企业核心员工激励的理性思考

　摘要:在市场竞争愈加激烈的今天，核心员工的流失已成为目前大部分国有企业的突出问题，同样也将企业可能面临的严峻挑战，这足以引发我们对核心员工管理及激励的关注。
　　关键词:核心员工激励有效措施
　　
　　一、企业核心员工界定及一般特点
　　
　　核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。一般来讲,企业80%以上的价值和利润是由最核心的20%员工创造的,这些员工是企业核心能力的根本来源,是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力。
　　从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类。 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一类，具有专业技能的员工。第二类，具有广泛外部关系的员工。第三类，具有管理技能的员工。
　　对比企业内的普通员工，核心员工具有比较鲜明的群体特征。
　　1.流动性高。从外部动因来讲，核心员工是企业间争夺的对象；从内部动因来讲，核心员工希望企业可以为他们创造更加宽松、自由的工作环境。
　　2.乐于学习，勇于创新。核心员工所面对的环境通常都是多变的，不确定和具有挑战性的，工作内容和模式不可以简单复制，这使他们养成乐于学习、勇于创新的习惯。
　　3.独立性强，工作自主性高。核心员工对企业的依赖性较小。在工作态度上，他们较为自觉主动；在工作方式上，通常较有主见和看法，不容易被他人和传统的做法所左右。
　　4.高自我价值实现。与普通员工相比，核心员工往往对事业有着更执着的追求，喜欢把挑战性的工作视为一种乐趣。他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。
　　
　　
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二、激励及激励理论
　　
　　激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能满足个体的某些需求为条件。关键因素是努力、组织目标和需要。
　　实际上激励过程就是一个满足需要的过程。激励理论根据激励的角度不同，可分为两类，一类是内容型激励理论，包括需要层次理论，激励保健理论等；另一类是过程型激励理论，包括期望理论和公平理论等。
　　1.需要层次理论马斯洛需要层次理论提出5个需求层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，当人在一种需求得到满足后，下一种需要就会成为主导需要。因此，企业如果想有效激励核心员工，就必须首先了解核心员工的需求层次，然后才能采取不同方法满足员工需要，充分调动员工积极性。
　　2.激励保健理论赫茨伯格认为满意的对立面是不满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。因此管理者消除不满意因素，可能会达到安抚员工的效果，但却不一定能有激励作用。因此，要激励员工努力提高绩效，就必须改善激励因素。
　　3.期望理论美国耶鲁大学教授维克多•弗隆姆认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励，进而付出更加的努力。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　三、建立核心员工有效激励的措施
　　
　　美国经济学家舒尔茨曾估算而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。当今公司对核心员工进行激励时要考虑他们的个性和心理预期，针对不同的情况，采取不同的激励办法，只有这样才能激发他们的主动性和创造性，从而产生更大的生产力。笔者认为激励包括“薪酬激励、氛围激励、职业发展激励”三个基本维度。企业应该把三个基本维度按照权重进行组合，尤其要注重长效激励。
　　1.薪酬激励。对企业核心员工而言，薪酬不仅是个体的劳动所得，它在一定程度上代表着自身的价值。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它蕴含着成就激励、地位激励等，它能从多角度激励核心员工强烈的工作欲望，成为核心员工有效激励的重要方式之一。基于此，笔者认为对核心员工进行有效激励的首要任务是设计全面的薪酬体系，并使薪资效能最大化。
　　2.氛围激励。一个有着很好的薪酬待遇的员工离开了企业，问题可能出在企业氛围上。氛围包括软氛围和硬氛围。软氛围体现在企业核心价值观，即企业文化层面;硬氛围则包括为员工所提供工作生活环境等。氛围激励强调两个方面：愿景领导和价值观管理。这貌似空洞，却是企业必不可少的激励手段，尤其是对高管和核心人才。IBM中国区总裁周伟焜曾说，在IBM中是五级领导。有着最高境界的一级就是第五级——大家跟随你，是因为你的品格、你的为人，以及你所代表的愿景和事业目标。领导者如果能把品格和事业理想展示给下属，就能更好地带领下属。事业的雄心、伟大的梦想、事业理想，是针对核心人才非常重要的激励手段，因为越是优秀的人才，越希望在更大的舞台上施展。
　　3.职业发展激励。职业生涯规划有利于促进核心员工的全面发展，有利于增强对企业的认同感，有利于提高他们主观能动性。职业生涯规划包括自我评估、职业发展机会的评估、设定发展目标、制定行动计划与措施、进行评估与反馈。
　　建立核心员工职业生涯规划四个关键点。(1)职业方向的确定是基础。企业首先应有意识地帮助核心员工弄清自己的兴趣、爱好、人格特征、优势、劣势、期望的工作内容和环境、所处的职业发展阶段等，确定职业发展方向。(2)个人职业目标与公司发展相适应是生涯规划的核心。企业应根据发展战略，尽可能提供与核心员工兴趣、职业相一致或相近的职业通道。(3)职业培训是生涯规划的关键。提供与职业通道发展方向一致的培训机会，保持和提升核心员工竞争优势。(4)根据企业战略调整方向，对核心员工职业通道进行必要的修正，是职业规划顺利实施的有力保障。
　　比尔盖茨说，“激励不难，难的是持续”。结合企业和优秀人才的实际情况，对核心人才进行长效激励，企业会得到真正的发展。
　　
　　参考文献：
　　[1] 《企业经营者评价系统与激励机制研究理论模型方法》作者: 彭正龙着华夏出版社.
　　[2] 《企业人力资源管理》作者:郭洪林 清华大学出版社.
　　[3] 《最有效的员工管理》作者:单宝 中国经济出版社.
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />