳动者为值得好好珍惜的资源，最大限度地培养、开发和充分利用这一资源，就成为企业在管理与开发人力资源的关键所在。因此，企业在市场经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理。
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