高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究

      【摘要】从2006年7月1日起高校开始推行岗位绩效工资制度，但是，由于制度设计本身的问题和在实践推行中的阻力过大，存在的问题仍然不少，而且不能有效解决当前高校教师薪酬状况中的问题。该制度需要在岗位工资、绩效工资以及关键人才的激励的政策实施中进一步完善。

       【关键词】高校；岗位绩效工资制度；评价；完善
    
　　从2006年7月1日起高校开始推行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资制度在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制上有了显著的进步。但是，由于制度设计本身的问题和在实践推行中的阻力过大，存在的问题仍然不少，而且不能有效解决当前高校教师薪酬状况中的问题。该制度需要在岗位工资、绩效工资以及关键人才的激励的政策实施中进一步完善，而且有必要跳出现有工资制度的思维限制，从改变教师薪酬现行状况和建立符合高校自身发展需要的薪酬制度的方向，去进一步探索高校教师的工资制度改革问题。
      一、 岗位绩效工资制度的主要内容
       2006年，根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，在岗位津贴制度实践的基础上，从2006年7月1日起开始推行岗位绩效工资制度。
        岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，实行一岗一薪，岗变薪变。高校岗位分为专业技术、管理和工勤技能岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。津补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津补贴，国家对这两种津补贴实行统一管理。
　　
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二、岗位绩效工资制度评价
　　（一）岗位绩效工资制度的特点和优势
　　岗位绩效工资制度改革从其制度设计上来看，具有以下突出的特点和优势：
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第一，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。本次工资结构设计以岗位工资和绩效工资为核心，突出了岗位责任和工作业绩，是改变原来的身份管理特征的有力措施。
　　第二，适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。本次改革对优秀人才推行多种薪酬优惠政策，如对重要人才建立国家投保制度；对部分紧缺或急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配方法等相应规定；并且在此次改革中国家首次提出对事业单位主要领导收入分配激励约束机制的探索问题 。
　　第三，建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，薪级工资、基本工资标准、特殊岗位津贴补贴标准适时调整，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。
　　第四，坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。建立了工资分级管理体制，事业单位可以在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。   
　　（二）岗位绩效工资制度的制度可能存在的问题
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第一，国家的统一管理虽有所放松，但是高校的自主管理权仍然有限。高校要在市场剧烈的人才竞争中取得主动地位，顺利实现人才强校战略，就必须在薪酬制度这个最为有效的激励手段上取得指挥权。高校的个性化和差异化发展战略，使其薪酬制度必须适应其战略而发展。但是高校仅在绩效工资和部分津补贴的分配上拥有部分自主权，高校在提高教师薪酬满意度，激励教师工作积极性上，仍然没有掌握“能撬起整个地球的杠杆”。
        第二，科学的绩效评价机制的缺失，可能使该工资制度的科学和合理性大打折扣。当本次工资制度改革把绩效工资明确地单列出来时，其背后却缺乏起码的支撑——完备的绩效评价机制。于是，在本次改革的初期，只能把原来的年终奖改头换面，充当绩效工资的内容，另外部分高出30%比例的津贴也划入绩效工资中，借此回避了绩效工资推行的矛盾。而期待能够改善教师薪酬合理性和公平性的这一措施，至少在其运行机制建立起来之前发挥的积极作用非常有限。如果绩效工资的核定依然采取岗位津贴制度推行中的做法，那么仍然无法避免评价指标的泛定量化趋向。但是，对教师的绩效完全进行量化评价不具合理性，因为高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征；而且，它带来了教师的教学科研工作重数量不重质量的弊端。
        第三，全员聘任制和岗位管理的不到位，将使岗位工资难以真正落实。聘任合同制在高校已推行多时，但是由于历史遗留问题过多，一直没能全部落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，而且其管理制度和岗位设置办法远未完善。由于岗位设置在高校中是一个更为复杂的问题，而岗位工资在其前行措施没有充分落实的前提下仓促推出，教师薪酬的动荡在所难免。这将影响到教师的收入预期，对教师教学科研工作的开展产生不利影响。而且在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，真正的“唯其有才而优酬”的局面并没有出现，特别是青年教师的薪酬状况没能有效解决。
        第四，对优秀人才和关键岗位的倾斜措施没有明确。如在对优秀人才的激励中大多是沿袭原有的激励措施，没有多少新的办法。而在对事业单位主要领导收入分配和激励约束机制的表述上仅停留在探索层面上，尚需高校在新制度实施中“摸着石头过河”。所以，在对优秀人才和关键岗位的激励上至少在新工资制度实施的前段时间内难见成效，甚至会因缺乏标准，操作不当而走向激励的反面。
        第五，本次工资改革面向的依然是整个事业单位整体，并非面向高校本身，该薪酬制度的变化仍然没有突出高校教师的职业特征。岗位津贴制度是岗位绩效工资制度的缩影，新工资制度的实施结果可从其岗位津贴制度的实践效果中窥得一斑。岗位津贴制度的实施仅局限在研究型大学，其他院校要么没有推行过，要么只是“鹦鹉学舌”罢了，所以在其他类型的院校中的适应性很值得怀疑。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　三、岗位绩效工资制度的完善措施
　　岗位绩效工资制度虽然有一定特点和优势，却仍然不能解决高校现有的薪酬困境。岗位工资、绩效工资以及关键人才的激励等方面的政策在实施中需要进一步完善，所以我们需要跳出现有工资制度的思维限制，从改变教师薪酬现行状况和建立符合高校自身发展需要的薪酬制度的方向去进一步探索高校教师的薪酬分配问题。
　　（一）落实全员聘任制和岗位管理制度，为岗位工资的顺利推行奠定基础
　　从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在高校推行多年，但是并没有彻底地落实；岗位管理对于大多数高校来说，仍是个新的概念。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到本次改革的优势的体现。各高校可以基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，基于自身的岗位特点，设置独成体系的岗位序列，而无须强求一例，模仿他校的做法。在这个过程中，高校教师需要转变观念，人力资源管理部门同样需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。
　　（二）建立科学合理的绩效评价体系，保证绩效工资这一改革成果的优势的发挥
        岗位绩效工资制度改革只所以在实际操作中招致重重阻力，其重要原因之一就是本次改革的核心内容之一：绩效工资，由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，只能暂时以从前的年终奖充任之，出现了“换汤不换药”的尴尬，也失去了本次改革本应有的科学性和有效性。而我国的绩效评价体系的理论研究非常薄弱，要么是西方理论和模式的简单套用，要么就是停留在必要性、重要性、可行性等价值问题上无休无止的探讨，于实际根本毫无帮助。
        前期岗位津贴制度的实践过程中，实际上已经对绩效评价进行了有益的探索，积累了一定的经验。但是仍然存在一些问题，如过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，出现了以评价指标为指挥棒开展工作的现象[1]。所以，评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可以吸收国内企业单位的绩效考核和评价经验，在借鉴的同时必须面对中国几十年的准政府机关式的事业单位的国情，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时，具体指标的核定要征求广大教职员工的意见，不能让人力资源部门闭门造车。
　　（三）加强特定薪酬激励方式的探索，明晰对优秀人才和关键岗位的倾斜政策
　　本次工资改革实际上穿行着一条改革逻辑主线，就是改变工资的平均分配状况，加强对优秀人才的激励。这一点除了在绩效工资上有了明确的体现外，还有就是对优秀人才和关键岗位的政策倾斜。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收，以保证至少在高校的重点岗位上使教师的薪酬水平能够与企业等的知识密集型单位的高层次人才的水平持平。但是，由于各个高校虽在这一问题上进行了一些摸索，但是却没有具备普遍推行价值的现行方法。一定程度上说，对这一政策的模糊化也许可以带来诸多好处，因为至少在一段时间内各高校可以根据自身的具体情况进行自我探索，也许更能符合各高校的实际激励情境。
　　在对优秀人才的激励上，很多学者致力于这方面的研究，提出了一些措施，如刘娜、邵光成提出建立以股权和基金为主、实行一次性结清绩效工资的薪酬制度[2]，以及目前正在实施的“长江学者”、“青年基金”等科研形态上的薪酬激励模式，都是可以借鉴的。但是要探索出一种足够适应各个层次高校的优秀人才激励方式，恐怕必须要经历一个长期的过程，也许并不一定会有一个理想的结果。所以，笔者在此提出的“明晰对优秀人才和关键岗位的倾斜政策”，仅是面向各个高校本身，要求各个高校面向自身的特殊情况采取特定的激励方式，而不是坐听上级的规定，或者人云亦云，盲目照搬。
　　（四）在工资制度改革上实行分类管理和分类付酬方式
        因为岗位绩效工资制度实际上吸收了岗位津贴制度的基本精神和主要改革成果，而岗位津贴制度主要是在研究型大学里推行的薪酬改革，其在其他类别的高校里的适应性很值怀疑。而且各个高校的具体情况各不相同，其激励的重点和主体越来越具差异性，一种大一统的管理模式再也难以在每一个地方发挥其最大的优势。因此，基于大学的类别和大学内部人才的类别，应该实行分类管理和分类付酬方式。庄娱乐提出可以在对高校进行高水平研究大学、重点普通本科院校、非重点普通本科院校、普通高等专科学校、民办高校等层次的科学分类的基础上，根据高校类别，由国家提出各类高校的分配标准区间，并且使不同类别高校分配标准有一定梯度，同一类别的高校分配标准有一定的幅度[3]。陈万明、冯成强根据核心人才战略理论提出建立分类付酬，将人力资源分为核心人力资源、普通人力资源、辅助人力资源和特殊人力资源四类，对不同类型的人力资源，应当采取不同的薪酬管理模式[4]。
　　（五）建立既体现政府的必要干预，又体现高校合理的自主权的薪酬管理体制，特别是要体现工资管理权力下放到高校的趋势
        针对高校教师薪酬来源多元化，国家工资在教师薪酬中的比例越来越小，相应地国家工资仅能体现保障功能的情况，国家在高校薪酬管理上必须要合理地放手了。而且各个学校人才战略各不相同，其激励的重点和主体越来越具差异性，一种大一统的管理模式不可能在每一个大学发挥其最大的优势。既是形势所迫，又是最利选择——就是放手高校，让它在薪酬方案设计和管理上拥有充分的自主权，而国家仅在宏观政策和分配公平保障上发挥作用。本次工资制度改革前，高校自主探索的津贴制度改革在改变原来的薪酬状况起了重要的作用，证明高校完全有能力自主管理和自主设计符合自身特点的薪酬制度。
   
【参考文献】
　　[1]蔡禾，李巧兰，李建超. 从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革[J]. 中国高教研究，2004，(S1).
　　[2]刘娜，邵光成. 高校教师薪酬制度改革[J]. 河海大学学报, 2005，(3)．
　　[3]庄娱乐. 关于高校分配制度改革的若干政策建议[J]．水利经济，2006，(5).
　　[4]陈万明，冯承强. 高校教师薪酬制度改革理性评析与展望[J]. 复旦教育论坛，2006，(4)．
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />