浅谈工程项目企业人力资源危机及其预防措施

　　论文关键词：人力资源危机人力资源管理项目管理工程项目

　　摘要：阐述了工程项目企业人力资源危机的影响因素，并就其预防措施，从人力资源部门的角度进行了探考。 
　　 
　　 
　　一、工程项目企业人力资源危机的影响因素 
　　 
　　工程项目人力资源管理涉及工程项目建设的各方，不仅有业主、监理工程师、承包商、设计者，还涉及材料供应商等方面，但在建设阶段，业主、监理和承包商三方的企业，都遭遇过关键岗位人员离职率高；劳资纠纷，怠工和罢工事件；企业高层行为腐败；员工结构比例失调的危机。其影响因素有以下这些： 
　　1．项目管理机制不完善，经营理念僵化； 
　　2．行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源策略； 
　　3．企业战略、组织结构、企业文化、生产经营等与人力资源配置的不协调； 
　　4．缺乏有效的人力资源规划，人员招募不力，人事任用不当，绩效考核体系、员工薪酬制度、激励机制有缺陷； 
　　5．员工对工作环境不满，文化价值观冲突，员工内部、员工与企业间关系不和谐。 
　　 
　　
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二、工程项目企业人力资源危机的预防措施 
　　 
　　工程项目人力资源危机是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程。为有效预防工程项目企业人力资源危机，以下一些措施可以采用。 
　　1．观念要转变 
　　以全局的观念看待工程项目人力资源问题，不把项目人力资源局限于相关的部门，也不把项目人力资源管理封闭于狭小的项目领域，而是把项目拥有的人力资源作为支持企业长远发展的战略性力量。其次，不断完善和发展企业价值观，融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，取得大多数员工的认同，特别是工程项目核心人才的认同，能避免员工背叛企业价值观，预防项目成员跳槽事件的发生。 
　　2．工程项目人力资源的规划必须吸纳各专业管理人才的参与 
　　在进行工程项目人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作人员技能与素质的局限性，对很多项目的具体情况的了解会产生很大差距。因此，各项目的人力资源工作，必须紧紧依靠专业队伍的成员来做。这样，可以避免人力资源战略失误形成人力资源危机。 
　　3．建立适应市场的人力资源实施规划 
　　在工程企业人力资源部门管理功能中应强化人力资源规划职能，既要做好企业人力资源全局规划，又要针对项目的实际情况，调研人力资源管理自身体系、管理政策可能出现的问题，分析可能出现的人力资源数量、质量、结构上的问题，以期预防项目人力资源结构性和素质性的危机。
　　具体措施可通过选拔和推荐更多的人才进入上一级的培养范围，不断培养出企业自身的项目管理、施工管理、专业设计、质量管理、安全、造价等专家，并将他们及时疏散和到位于工程项目团队中。此外，应赋予项目经理对人力资源使用的主动权，同时通过成本考核来评价项目经理对人力使用的效率性，从而激活全部现有的和潜在的人力资源。在项目人员的人力资源配置上，应根据项目的特点进行合理的专业化分类管理，做到人员与项目在专业上的一致性，杜绝外行指导内行。并在项目中建立一套培训体系。根据培训对象的不同情况，力求做到重点人才重点培养，紧缺人才加紧培养。 
　　4．协调项目人力资源规划与其它部门的规划 
　　传统人事管理管理与决策程度较低，具有滞后性和封闭性。项目人力资源管理需要的是预测性和开放性。增强预测性，不仅要对人力资源现实需要状况详尽掌握，而且要根据企业发展总体战略构想，对可能要开展的新项目及项目成员供需状况进行动态科学预测，作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。增强开放性，则是强调人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调，如员工的工资往往取决于财务部门的预算：生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。所以，只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。 
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　　5．赋予人力资源管理部门延伸到项目团队的管理职能 
　　人力资源管理部门要从单纯的事务性的服务、管理活动的框架中脱离出来。满足项目的需要，在职能部门和项目团队之间起到人力平衡作用，为项目团队提供人才开发的组织保证，并能及时管理和控制项目人力资源信息，对有限的人力资源进行计划和调度。同时在组织机构上大胆改革。以矩阵组织满足多项目并行的人力资源管理。 
　　6．注重人力资源部门的使命定位和发展 
　　现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上，而且其专业性作用和价值还体现在人力资源的专业顾问上。在与项目团队行政管理型的基础上，构建与项目团队“咨询型”、“顾问型”关系，彰显人力资源顾问中心职能。 
　　7．要将部门和项目团队的绩效考核并举 
　　工程企业对于部门绩效考核，已经有了一套科学的量化考核体系。而对于建设中的项目，许多项目经理对于怎样管理自己的团队成员，缺乏具体的绩效考核标准，出现人员责任缺失，进而导致工程质量良莠不齐，进度参差不齐。人力资源部门可通过与每个项目人员签订目标责任书，以目标管理法考核项目人员，这种考核的最大优点是在项目计划、投入时期已明晰责任，制定了可作为标准的考核目标，以目标的完成和进度为标准，有助于充分调动员工的积极性和团队意识。这样，也可以应对企业经营绩效不佳，市场萎缩，前景暗淡情况出现时，项目团队的不稳定问题。 
　　8．注重项目人力资源的职业发展设计 
　　如果工程项目企业缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划，项目人员在项目建设结束后，将面临怎样进入下一个项目团队的艰难选择。员工对自己职业发展的方向感到渺茫，极大地影响了工作的积极性和创造性。工程项目人力资源部门要适时开展人力资源职业发展设计工作，要注重员工的发展，做到事业留人。要吸引人才和留住人才，除了物质报酬激励外，更重要的是提供公平竞争的环境，提供培训的机会，同时提供给他们施展才能的项目平台。其次，提供一种自主、宽松的工作环境，有利于项目员工的知识创新。 
　　 
　　三、小结 
　　 
　　为了有效预防工程项目企业人力资源危机，我们希望中国的工程项目管理层能够以人为本，采取科学严谨的项目人力资源规划，先进的、公平的、高效的项目人力资源管理方式。如果出现人力资源危机的突发事件，则需要沉着冷静，耐心细致地应对，以防止事态的激化。同时，还应依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。
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