基于心理契约的知识员工流失风险规避

　　内容摘要：在知识经济时代，企业知识员工流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。如何吸引和留住知识员工是当今企业关心的问题，通过构建良好的心理契约可达到企业与知识员工的双赢。本文认为心理契约作为知识员工与企业之间的纽带， 为知识员工流动管理提供了全新的理念。
　　关键词：知识员工 心理契约 员工流失风险规避
　　
　　知识经济时代，知识员工作为掌握最有价值的知识资本的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点，并理所当然的成为企业提升竞争力的宝贵资源。本文基于心理契约的视角，提出有效的规避知识员工流失风险的途径，以解决当今企业所面临的难题。
　　
　　心理契约的相关概念
　　
　　心理契约这一概念于20 世纪60年代初被引入管理领域。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，狭义的心理契约是员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这些信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带。
　　本文拟采用狭义心理契约的概念，即员工与组织相互行为的过程中以及员工与组织在相互交换中，员工对于组织责任的内容和履行结果的一种主观感受。它是正式契约的细化和扩展，是员工对组织责任的一种主观上的期望。
　　关于破裂，研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际收获和许诺得到的东西进行的心理运算结果。至于违背， 研究者通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。在这种情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而心理契约违背的核心则是源自于雇员意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
　　
　　知识员工的特性分析
　　
　　通常来讲，知识型员工有如下特点：专业知识和个人素质较高、自主性和创造性较强、需要层次较高、流动性较高、监控难度较大、个性较强。
　　能对初始心理契约造成更多的影响。知识员工的专业知识和个人素质较高，因此他们能更好地了解心理契约形成的背景和操作条件。同时他们也能够更好地通过与组织的接触，多方面获得组织的相关信息，从而更好地体会公司各种信息中所包含的真正含义，这都有利于在心理契约的形成过程中消除误解以达成一致。
　　容易感知心理契约的未履行。知识员工警觉性较高，容易感知心理契约的未履行。知识员工对于工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上由经济契约来体现，而精神上则主要侧重心理契约。两方面中的任何一方面没有得到较好的满足都会引起知识员工的不满。
　　容易把心理契约的未履行看作是心理契约的违背。知识员工具有较高的职业选择权，这使知识员工对组织的忠诚度和信任度自然就会降低。而对组织的忠诚度和信任度来说，员工对心理契约未履行的感知敏感度，以及把这种感知看作是心理契约违背的可能性有着决定性的影响。
　　心理契约的违背对组织危害较大。由于知识员工个性较强，工作过程难以监督，工作结果难以测量，导致心理契约违背时，组织想通过行政手段来控制员工不良行为的有效性削弱。这都使心理契约的违背更容易造成不良的行为反应。
　　
　　心理契约视角下的知识员工流失现状分析
　　
　　心理契约的构建。知识型员工在进入企业前与企业之间进行双向选择时，通过招聘人员的介绍和承诺以及自己对该企业的印象，初步形成了自己的心理契约。知识型员工进入企业后，如果期望与实际相符，那么心理契约正式建立。
　　心理契约未履行。心理契约未履行可能有三种情况：无力兑现、有意违约和理解歧义。无力兑现指一些意料之外的组织内外环境的变化，使组织最终无力兑现先前的承诺；有意违约是指对企业而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，但兑现承诺也意味着付出某种代价，因此当他们相信违约的利益大于代价时，可能倾向于有意违约；理解歧义是指知识员工对于组织责任和承诺的理解与组织管理者的理解存在差异。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr /> 　　心理契约未履行的感知。无论是理解歧义、有意违约还是无力兑现，都会造成契约内容与实际结果之间出现不一致。但是，知识员工能否真正意识到这种不一致还受到两个因素的影响：显著性和警觉性。显著性中包括的因素很多：契约内容与实际结果之间的差异越大，越易于觉察。知识员工视为越重要的内容，当与实际结果不一致时，越容易觉察。警觉性指的是知识员工对组织是否履行心理契约的监控程度。
　　心理契约破裂。感知到契约被打破时，知识员工未必会将其视为契约被打破。此时，知识员工会把组织兑现其承诺的程度与自己兑现其承诺的程度进行对比。如果知识员工感到组织未兑现承诺，同时也发现自己并未尽职尽责时，则不会将其界定为契约被打破。反之，则认为契约被打破。
　　心理契约违背。当知识员工感知到契约未履行时，能否最终产生一种以愤怒情绪为核心的体验，还取决于知识员工对组织打破契约的解释。这一解释过程受到许多因素的影响，例如对契约未履行结果的评估、对契约未履行原因的归因、个体对于公平感的判断等等。
　　知识员工反应。一旦知识员工感受到心理契约违背，他的工作满意度、组织承诺和留职意愿就会下降，但并不一定会离职，这还取决于个体差异、组织实践、人才市场状况三个调节变量。当知识型员工遭到心理契约违背时，一般会有四种反应方式： 申诉，沉默，破坏/忽略，离职。
　　
　　心理契约视角下的知识员工流失控制模型
　　
　　招聘阶段：双向选择，建立心理契约。知识员工与企业的心理契约构建是从招聘阶段开始的。为使新知识员工进入企业后可以和企业之间建立稳定、健康的心理契约，企业应在招聘阶段对应聘者进行人格测试、职业生涯周期分析，也可以做心理契约内容的测试，通过三者的综合分析，了解应聘者最初的期望。同时将企业情况准确全面的介绍给知识员工。在相互了解的过程中，双方可以建立相互信任，减少求职者对工作的负面认识并降低未来的知识员工流动率。在招聘环节中，只有能与企业建立较一致的心理契约的人员才是企业应该吸纳的人员。
　　入职阶段：及时沟通、修正和维护心理契约。知识员工在入职之初，情绪都比较兴奋，充满着各种幻想，随着时间的推移，他们起初所有的热情可能都会慢慢淡化。为避免这种情况的发生，建议让一个部门领导参加面试小组，由他和新知识员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。同时，知识员工入职以后，企业还应对其进行培训和心理契约辅导，以消除歧义。这样，企业便可以及时修正和维护心理契约，使双方形成的心理契约更加明确合理，从而缩短知识员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。
　　工作阶段：加强沟通，明晰并调整心理契约。随着入职后较长时间的工作，知识员工的工作积极性会逐渐消退，同时会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。新知识员工进入企业后，企业应该提供日常工作之外的沟通机会，如通过座谈会、问卷调查的方式主动了解知识员工心理契约变化的情况。同时应充分考虑到知识员工心理契约的变化，应尽量避免违约，实在无力兑现，企业也不能推卸或者回避，应及时让组织代表充分地向知识员工解释契约不能兑现的原因，这样就能缓和知识员工的消极反应，从而避免知识员工心理契约违背的发生。
　　离职阶段：心理契约违背，合理解释。在管理实践中，由于一定客观原因，很可能产生知识员工心理契约的破坏，此时若管理人员漠然处置，知识员工就会将心理契约的违背归因于企业故意破坏当初的承诺，反之，如果企业管理人员能公平地对待知识员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向知识员工解释契约不能兑现的原因，就能够缓和知识员工的消极反应。因此，恰当的运用管理技巧，将心理契约的破坏给予知识员工一个合理的解释是大有裨益的，当企业确实因为各种困难无法兑现当初对知识员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地、充分地与知识员工进行沟通。
　　
　　参考文献：
　　1.彼得•德鲁克.变动中的管理界[J].上海译文出版社，1999
　　2.李原.企业员工的心理契约—概念、理论及实证研究[M].复旦大学出版社，2006
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />