浅析隐性领导:一种有效的知识员工管理方式

　　论文关键词：知识经济　隐性领导　知识员工管理
　　摘要：本文在对一种新兴的领导方式一一隐性领导的思想渊源、概念、理论差娜出和特征进行介绍的基础上，结合知识经济时代知识员工的特性，提出了运用隐性领导对知识员工进行管理的独特优势和实践途径.
    一、引言
    随着知识经济时代的来临，知识的创造、传播、共享和应用，成为企业保持其持续竞争优势的关键。作为知识的载体—知识员工，在知识的创造、传播和应用中发挥着无可替代的作用，他们已经成为知识经济时代的工作主体，在企业中处于核心地位。然而，近年来越来越多的企业对知识员工的领导面临着严重挑战:传统的领导方式难以适应知识型员工的特点，知识员工激励手段不足，管理成本上升，流失率过高等问题日趋严重。如何对知识员工进行有效领导，以最大程度地激发他们的活力和创造力，使他们释放出巨大的创造潜能，不仅是企业面临的现实问题，也是企业实现可持续发展的核心问题。
    隐性领导是国家行政学院的刘峰教授在2003年相对于传统的外显领导而提出的一种新的领导方式。刘峰教授并没有给出明确的定义，只是指出它是以下属为中心，以领导行为的内隐为根本，领导者主要通过设计和改变环境及条件，提供引导、支持和服务等手段来对下属施加无形的领导力，它强调领导的软性和柔性控制，让下属在不知不觉中接受了领导。自这一概念提出以后，相关研究多停留在概念解释层面，很少将其与具体的领导实践结合起来，对实践的指导性不强。另外，理论界缺乏隐性领导与知识员工的相关研究，如何运用隐性领导这一领导发展的大趋势，对给组织绩效带来重要影响的知识员工进行领导，值得探讨.本文在对隐性领导的思想渊源、理论基础和典型特征进行分析的基础上，重点探讨了隐性领导在知识员工管理上的独特优势，并进而指出了隐性领导的理念和方法在知识员工领导实践上的应用。
    
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二、隐性领导在知识员工领导方面的独特优势
    与其它领导方式相比，隐性领导有独特的特征和优势。它强调非权力作用，主要依靠非权力因素来施加影响，来提升领导效果的目的。它具有非外部性和非独立性的特征，非外部性指其作用是不易被观察、被测量的，是人的内心的一种体验和感受;非独立性指是隐于管理之中的，与管理优势互补，共同发挥作用。
    1.隐性领导适应了外部快速多变的知识创新环境。具有更多隐性元素的领导方式增加了下属的工作自主性，有利于提高组织运作的柔性和适应力，营造知识创新的氛围，形成一种创新支持型文化，减少组织因知识屏蔽而产生的知识延迟，进而提高适应外部环境的能力。
    2.隐性领导符合了知识员工观念的转变趋势。知识员工在观念上已把工作从过去的谋生手段转为了谋事工具，与领导的关系倾向于合作，而不再是被使用，越是高尖端人才越重视个人事业的成功和自身价值的被认可。领导者放低自身姿态，融入下属，这正符合了知识型员工观念的转变趋势，体现了对知识和人才的尊重。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />   3.隐性领导稳定了知识员工队伍，减少了核心人才的离职率.知识创新的连续性和关联性主要依赖于其内部知识员工的稳定，而知识员工的难于管理和驾驭又具有普遍性，特别是关键岗位、可替代性差的员工的离职将直接影响到一个组织知识创新能力的保持。隐性领导方式的几大特点都有利于留住组织核心人才，稳定知识员工队伍。
    三、隐性领导在知识员工管理中的具体应用
    在实际管理过程当中，应结合知识员工的特点，运用隐性领导的方式和手段，求得满意的领导效果。
    1.设计富含支持力和感染力的领导情境，通过情境影响使知识员工主动产生领导所期望的行为。领导情境一般包括领导者、领导目标和任务、领导者与被领导者的关系、制度、组织结构、文化、舆论、气氛等多方面的因素。其的设计有三个重点:一是领导体制和领导制度;二是领导文化和组织规范;三是和谐的领导关系。知识员工自主性强，更加注重也更易于接受领导者的非权力性影响力，强调主动参与，而不是被动领导，设计领导情境正是为了最大限度地调动知识员工的积极性、主动性，激发其创造潜能。实践证明，情境的感染力更为持久更为深刻。领导者要充分发挥情境对员工的感染作用，关键就是要创造良好的群体心理氛围。
    2.引导知识员工积极参与，创建共同愿景，满足其较高的需求层次.知识员工比一般员工更注重尊重和自我价值的实现，他们渴望通过创造性的工作充分展现个人才智，实现自我价值。对知识员工的这一需求的满足过程正是组织共同愿景的实现过程。隐性领导强调的柔性领导艺术能够使领导者通过与知识员工的充分有效的沟通，达成对共同愿景的认同和支持，从而使知识员工为实现共同愿景和个人价值的统一目标而努力。
    3.讲究领导艺术，重视人格魅力。知识员工崇尚个性，多有自己认同的价值观，在组织中，凭借自己的能力和贡献获得工作和薪酬，因此，他们并不注重领导者的职位权力，而看重领导者的非权力性影响力，如领导者的个人魅力、名誉、声望等。隐性领导总是柔性地、艺术化地、不知不觉地发生著作用，巧妙地施加领导者的影响力。理论和实践证明，一旦知识员工被领导者的人格魅力深深折服，他们就会认同他的思想观点、行为方式，心悦诚服地、毫不犹豫地为他服务，而且往往会发挥超乎寻常的力量。
    4.建设组织文化，降低流动性。知识员工流动性强，作为组织核心人才，他们拥有远远高于传统员工的职业选择权，对组织的依赖性相对较低。因此，建立使知识员工认同的，注重沟通，提倡知识共享的组织文化，以文化吸引人才，留住人才，就显出独特的优势。而隐性领导强调制度、情景、领导艺术和沟通的重要性，淡化领导者个人的权力，在这一领导背景下的组织文化是一种自主、协作、信任、开放的组织文化，富有包容性，能够吸纳各类人才，能引导员工互通信息，共同成长，增强组织对他们的培养能力，从而增强其忠诚感，降低流动性，避免组织核心人才的流失。
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