基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析

　　[摘要] 在界定人力资本、组织资本概念基础上，分析了人力资本向组织资本转化的动因。人力资本向组织资本转化的实质在于知识的转化和转移，特别是粘滞知识。构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型。在个体层面上，人力资本向组织资本转化途径包括低度、中度和高度粘滞知识的转化；在群体层面上，人力资本向组织资本转化途径则需要通过建立知识地图网络和知识社区才能实现。
　　[关键词] 人力资本；组织资本；粘滞知识；知识转化
　　
　　一、问题的提出
　　
　　在知识经济时代，人力资本已经超越传统的金融资本和物质资本，成为企业最重要的资本，那些拥有优秀人力资本的企业才具有持续竞争优势。人才决定一切，这已被广泛认可。但是，实践告诉我们，企业拥有人力资本的本质在于拥有人力资本所有者所掌握的“知识、技能和社会关系”，而不仅仅是人力资本所有者自身。企业过分依赖个人已经给企业带来不少隐患。某些关键人力资本如企业家、技术骨干、市场尖兵的离职会带走企业最重要的“能力、知识和社会关系”，给企业造成无可挽回的损失，甚至是致命的打击。理性的企业应该实现“人”与“知识”的分离。员工离职或下班后企业仍应存留下的知识，或者说是员工在工作时间之外还存在于公司内的资产，才是企业竞相角逐的人力资本的本质，它被比尔·盖茨称为“公司智商”，是企业真正的竞争力所在，也就是组织资本。
　　1.人力资本
　　舒尔茨把人力资本描述为“人的知识、技能、健康等”。贝克尔认为，人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加未来货币和物资收益的人力资源的“知识、技能和体能”。《新帕格雷夫经济学大词典》则把人力资本定义为体现在人身上的技能与生产知识的存量。本文认为，对于企业这种经济组织而言，人力资本不仅仅包括员工所拥有的知识和技能，还包括可以为企业带来经济利益的社会关系。无论是知识、技能还是社会关系，其实质就是员工所拥有的“一般性知识”，这种一般性知识是个人所受教育、所具经验、对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。
　　人力资本作为一种主动资产，它的所有者——个人则完全控制着其资产的开发和利用。而当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人则可以将相应的人力资本关闭起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。因此，人力资本天然属于个人，企业不能采用契约方式安排人力资本的真实投入，这说明企业对员工人力资本的所有权具有残缺性，这种残缺性决定了仅仅依靠招聘保留人力资本所有者具有一定的风险性，必然采取措施进行弥补，将人力资本转化成组织财富，降低企业组织对拥有人力资本的个人依赖程度。有不少经济学家在研究团队生产中注意到组织具有资本的某种性质，而这种性质恰恰是人力资本效能发挥作用的组织保障。
　　2.组织资本
　　Prescott & Visscher认为，厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。Tomer认为，组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，能加快经济增长，增强企业内部合作，最终提高生产力的作用。Barney指出，企业可以识别的资源分为物质资本、人力资本和组织资本，组织资本与物质资本和人力资本一样可以被识别。翁君奕指出，组织资本在本质上是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制。概括而言，组织资本是通过长期实践积累起来内含于组织、不依赖于某个个体的人力资本转化形式，是组织成员在特定的社会关系中通过合作形成的，能够为组织带来未来财富增值的资本形式，它植根于企业的价值观系统、组织惯例、组织制度或组织结构中，即包括企业知识库、数据库、专利、制度标准、声誉、品牌等人力资本的直接转化形式，也包括有利于人力资本和其他物质资本增值的组织战略、组织结构、流程、企业文化和制度安排等。
　　组织资本与人力资本之间存在互动关系，组织资本的强化有利于人力资本价值的实现，人力资本价值的实现过程，也是组织资本积累的过程。人力资本向组织资本转化，已经受到越来越多学者和企业的重视，探讨人力资本向组织资本转化的原理和途径十分具有价值。
　　
　　
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二、企业人力资本向组织资本转化的动因分析
　　
　　1.企业角度的动因：有利于企业核心竞争优势的建立
　　企业拥有人力资本的“产权稀缺性”，使得企业面临随着人力资本流失导致重要技能与竞争力丧失等风险，个体人力资本向组织资本的转化对企业意义重要。把人力资本转化为组织资本，首先，可以突破人力资本“私有物品”这一特性的限制，降低组织对自然人的依赖程度，降低企业对人力资本进行投资的顾虑；其次，可以把企业在员工培训、制度建设、技术开发和客户关系等方面的投资成果显性化，把最具有特色的技能和技术以及社会关系等资本留在企业，不必再进行同样的投资，或者仅需要较低的投入就可以提高组织的绩效，构建企业的核心能力；第三，在新经济条件下，企业可以获取竞争优势，避免环境变化引起的动荡。
　　2.人力资本角度的动因：有利于人力资本的价值实现
　　一方面，由于人力资本的个人特征十分突出，个人所掌握的知识和技能始终是有限的；另一方面，个人只能创造某些专业知识，而很难形成以知识产品为中心的综合知识。在社会分工日益细化、生产日益复杂的环境中，脱离合作而完全孤立的人力资本不可能发挥效用： 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，从知识整合角度看，个体之间的相互依赖源于组织成员之间不同专业知识分工的需要，通过知识和技能的交流、分享，可以实现人力资本的融合和互补，提高人力资本的使用效率。第二，知识更新速度已渐渐快于个体学习的速度和经验的积累，保守的学习和共享态度，只能丧失自己学习的机会。个体的人力资本转化为组织资本，使个体知识的积累和创新成为组织行为，并演化为大规模社会活动，组织内外的人就可以在一个平台下共享知识、传播知识和创造知识，人力资本的效用得到更大提高。
　　
　　三、基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型
　　
　　根据知识的可表达程度，一般将知识分为隐性知识和显性知识，但知识是否可清晰表达与转移并没有直接关系。本文认为，知识转移的关键在于知识的粘滞性——知识转移的难度。粘滞知识是那些难以获取、转移、应用的知识，易漏知识则是容易转移和共享的知识，如政府政策、法律法规等。粘滞知识包含了隐性知识和部分显性知识，是个体知识结构的主体。本文将粘滞知识按照转移难度的高低划分为低度、中度和高度粘滞知识。易漏知识很容易转化，甚至不需要转化。本文关注的是以粘滞知识为核心的人力资本向组织资本转化的问题。
　　低度粘滞知识是显性知识中除易漏知识之外的知识，如组织或个人的专利知识、组织规章制度、产品设计文档、对外关系(如客户、管制者、政府、媒体)名单等。中度粘滞知识是较容易显性化的隐性知识，包括个人或组织在工作和学习过程中不断积累的经验、技能、领导能力，以及个人在工作中的领悟，这类知识依附于个体人力资本，必须选择合适的途径，才能实现转化和转移。高度粘滞知识是个体在长期学习和工作过程中逐渐形成的潜在知识(如心智模式等)，大都“只可意会不可言传”，这类知识的转化和转移没有明确的途径和方法，人力资本中的价值观、社会关系等大都可归为高度粘滞知识。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　企业人力资本向组织资本转化的过程，就是个人所拥有的知识转化、转移到企业知识库的过程，知识是人力资本向组织资本转化的核心。结合Nonaka & Takeuchi提出的知识转化螺旋，本文构建了人力资本向组织资本转化的基本模型(如图1)。
　　
　　人力资本向组织资本转化的最终目的是实现个人、群体知识向组织知识的转换，从而提高组织的智商，增强组织的可持续竞争力。图1显示了知识在个人、群体和组织三个层面上的转化，个体知识、群体知识经转移与共享向组织知识转化。在单一层面上，知识的转化主要经历以下过程：
　　高度粘滞知识之间的转化，即“社会化”，是特定的个人或团队以共享经验的方式传授或创造知识，主要是通过体验、观察、模仿等感性经验，而不是靠语言来共享和变换知识；高度粘滞知识向中度粘滞知识的转化，即“映射”，是个体的那些“只可意会不可言传”的知识，转化为可以应用于工作中的实际能力；中度粘滞知识向低度粘滞知识的转化，即“表述化”，在共享和集成个人知识的基础上创造出新知识，如产品开发中新观念的提出、技术诀窍的文字化、顾客潜在需求的具体描述等；低度粘滞知识向易漏知识的转化，即“综合化”，是个人和团队利用语言、文件、设计图、数据库、计算机等工具将各种知识加以综合而创造新知识的过程；易漏知识向高度粘滞知识的转化即“内在化”，是将通过前面几个过程获得的知识转化为“只可意会不可言传”知识的过程，是一个“通过做而学习”的过程，如在新的管理信息系统开发的跨职能团队里来自不同职能部门的人员彼此相互交流、相互学习，这就是一个广泛的内在化过程。
　　该模型描述了个人、群体与组织知识之间的转换过程。个人高度粘滞知识在经历了社会化、映射、表述化、综合化以后，再内在化为个人的高度粘滞知识，构成其技术诀窍，成为较高层次的知识，这个过程称为“知识转化螺旋”。经过这一过程，从外部获得的经验就变成个人的有价值的人力资本。对整个企业来说，组织知识创造是一种螺旋过程，由个人层次开始，逐渐上升并扩大互动范围，超越单位、部门和整个组织的界限。要强调的是，以知识为核心的企业人力资本向组织资本的转化是一个不断循环的过程，将那些企业的源泉性(未转化)知识逐渐转化为可利用的知识，并不断推动人力资本知识数量和质量的增加与提高。
　　
　　四、基于知识的企业人力资本向组织资本转化的途径
　　
　　1.个体层面的人力资本向组织资本转化的途径
　　显然，不同的个体人力资本拥有不同的内容，特别是在知识的表现形态上。在人力资本的内涵中，技能等中度粘滞知识必须通过适当的方法和途径才能实现组织化；而社会关系、价值观等高度粘滞知识向组织资本的转化，则取决于人力资本的意愿，转化难度更高。
　　(1)基于低度粘滞知识的个体人力资本向组织资本转化的途径。人力资本中的显性知识/低度粘滞知识向组织资本的转化，主要是进行组织文档化，无论是直接转移到企业知识库，还是经过文本化、团队学习，在团队中进行整合，最终仍然要形成编码化知识，这是人力资本向组织资本转化最彻底的途径，这类知识转化后，企业可以采用加密等方式保存为企业知识，并只向特定的人员开放(见图2)。
　　
　　(2)基于中度粘滞知识的个体人力资本向组织资本转化的途径。这类知识很难直接转化为组织资本。首先，企业要通过一定的激励措施和信息平台，找到这些技能类粘滞知识的位置，这就是知识路径图和专家索引表；其次，是把这类知识真正从个体转移到组织，让更多的人通过干中学、师徒制、直接交流等团队学习方法，形成团队经验、程序、协作技能等，这一过程会逐步将个体人力资本转化为团队人力资本，然后经培训推广、规范化、信息化等过程，实现中度粘滞知识显性化、编码化，转化成企业组织资本。某些操作技能、诀窍和隐性知识会随着人们认识的深入而逐渐显性化，然后按照显性知识转化的途径彻底转化为组织资本(见图3)。
　　(3)基于高度粘滞知识的个体人力资本向组织资本转化的途径。由价值观、社会关系等构成高度粘滞知识向组织资本的转化，一方面，企业家创业和优秀员工的创业历史、榜样事迹等都可以直接以文档化记载并存入企业知识库，但这类知识的转化主要还是经过团队学习进行整合转化，企业通过正式组织安排、非正式组织沟通以及团队学习制度等逐步形成团队成员的默契、思维模式、行为规范与组织惯例，并不断地经过内部强化、组织学习以及个性化，将高度粘滞知识逐渐转化为团队成员的知识，并内化为个体的工作作风与技能，从而形成整个组织内共享和认同的价值观类组织资本(见图4)。
　
　　2.群体层面的人力资本向组织资本转化的途径
　　个体人力资本向组织资本的转化，主要是通过“人——文件——人”和“人——人”两种模式实现的。本文认为，这一层面的转化是基础，而群体层面的人力资本向组织资本的转化，对组织更是意义非凡，其转化的程度和范围都更大。如果知识由组织共享，隐性知识就易转换成外显知识，知识的粘滞程度就会逐步降低，只有这样才能保证组织建立起优越性的知识库与组织资本。并且，推动群体人力资本向组织资本的转化主要有两个途径：建立知识地图网络和建立知识社区，同时，这两种途径也是相互促进的。
　　
　　(1)基于知识地图网络的人力资本向组织资本的转化。电子“知识地图”是指企业除了可以以手册、程序、文件等文字记录手段对各类知识进行编码化处理之外，还要将企业内部各类相关知识通过文字输入或扫描等方式形成电子文件，转化为组织编码化知识，其目的在于提供联系。群体人力资本往往是由高度粘滞知识构成，很难完全实现编码化。因此，运用知识地图将群体人力资本内知识属性显现出来，是实现群体人力资本向组织资本转化的基础。企业内部的知识地图会自然地形成网络，由于知识的产生、积累、创新，知识的数量不断增加。在复杂的知识地图网络中，需要建立完善的知识地图册，将组织资本按重要知识及技能的形态加以分类，然后，将各类知识及技术的程度加以区别，以明确各类人员所需的知识种类与程度，在知识地图索引系统的导航下，各取所需。麦肯锡咨询公司建立的快速反应网络，能够为咨询人员快速提供内部专家的建议和相关的文件数据，公司人员可以由此知道大部分同事的活动领域，并可以针对某一具体问题，很快找到这一领域的专家及现有的最好解决方法。
　　(2)基于知识社区的人力资本向组织资本的转化。现实社会中的“社区”，是人通过各种各样的联系或关系而结成的不同类型的群体，如血缘和亲属关系、居住区域、相同的兴趣和爱好、相同的职业或观点等。知识社区又称为实践社团，是在现代信息技术的支持下，以知识的创造和传播为目标、现实载体和虚拟联系相结合、具有空前灵活性和创造力的一种新型社区。如果信息没有被人理解，那么信息仅仅是数据，知识社区则克服了这一障碍。知识社区将企业各种专门知识收集起来，建立了一个专门的知识体系，用来储存和分析工作中的难题和专家们所用的工作诀窍。这种方法能通过专门知识体系的计算机，迅速优选出解决这种问题的专家们所提出的工作捷径，对于可精确定义类型和实质问题的解决非常有效。同时，知识社区能为员工提供更多知识，特别是那些难以转移的粘滞知识，以弥补员工单有编码化知识的不足。
　　知识社区为兴趣和需求所驱动，开放、合作、交互、知识汇聚是其基本特征。与单个的知识团队相比，社区规模意味着合作与责任，体现了相同的目标、网络合作、有效的知识管理和信任，这种途径的实质在于放弃传统的试图将所有知识编码化(显性化)的努力，而是以更加有效的方法实现只是在群体内的传播、共享与应用。建立知识社区的实质在于为企业内员工提供获取所需知识的途径，特别是激励那些兴趣、工作内容、工作方法等相似的员工通过现实的或虚拟的知识社区体验式的直接交流，这种社群处于不断变化之中，举行大量的正式或非正式活动，实现群体知识的共享。建立知识社区的人力资本转化途径，对于粘滞知识的转化特别有效。企业应该通过相应的信息设施、管理制度、激励制度等，促进员工建立各种类型的知识社区。知识社区所形成的知识共享文化是实现群体人力资本向组织资本转化的有效途径。
　　
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