简析大学生职业决策自我效能的研究综述

　　(论文关键词)大学生；职业决策自我效能；研究
　　(摘要)职业决策自我效能是影响火学生就业的一个重要因素，目前对于大学生职业决策自我效能的研究成果还不是很丰富，文章对现有的研究进行总结。期望对今后的相关研究提供借鉴。

    随着社会的飞速发展，我国高等教育改革和大学生毕业分配制度的改革也随之推进，自2000年高校扩招以来，越来越多的大学毕业生涌向了就业市场，每个人都希望能找到一份理想的工作，能在工作中实现自己的价值，可是现实的求职过程却是十分的困难，就业形势的日趋严峻和求职困难的日益增加，让越来越多的大学生对求职过程充满了恐慌，如何让他们在这个过程中正确认识自己，提高求职的效率，就逐渐成了人们关注的问题。现实的求职过程是一个综合考虑各种因素并最终做出选择的复杂的决策过程。在这个过程中，个体会受到众多因素的影响，比如对职业信息的获得、对自我的评价、对求职过程中心态的调整以及对未来的信念等等，每一个因素都会影响到个体对职业的最终选择，甚至会影响到个体一生的发展。因此，越来越多的心理学家把研究的焦点集中到了职业决策领域。自我效能的概念最早出现在1977年班杜拉的《自我效能:关于行为变化的综合理论》一文中，经过多次的修改后，班杜拉最终认为自我效能是个体对其组织和实施达成特定成就目标所需行动过程的能力的信念。自我效能这个社会认知论中的一个重要概念一经提出，就受到心理学家的重视，并被广泛用于实践，自我效能理论在职业领域的应用研究更多地体现为对职业决策自我效能的研究，职业决策自我效能是指对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念，它是影响职业决策的一个非常关键的因素。下面将对大学生职业决策自我效能的主要研究和进展做些介绍。
    一、职业决策自·我效能的理论研究
    1.职业决策自我效能的定义
    正式提出职业决策自我效能(career decisionmaking self-efficacy)概念的是Taylor和Betz，这一概念是职业自我效能理论具体在职业决策阶段的运用。Taylor和Betz从社会学习和认知行为理论出发，依据班杜拉的自我效能结构，提出了职业决策自我效能概念。他们认为个体在知觉成功执行任务能力(即自我效能感)上的差异可以用来解释为什么有的人在职业决策时比其他人有更多的困难，了解不同个体在职业决策时对自我效能的期待，即个体需要成功做出职业决策时的信念程度，可以帮助人们有效理解和解决职业决策的困难。他们对职业决策自我效能的研究和做出的定义也是目前该领域研究者广泛接受的:“职业决策自我效能是决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心”。由此可以看出，职业决策效能感则针对的是职业决策过程的一种信心与期待，而不是其他。
    2.职业决策自我效能的理论研究
    职业心理学家们一直以来就强调自我概念、自我效能在个体职业发展中的重要性，并认为自我效能是个体职业发展过程中的基本变量。最早将“自我概念”引人职业理论的人是Donald Super，该提法对于界定职业心理学和职业发展学提供了一定的帮助。Dnoald Spuer在1953年和1963年间的主要著作中，给出了“职业自我概念”的定义，并提出职业发展的过程就是职业自我概念发展的过程。
    Super的理论一经提出，便引起众多学者的兴趣，出现了大量有关自我概念或自我效能、职业成熟度以及职业探索行为的相关研究。比如，Konman和Osipow，特别强调自我评估这个概念，他们在详细描述和提炼Super的理论过程中，提出自己的理论假设:自我评估在职业选择过程中起着缓和剂的作用，那些具有高自我评估的个体将会选择适合自己特质的职业角色，而那些低自我评估的个体可能就不会这样。
    在以上各类研究的基础上，为了更好地测量个体的职业决策自我效能，Taylor和Betz将Bandura的社会认知学习理论的思想与Criets的职业成熟度理论的结合，选择了Criets的职业成熟度理论中职业选择能力部分，并参考职业自我效能两方面的主要内容:一是与职业内容有关的自我效能，即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容(如该职业所需教育、某种具体职业任务等)能力的信念;二是有关职业行为过程的自我效能，即个体对自身完成有关职业行为过程(如职业决策、职业找寻等)、实现日标行为能力的信念。在1983年，Taylor和Betz提出，职业决策自我效能结构包括五个部分:了解自己的能力、职业兴趣、与职业有关的需要和价值以及自我概念等的自我评价能力;获得职业信息的能力;将个人的属性与工作特点从进行匹配的目标筛选能力;做出职业决策后，对决策实施的职业规划能力;解决或应付在职业决策过程中所遇到问题或障碍的能力等。
    3.职业决策自我效能的测量
    (1)职业决策效能感量表

    职业决策效能感的测量最早起源于对职业决策困难者的研究。奥斯波在采用他主编的职业决策量表进行研究的过程中发现，缺乏信心可以导致决策困难。霍兰德也发现:在职业决策技巧方面缺乏信心，同样也导致职业决策困难。受上述两项的启发以及班杜拉的自我效能感理论的启发，借助克锐兹的职业成熟度理论模型结构，贝茨和泰勒于1983年编制了职业决策效能感量表(career decision-making self-effieaey  scale，简称CDMSI;)，目的是为了解自我效能期待对理解和解决职业决策困难的有效性，以及它们之间的相关程度。因而，贝兹与泰勒所编的职业决策效能感量表(CDMSE )是用于测量个人需要成功做出职业决策时的信念程度。
    该量表的结构分为五个部分:自我评价、信息收集、目标筛选、职业规划、问题解决。CDMSE量表五个维度各有项目10个，合计50个项目，每个项目要求从“完全没有信心”到“完全有信心”作答，采用10点计分，即从0到9分，分数越高表示越有信心做出职业决策。研究表明，量表具有良好的信度和效度，5个分量表的a系数分别为0.88, 0.89, 0.87, 0.89, 0.86, Luzoz的验证性研究也显示，全量表的a系数为0.93，间隔6个星期的重测信度系数为0.83。同时，Taylor,  Betz和RobbinS (1985)的研究发现，CDMSE与其他著名的职业决策量表有显著相关。
    后来又出现的简式量表(CDMSE-S玛的效果也类似于原量表，已经有大量的研究证实了该量表的科学性。CDMSE-SF是在原表的基础上进行缩减而成的。同样是5个部分，每个部分由5个项目组成，共25个项目，每个项目从“完全没有信心”到“完全有信心”，采用五点计分量表，最高程度计4分，最低计0分，全量表最高分为100分。龙艳梅以上海市两所大学一至四年级的419名大学生为样本对CDMSE-SF进行了修订。经过修订的择业效能感量表同质性信度和重测信度分别为0.8953和0.851，其验证性因素分析表明，修订的量表五因素模型的拟合性较好，构想效度较为理想。
    (2)择业效能感问卷(CDMSE-C)
    郑日昌和张杉杉选取理工科大学生被试群体编制出本土化的择业效能感问卷((CDMSE-C)。该问卷采用现代因素分析的方法进行验证性研究分析，结果表明择业效能有4个维度:职业信息与技能效能感、学绩效能感、个性自我了解效能感和社会支持效能感。
    (3)职业决策自我效能量表((CDMSE-R)
    彭永新和龙立荣参照Betz和Taylor编制，1994年修订的职业决策自我效能量表，依据学生的访谈资料和学生开放式问卷的调查结果，编制出大学生职业决策自我效能量表(CDMSE-R)。研究以武汉地区14所大学30个专业1000名毕业年级的大学生作为研究样本，进行正式施测。统计分析结果表明，量表有较好的项目特性，同质性信度、同时效度较好。但问卷的重测信度由于间隔时间过长而偏低，结构效度较差。如果换一个角度，只是将该问卷作为了解大学生职业决策困难状况的整体诊断工具，只考虑总分，应该说，该问卷的同质性信度为0.93，重测信度为0.656，并具有较高的辨别效度，是进行职业决策困难状况诊断的一个有效的量表。
    在此基础上，彭永新和龙立荣两位老师又于2003年进行了高中生专业决策自我效能量表的初步编制，为高中生在选定大学专业出现困难时提供诊断工具。方法依然是参照Betz和Taylor的“职业生涯决策自我效能量表”，依据对高中生的访谈资料和开放式问卷调查结果，抽取湖北省8所中学高三年级的750名同学作为研究样本，进行正式施测。结果:一是该量表的项目特性良好;二是全量表的内部一致性信度a系数为0.9135，重测信度为0.834;三是该量表均具有较强的辨别效度。得到的结论支持该量表可以作为高中生选定大学专业出现困难时的诊断工具试用。
    (4)修订的择业效能感量表
    龙艳梅以上海市两所大学一至四年级的419名大学生为样本对Betz和肠alor的量表(简式)进行了修订。经过修订的择业效能感量表同质性信度和重测信度分别为0.8953和0.851，其验证性因素分析表明，修订的量表五因素模型的拟合性较好，构想效度较为理想。
    
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二、职业决策自我效能的研究现状
    1.职业决策自我效能的影响因素的研究
    (1)年龄
    Luzzo (1993)的研究指出:年龄与职业决策自我效能感没有显著相关;而Peterson同时进行的研究结果则与此相反:高职业决策自我效能感与高年龄、高年级相连;Glnakaos指出:在校的成人学生与年轻学生相比，显示出更高的职业决策自我效能感。
    (2)性别
    性别差异一直是心理学家感兴趣的领域。众多职业决策自我效能的实证研究结果均没有显示出更多的性别差异。但当控制变量发生变化时，性别差异出现。Hackett&Betz发现:如果依据传统观念，将职业进行男女分工，大学生被试的职业决策自我效能水平出现明显的性别差异:女生或男生在各自的传统职业领域中表现出较高的职业决策自我效能水平。具体到女生群体，某女生的职业决策自我效能水平越高，她就越倾向于选择非传统职业。Hackett & Betz假设，正是这种差异会影响求职者的目标定向以及求职时的坚定性;对于女性，这种自我效能的认知机制往往会对其产生消极影响。Suckle和Bonett以大学生为研究被试，将传统职业和非传统职业与家庭责任结合起来进行比较研究，结果发现，在传统女性职业领域，女大学生把职业与家庭责任结合起来的自我效能比男生要高，但在非传统职业领域，男女没有性别差异。Bonett以未婚和已婚的男女为被试，研究婚姻状况和性别对职业自我效能的影响，发现在传统女性职业上，已婚女性的职业自我效能要比已婚男性高，未婚女性比未婚男性职业自我效能高，而在已婚和未婚男性之间，己婚和未婚女性之间没有显著差异。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />   (3)归因方式
    Luzzo  Funk和Strang对大学生CDMSE得分的归因方式进行了研究，干预措施是对学生的归因方式进行重新培训，劝说学生把职业决策的低水平信心和与职业相关的失败经验归因于努力的缺乏。结果显示，在归因方式重新培训后，那些原来在职业外部控制项目上得分较高的学生现在更多地选择了内部信息。
    (4)人格因素
    刘晓燕对当代大学生择业效能感与人格因素之间的关系进行了实证研究。该研究运用Betz和Taylor编制的择业效能感量表(CDMSE-SF)和艾森克人格问卷对哈尔滨市180名大学生进行了调查，结果表明:当代大学生的择业效能感的水平较高，但个体差异较大;择业效能感与艾森克的人格维度理论中的内外倾、神经质两个因素显著相关，男生在选择职业时更易受人格因素的影响，而女生则较少受人格因素的影响;择业效能感的高低与人格因素密切相关。

    (5)其他相关因素
    胡艳红对大学生择业效能感与职业兴趣、职业价值观的关系进行了研究。以西安地区五所大学的286名应届大学本科毕业生为被试进行问卷调查，采用因素分析，结果发现:大学生择业效能感包括自我概念、自我评价、社会支持、职业信息收集、学绩和目标设定六个方面;大学生择业效能感在性别、学科上有一定差异;男生择业效能感高于女生，具体体现在自我评价和职业信息收集方面有显著差异，男生比女生的自我评价高、收集职业信息的能力强;择业效能感、职业兴趣、职业价值观三者有密切的关系。回归分析表明，职业兴趣、职业价值观对大学生的择业效能感有很大影响。
    李莉、马剑虹进行了大学生职业生涯决策自我效能及其归因研究。通过对浙江大学420名本科毕业生和研究生毕业生的问卷调查，结果发现:性别因素在职业决策自我效能的各个纬度有着不同的影响，学历因素对毕业生的职业决策自我效能有很大影响，文理科毕业生之间在职业决策自我效能各个部分没有显著差异，有工作经历的毕业生在选择目标、制定规划两部分显著高于没有工作经验的毕业生。
    2.职业决策自我效能的干预研究
    Sullivan, Kate, Roy, Mahalik和James为提高被试的得分采取了一系列的努力措施，他们让大学生做完量表后，给她们观看职业干预的录像带，该录像带内容是通过减少在职业规划与教育中的性别定势来拓宽女性的职业观念的范围。观看录像带2周后再进行CDMSE测量，结果发现被试的CDMSE得分均有显著提高。
      Fukuyama , Probert , Neineyer , Nevill和Metzler通过计算机程序(DISCOER)来评估职业指导对本科生的职业决策自我效能和职业决策能力所产生的效果。结果显示，学生职业决策自我效能有大大提高，且对职业的不确定性降低。
    Luzz。和’Taylor又进行了一项研究，即口头劝说是否对一年级大学生的CDMSE得分产生影响。有88名学生完成了CDMSE作为前测，然后随机将其分为控制组和对照组。控制组的学生要完成WOWI测量，随后依照顺序与咨询者进行当面会谈来讨论其测量结果，在反馈阶段，职业咨询者会用言语劝说学生告诉他们能够拥有足够的技能和机会参与到有效的职业决策活动中去。而那些对照组的学生则只是参与WOWI测试，不接受咨询者的口头劝说。结果显示，控制组的学生CDMSE得分有显著提高，而对照组的学生的CDMSE得分没有发生变化。
    Luzzo, Funk和Strang对大学生对CDMSE得分的归因方式进行了研究，干预措施是对学生的归因方式进行重新培训，劝说学生把职业决策的低水平信心和与职业相关的失败经验归因于努力的缺乏。结果显示，在归因方式重新培训后，那些原来在职业外部控制项目上得分较高的学生现在更多地选择了内部信息。
    三、小结
    总结已有的研究可以看出，虽然大学生职业决策自我效能这个问题已经引起了研究者的关注，也做了大量的工作，为今后对这一问题的深人研究提供了思路和借鉴，但笔者认为大学生职业决策自我效能是一个值得继续探讨和研究的问题，在今后的研究中可以大致从以下几个方面深人:一是在职业决策自我效能的理论研究上，一方面，国外的研究都以西方文化背景下的个体为被试，由于职业决策自我效能的研究存在跨文化的差异，国外学者对此问题的理论构想和编制的测量工具不一定适用于研究中国文化背景下的大学生的职业决策自我效能。另一方面，虽然国内有学者对此问题做出了初步的探索，提出了有关中国大学生职业决策自我效能的理论构想，但研究还不够充分，理论不够完善和深入，且大多缺乏实证性研究的支持。二是近年来，有关职业决策自我效能的研究趋势是，一方面在理论上检验职业决策自我效能量表的信度、效度和它的应用性，另一方面对职业决策自我效能的相关研究进一步扩充以往关于职业决策自我效能的实证研究比较缺乏，有些研究只探讨某些主观心理因素(如职业兴趣)与职业决策自我效能的关系，缺少各种影响因素的整合与职业决策自我效能关系的研究。三是目前国内对大学生职业决策的研究范围比较窄，大多都是用国外修订的量表对大学生进行测试，之后对职业决策自我效能在大学生的人口统计学变量上进行分析，或者是将职业决策自我效能与其他的因素求相关，今后可以有系统地对影响大学生职业决策自我效能因素进行研究。四是职业决策自我效能是一个针对性很强的概念，不同领域、不同群体的职业决策自我效能有很大的区别，仅就大学生这一群体也可以有很多不同的分类，所以，针对不同层次、类型的大学生进行职业决策自我效能的研究，提出更加具有针对性的学校职业辅导的策略，将是我们进行职业决策自我效能的新方向。五是大学生职业决策自我效能的研究目的在于为大学生的职业决策和就业提供更多的理论支持，而对于大学生的就业，每个学校都有专门的就业指导中心，研究中应该充分利用这些机构，为研究提供切实的、可靠的学生资料，并将研究的成果与学生的就业指导工作紧密结合，这将更有利于理论在实践中的应用。
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