浅谈创新团队内的隐性知识共享－－社会网络分析视角

　　论文关键词：创新团队　知识管理　隐性知识共享　社会网络　社会网络分析
　　摘要：在总结创新团队组织行为的基础上，从知识管理角度分析了创新团队的隐性知识共享特点，并结合社会网络分析方法重点研究了影响创新团队隐性知识共享的结构性要素和相关问题，最后针对这些结构性问题提出了相应的因应对策。
　　创新团队是所有知识创新体系的微观组织单元，知识管理对创新团队的知识创新发挥着至关重要的作用。据KM Re—view2001年的调查，在知识管理面临的1O大挑战中，知识共享排在第二位。知识共享主要涉及三个方面：内容建构、技术建构、人际建构。而以往关于知识共享问题的研究中：内容构建的研究多以显性知识和隐性知识的辨识和如何相互转化为主；技术构建的研究主要集中在组织知识管理系统的分析和设计上；而人际构建在有关隐性知识共享的文献中还没有给以充分的重视。创新团队的知识创新工作是在全体团队成员的分工协作下完成的，研究创新团队的知识共享问题就不能回避团队成员之间的人际互动，而研究组织成员之问的结构性互动关系正是社会网络分析的理论专长。
　　1创新团队的内涵
　　Drueker认为团队的本质在于：团队的重心是共同奉献；成功的团队将成员的共同目标映射为具体的工作要求；成员的具体目标与整体的团队目标是密切联系的。一些学者认为团队是指某些有互补技能，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系，任何团队的核心是由其成员为他们共同绩效而分享的一种约定’本文认为创新团队有别于传统团队：团队的成员组织可能比较松散，但汇聚在一系列研发项目或任务之下，从事的主要是知识创新工作，有其鲜明的团队特征。结合上述学者的分析可以得出：所谓创新团队，就是以技术项目研发为主要工作内容，由具有共同任务目标的少数技能互补的专业技术人员所组成的研究协作型群体。
　　创新团队的存在有其组织行为方面的基础。社会凝聚力理论认为，个人的集合是否能形成团队，在某种程度上要看他们在结合后的需求是否得到相互满足。个体的需求被满足，则个体间的相互作用产生了相互的人际吸引(凝聚力)，这使得团队得以形成并维持下去。凝聚力是一个可以不断发育和增长的心理因素。团队内的凝聚力主要包括自愿互动合作、他人的接受、身份一致性、相似性与兼容性等。另一方面，从心理契约的角度来看，合适的心理契约将通过无形的约束来最大限度地协调团队和团队成员各方的利益冲突，将个人的发展充分整合到团队的发展之中，从而创造出充满活力的团队组织。
　　就创新团队而言，高效的知识创新绩效(研发任务的圆满完成)无疑是该类团队最重要的目标，而团队内部知识分享的力度和创新协作能力的完善无疑决定了创新团队的使命能否有效完成。从知识管理的层面来看：一个高效的研发团队其人际交往以技能协作为主要内容，以知识交流为内在本质，以团队任务完成后的货币报酬为现实收益，以个体研究能力在团队协作中得以提升为心理收益，并最终达致成员和团队之间心理契约的可持续缔结；这使得以有价值的知识分享活动和以研发目标为导向的成员间信息互惠行为成为每个创新团队成员提升其内外价值的客观表现。所以，知识共享和团队内成员关系的特点以及整个团队的协作组织状况密不可分，有必要寻找一条人际建构的分析途径。
2创新团队的隐性知识共享
　　早在1945年Hayek就提出了两类组织知识：系统性知识和非系统性知识。前者可由成员培训和文档建立，后者则要经过成员之间长期形成的默契才能发掘出来。个人拥有的隐性知识是整个团队创新的源泉，成员间的人际互动和协作关系规定了创新团队隐性知识共享的主要特点：隐性知识(技能)附着于专业人员，如果隐性知识不能通过人际交流得以传承就会失去其部分乃至全部价值；隐性知识与个人的观念、洞察力和经验等蕴含交融，难以通过正式的信息渠道传播，团队成员只能通过亲身参与或_任实际应用中通过“干中学”、“用中学”才能共享隐性知识；以灵感、观念和想法为代表的一类隐性知识貌似简单实际上内涵比较复杂，专业人员只有通过相互切磋，在不断明晰这些认知的过程中才可能产生某些不可预见的新知，从而达成隐性知识的升华和转化。可见，创新团队内隐性知识的生成、共享和发挥效能都离不开组织成员之间的交流和互动。从结构上讲，这与团队成员间的互动模式、相互关系和在知识传播网络中的相对位置有关。
　　3隐性知识共享的社会网络分析
　　把知识活动纳人到社会网络中进行观察的重要依据是经济主体行为嵌人在一个具体、实时的社会联系系统中。随着社会网络理论的小断成熟，研究者开始关注从组织关系结构的角度来考察知识管理问题。Krackhardt(1993)指出人们对组织中的规范与行为方式的认知并不是独立存在的，人际网络发挥着个人之间分享观点，互卡“影响、妥协以至达成共识的作用”。Nahapiet和Ghoshal(1998)认为组织的优势来源于组织生产分享知识的能力，社会网络状况会影响到组织知识的产生和分享。Hansen(1999)通过实证研究揭示了知识管理实践中两种不同的策略：编码化策略和个性化策略。前者将知识编撰到知识数据库中以便于员工使用；后者的重点是促进成员之间通过直接接触来分享知识。Roy(2000)则指出社会网络对隐性知识的共享具有显著影响。
　　社会网络(SocialNetwork)是主体获取信息、资源、社会支持以识别与利用机会的结构”，它由联结行动者(Actor)或节点(Node)的一系列社会关系(SocialTies)组成，其中相对稳定的关系模式构成了社会结构(SocialStructure)。社会网络理论就是研究行动者彼此问的关系结构，以描述嵌入在网络中的行动者的行为和刻画网络整体特征，并以此为分析框架来解释其他社会经济问题。社会网络分析(SocialNetworkAnaly—sis，SNA)方法则为社会网络研究提供了定量化可视化手段，通过对关系矩阵的运算，可以得到相关测量指标体系(见表1)。

　　SNA一般研究过程如图1所示。通过调查访谈问卷等形式依研究者所设定的调查问题可以得到特定网络关系数据然后录入数据整理成关系矩阵R(如图1A)，就可以通过SNA技术得到网络图形(如图1B)和相关数量指标进一步研究分析之用。如在图1B中，经由SNA可以很直观地发现该群体中存在两个小团体，并存在一个孤立点和两个桥接点(阴影小圆圈)。

　　创新团队是一类经由研发课题聚合在一起的自组织型组织，不能将团队知识看成是成员个人知识的简单输入，而应将整个团队的知识创新看成一种包含社会结构的过程。个人在团队中的位置与他人连带关系的强弱、整个团队关系网络的结构特点都会影响整个闭队的创新绩效。同时这种以人际关系为基础的知识传播过程也为人际关系的结构性变动而不断得到更新和演化。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　3．1强弱关系——影响和触发隐性知识共享
　　由于个人的精力总是有限的．团队成员不可能有更多的能量去拓展和维系自己在团队中的交往关系，这在网络规模较大的情形下更为明显。知i只传播需要具有粘性的网络，但也不能过于稠密。网络黏性和网络成员中强弱关系的分布特点有关。强关系(StrongTies)是指主体问情感密切、互动频繁、双方互惠所形成的联系；弱关系(WeakTies)是指主体之间比较松散的联系。在认知的过程中，由于强关系包含着某种信任、合作与稳定，因此能传递高质量的、复杂的或隐性的知识。强关系的存在表明创新团队成员之问建立了一定的信任并具备知识共享的意愿：(1)强关系可表现为成员之间对彼此价值观、思维方式的深入了解，这增加了感情认同；(2)成员之间表现出较强的帮助和支持意愿，并在对方寻求帮助时能及时提供帮助；(3)强关系有利于成员之间深入了解对方的知识背景、研究兴趣和寻找知识互补领域；(4)强关系使得成员保持着频繁的交流与合作，能带来隐性知识的潜移默化；(5)一旦强关系建立起来就能得到不断地强化，这更加有利于隐性知识的持续交流。
　　强关系必定是一种对称性的交往关系，但是如果存在非对称关系或者其他障碍因素(较弱的团队凝聚力和不完善的团队心理契约)会阻碍强关系在整刨新团从中的发酵。过于封闭的强关系又会产生排他性形成小团体(clique)，这将有意无意地抵触小团体的外部知识并使局限在小圈子中的成员产生知识同质化倾向。这样看来，弱关系在隐性知识共享中也能发挥自己独特的作用：因为弱关系联结的是两个人际互动较弱的个体(绝非不联系)，它们可能会拥有异质的信息源。弱联系有可能是创新信息的来源，而且可以作为思想及技术建议扩散的工具。创新团队中由于分工的不同，特别在一些较大的团队中，某些不同子课题成员间的联系就类似一种弱关系。弱关系的持点决定了其更有利于传递较简单的信息，促进事实知识的分享：一个在弱关系中生成的简单信息或知识有可能触发新的认知，这对组织隐性知识的进化会产生意想不到的作用。
　　3．2洞与桥——知识的垄断与流通
　　隐性知识的共享还和成员在团队中所处的位置有关。Burt在1992年提出了结构洞的慨念：如果网络中的一个行动者所联结的另外两个行动者之问没有直接联系时，该行动者所处的位置就是结构洞，他可以据此位置控制资源的流动进而获利。结构洞标志着一种网络位置利益：当创新团队中某个成员在与其合作哲建立的人际关系上处于结构洞位置时，则意味着该成员有机会接触到两类异质的信息流，跨越结构洞所荻取的信息冗余度很低，从而形成信息优势。
　　结构洞和不同关系阿络的耦合会对创新团队内隐性知识的共享产生不同的影响。如果该结构洞成员嵌入在一般的咨询网络中，那么由于这种网络缺乏信任互惠关系不足以抵消结构洞给该成员带来的信息优势，则该成员极易产生机会主义行为，其表现就是“我知道谁能帮助你，但我不告诉你”或“我知道你的知识能帮助淮．但我不会说”。则该类结构洞就会成为隐性知识在团体中共享的瓶颌。按照Burr的观点，结构洞过多的人际关系网络当中一定会出现小团体。如果该成员嵌入的足互惠关系网络，那么该成员就会在没有强关系的其他两方之问传递信息，这样该成员的角色就转变成为“桥”：一个可以刺激知识流通、知识共享的位置。在大型创新团队中，桥这种位置不町或缺，比如大型创新团队中不同子课题的一些关继成员就扮演着桥的角色，通过侨可以使团队下属的一些课题组获得交叉性的知识，肯利于隐知识的分享而推动创新。
　　3．3网络集中性——权力影响知识共享
　　另一个重要的网络结构指标体系是集中性(也称中心性)，依所关注对象可分为两大类：节点集中度(Centrali—ty)、全网集中势(NetworkCentralization)。节点集中度可指示个体在网络中所占据的战略位置，全网集中趋势代表的是整体网络的集中程度。当某个成员的节点集中度很高时，标志着其必定拥有整个团队赖以生存的核心资源(比如重要的创新观点、核心技术等)，这样团队内的其它成员就会对其产生较高的依赖性，因而该核心成员就会取得网络资源的配置权力。类似的，全网集中势过高则表明团队中的人际关系的分配状况是很不均匀的：几个关键人物的互动就囊括了整个团队的互动——调动信息资源的权力掌握在少数人手中。团队过于依赖这些核心人物使得知识分享主要发生在少数个人的交流中，必然导致知识源的萎缩和低下的知识分享效率。但过低的全网集中势也不一定就能保证团队内隐性知识分享顺利进行：隐性知识分享网络的全网集中势太低，意味着团队过于分散——聚合并分发知识的人很少出现，并不利于团队的知识整合，会导致成员知识创造能力的下降，同样也不利于隐性知识的产生和分享。
　　3．4小团体的存在——知识共享的双刃剑
　　上文关于小团体出现的结构性原因已经介绍过：一是过于封闭的强关系，二是结构洞的存在。除了结构性因素，小团体的出现其实还与团队的组织文化和成员个人的知识背景有关，具有相近知识背景和研究兴趣的成员容易成为团队内的小团体。小团体的存在使得其共享隐性知识存在两面性：一方面小团体成员之间可以保持强关系从而强化隐性知识的共享，能激发小团体内部的知识创新。在一个大型创新团队中承担不同子课题的成员就极易形成小团体，这有利于集中有限力量、分头并进，提高创新团队的阶段性绩效。但如果一个小团体过于自闭，那么团体外的知识无法输入，团体内的知识不愿对外共享，这样，隐性知识在整个团队内的知识螺旋就无法完成，从长远看对整个团队是不利的。最差的一个情况就是：在一个缺少共同愿景的创新团队中，每个团队成员都在各自为战，仅仅是为了某个研发课题而聚集在一起，连分工和协作都不能完全实现，更无法实现隐性知识的共享从而促进整个团队的知识积累。
　　4因应对策
　　4．1提升成员主动沟通的意识
　　创新团队的内部冲突往往是由于沟通不足或不当，而这又是由于相关人员缺乏正确的沟通理念和主动沟通意识所造成的。根据勒德洛和潘顿的沟通模型，任何人的知识都是有限的，这就要深刻认识到团队协作的重要性，提高沟通的主动意识和改善沟通方式方法。良好的沟通需要有几个基本要素：真诚、表里如一、彼此信任和相互理解。要通过制定相关激励措施和不断的组织学习任团队内部培养这些沟通文化。
　　4．2健全团队知识分享的交流机制
　　(1)健全知识转移机制，提高成员互动频率。有必要在研发团队内建立一个可以广泛联系到每个成员的信息沟通和知识转移平台，比如：电子信息联接(Email、SMS)、团队内部论坛、相关议题的博客等，鼓励不同课题组之间的成员交流。(2)找出刚队的核心人物，弱化小团体的劣势。运用社会网络分析方法，川队内部作一个隐性知以分享网络的凋查，以此朱确认网络中的核心人物，识别其掌握的知识技能和与其互动的其他刚络成员的举奉情况。针时该核心成员，尽可能将其拥有的知识显I+LfL，避免斟为其脱离团队造成组织知识资本的损失和隐性知识交流的中断。(3)关注团队中的洞(桥)。如果团队中不可避免仔在小卜玎体，要重点关注处于陔结构位置的成员。困人制宜，对该成员采用一定的激励措施，推动涧向桥或者较强关系的转变。
　　5结论
　　本文运用SNA重点研究了影响创新团队隐性知识共享的结构性因素，并提出了加强团队成员沟通和增强人际关系等应对策略。将来的研究可以应用SNA并配合使用相应的软件工具，对知识型组织所嵌入的交互网络进行具体的定量评价和可视化分析，这就为评价和改善创新团队的知识管理工作提供了一个直观可控的测评管理途径，将有助于提升团队知识管理的效率。
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