解决高校辅导员职业倦怠的途径研究

摘　要：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，当前，高校辅导员的职业倦怠现象，越来越为各高校及有关学者、专家所关注。本文以职业倦怠的特征研究为切入点，通过抽样调查，对高校辅导员职业倦怠形成的原因进行进分析，从而研究解决高校辅导员职业倦怠的途径与方法。
关键词：解决　辅导员　职业倦怠　途径
        2006年9月1日起施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。当前，高校辅导员职业倦怠问题突出，高校辅导员的职业倦怠现象越来越为各高校及有关学者、专家所关注。而辅导员直接面对学生，较其他职业人群，其职业倦怠产生的消极影响更大，不仅影响到自身身心健康，而且影响到学生的成长成才。因此，研究解决高校辅导员职业倦怠的途径具有深刻的意义。
        一、高校辅导员职业倦怠主要表现
        职业倦怠概念是美国心理学家费鲁顿·伯格于1974年首次提出，用于描述服务于各行各业的人们因工作时间长、工作量大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。当前高校辅导员职业倦怠主要表现在以下几个方面：一是工作被动，缺乏规划性。部分辅导员工作缺乏主动性，在日常事务的处理上消极怠慢，走一步算一步，在突发事件的应急上，表现出冷漠的情绪，不能及时到位。主动性的缺乏导致辅导员工作没有计划性和规划性，疲于应付，没有长远的眼光。二是缺乏耐性，转岗意识强。日复一日的重复性劳动导致部分辅导员工作热情缺乏，工作没有耐性，对学生态度较差。辅导员转岗意识较强，“身在曹营心在汉”的状态普遍存在。三是心态不稳，心理问题突出。经济收入、职业发展的问题严 重考验着辅导员身心，同时在强大的工作压力下，辅导员心态很不稳定，心理问题突出，辅导员抑郁等心理问题时有发生。
        
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二、高校辅导员职业倦怠的现状及形成的主要原因
        1.高校辅导员职业倦怠的现状调查
        （1）调查对象。以沈阳市四所高校的辅导员（沈阳师范大学、沈阳工程学院、辽宁金融职业学院和辽宁经济职业技术学院）为调查对象。本次调查共发放问卷50份，回收42份，回收率为84%。有效问卷为39份，有效率为93%。
        （2）调查方法。①问卷调查法。《高校辅导员职业倦怠问卷》：主要是参照马斯拉池编制的教师职业倦怠问卷MBI和中国人民大学李超平博士修订的MBI问卷，同时针对辅导员职业特点对部分题目进行了修改。修改后的问卷题目数量和维度与原MBI问卷保持一致，包括22个题目，分为情绪衰竭、去个性化和个人成就感三个维度。②访谈调查法。通过访谈对问卷无法解决的问题进行修正和改善，以更具体地了解职业倦怠现状及其影响职业倦怠的因素。
        （3）结果与分析。①职业倦怠总体结果分析。经计算，辅导员职业倦怠总体情况处于中等状态。其中，情绪衰竭所占比例最高，低成就感所占比例最低。中等倦怠程度的人高达65.1%，严重的达2.2%，轻者达32.7%。情绪衰竭中等倦怠程度的人达29.3%，严重的达20.1%，轻者达50.6%；去人性化中等倦怠程度的人达42.7%，严重的达26.2%，轻者达31.1%；低成就感中等倦怠程度的人达45.5%，严重的达3.2%，轻者达51.3%。处于中等以上倦怠比例最高的是去人性化，处于严重程度比例最高的是情绪衰竭。②不同性别、婚姻、学历和编制情况分析。情绪衰竭方面男性比女性严重，去人性化方面女性比男性严重，两者都没有存在显著性差异。从婚姻情况看，已婚的比未婚的严重程度要高，但两者都没有存在显著性差异。从学历来看，硕士比本科辅导员倦怠程度高，究其原因，硕士的辅导员自己所从事的专业与岗位落差较大，倦怠的程度当然也就高了。从编制情况来看，正式与聘任人员两者都没有存在显著性差异。③不同年龄、工作年限、职称、月工资和学生数情况分析。由数据分析得知，从不同年龄来看，随着年龄的增长，倦怠程度越来越高，但没有存在显著性差异。从工作年限看，随着工作时间增长，倦怠程度越来越高，到5—6年时，达到一个最高值。从职称来看，职称对职业倦怠的影响是显著的。从月收入看，收入越高，倦怠程度越严重，3000元以上工资的大都是正式辅导员，2000元以下的都是聘任制辅导员。聘任制辅导员工资收入与正式辅导员工资收入差别大，但在临时人员中还是处于不错的地位，所以倦怠程度相对较低。从情绪衰竭来看，一个系学生人数在501—1000人，倦怠程度为最高；随着人数的增加，去人性化程度越来越低；低成就感与人数的影响不大。
        2.高校辅导员职业倦怠形成的主要原因
        （1）外部环境因素。①社会及学校内部对辅导员工作认同度不高。辅导员在教师及行政管理队伍中是最年轻的群体，本次测试对象平均年龄为28.2岁，最大为33岁。他们在承受力方面相对欠缺。家长和社会普遍认为只要学生有问题，家长来学校都是先找辅导员，甚至有时因有些事会与辅导员老师发生摩擦，造成辅导员在接触家长时有畏惧感。②社会舆论导致辅导员工作压力增大。辅导员的工作性质要求其必须具备教育学、伦理学、心理学、管理学、社会学等多学科的综合能力，迫使辅导员向着“完人”的方向努力，从而使辅导员产生极大的心理压力。③辅导员工资收入与付出不平衡。相对高校内其他专业教师而言，辅导员的工作压力大，平均收入比同层次教师月工资低500-1000元，而且其又是一个年轻群体，个人生活压力较大，这种收入较低与支出较高的落差给辅导员造成了较大的压力。
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①工作压力较大，学生数量较多是造成倦怠的一个因素。自1999年以来，我国高等教育从精英教育向大众化教育不断发展，而扩招带来学生数量不断增多，管理学生数在300人以上的辅导员占31%，每位辅导员至少要管理200名学生。辅导员不但要做好日常的管理工作，而且要从事学风建设、就业指导、心理教育、安全教育、党建工作等事务性工作。再则，高校对学生工作的要求也越来越高，工作要不断创新致使辅导员承受着较大的工作压力。②现阶段，各高校辅导员队伍中有近一半不在学校事业人员编制内，而且其中一部分从事辅导员工作，学习的并不是相关专业。尤其是一部分是因为工作难找，暂时先做辅导员，等找到别的工作再换，使这个队伍存在很多不稳定因素。
        （3）工作特性因素。①工作内容的繁复性。辅导员工作本身具有一定的特殊性。辅导员工作杂，其中很多工作完成的程度很难界定，无法量化。工作自身特点与认同度之间的矛盾长期困扰着辅导员，相关部门往往对其工作的认同度较低，使其情绪低落，缺乏成就感。②工作效果的长期性。辅导员工作是一个长期性的工作，好多工作不是立竿见影的，工作所表现出来的效果也不是短时可见的，所以其工作得到的认同度相对较低，况且工作量又很大，很细致，每天都要面对各种各样的学生。③工作时间的无边界性。辅导员的工作多数在正常8小时工作时间之外的休息时间。辅导员是一线学生工作的主要实施者，直接面对每一个学生，而在平时的上课时间辅导员的很多工作是无法开展的，所以辅导员工作时间没有明确的界限。④工作过程的风险性。随着高等教育大众化，大批独生子女成了高校学生的主体，这部分学生是家庭的重点保护对象，心理脆弱，自理能力差，自律意识弱，因恋爱、就业压力、贫困、心理健康问题等会随时引发危机事件。面对种种可能影响安全稳定的问题，辅导员长时间处于紧张的应急状态中，势必导致心理疾病的产生。
        （4）自身提高因素。①角色的转换与定位。由于部分学校对辅导员岗位职责界定不明，使辅导员由“学生的思想政治导师”变成了“学生的生活保姆”，并且还“担负”着学习的指导者、职业的培训师、心理的疏导员、校园文化的教导员、学生纠纷的协调员等角色。角色的多重性相应地导致了角色责任的广泛性，辅导员常常是心力憔悴，同时也带来了巨大的心理压力。②辅导员自身专业与学生专业差别过大。由调查得知，辅导员所学的专业，只有11位是思政相关专业的。专业知识缺乏和工作需求之间的矛盾，这也给辅导员的工作增加了无形的压力。
        三、解决辅导员职业倦怠的途径
        1.营造和谐的外部环境。首先，要塑造一个和谐的社会环境，营造一种信任、支持的氛围，提高其工作成就感，增强其工作动力。其次，领导要重视辅导员工作，辅以相应的政策调整，对辅导员政策应有一定的照顾倾斜性，如发放一定的津贴，便于跟在校生尤其是实习生经常保持联系等。其次，从人事管理上要重视辅导员，充分认识到辅导员的重要性，逐步增强辅导员的职业威望，提高其社会地位。
        2.明确辅导员工作岗位职责。要明确辅导员的岗位职责，避免事务性工作缠身的状况。教育部对辅导员的岗位职责有相关规定，主要是学生政治思想的教育和引导、学生行为规范及学生组织建设的管理、就业指导及帮困助学的服务等。高校要根据辅导员的职责范围，明确他们的目标、任务、权限、范围及责任，建立岗位责任制、反馈制、工作公开制、绩效考核制及工作追踪制等一套科学合理的制度，从而各施其责、分工合作、协调配合。
        3.建立专业化的辅导员队伍。要鼓励并支持辅导员安心本职工作，增强职业归属，建立一支“专家化的辅导员”。对于从事辅导员工作一定时间，且表现突出者，学校应提供辅导员自主选择从事教学科研工作岗位的机会；对于有志于从事辅导员工作，以辅导员为终身职业的人员，应充分给予学习培训和深造的机会，同时切实解决辅导员职称评聘问题，使辅导员工作吸引更多的有志之士。
        4.开展岗位培训和职业生涯规划。赞斯勒曾提出：“教师行业要想吸引好的教师并留住他们，非常紧要的是通过入职培训项目帮助新任教师。”专业化的岗位培训包括制定明确的职业生涯规划和系统的培训计划、方案，为辅导员制定专业的发展路线，使辅导员能够明确其职业发展目标，帮助辅导员从思想上、理论上、技术上提升自身素质。
        5.建立科学的评价机制和激励机制。要建立科学的高校思想政治工作评价机制，用合理的考核指标明确学生工作的核心内容。有关部门给辅导员制定工作目标时既不能过于简单也不能高不可攀，应当合理且符合实际。在评价和考核辅导员工作时，要过程与结果双重导向，重点从他们的工作热情、工作态度、敬业精神及学生的满意度等方面来考核。
        6.加强心理干预，关注辅导员心理问题。关注辅导员心理健康，通过组织开展心理知识讲座、心理咨询、团体训练等方式，引导辅导员克服完美主义倾向、树立正确的工作目标，帮助辅导员客观分析工作中的成败得失，正确评价自我，积极面对生活，掌握心理调适的基本技能，提高个体的心理调适能力。
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