知识员工组织忠诚提升机制研究

　　摘要：知识经济时代，知识员工对企业组织的忠诚是企业生存和可持续发展的基石。本文基于知识员工的特征，运用博弈论相关工具，构建企业和知识员工的忠诚博弈模型，提出知识员工组织忠诚的有效提升机制，即与员工建立长期契约关系，建立有效的培训机制、合理的激励机制及严格的监督管理机制。
　　关键词：知识员工；组织忠诚；博弈分析
　　在知识经济环境下，忠诚成为企业管理领域最棘手的挑战。越来越多的企业抱怨员工职业素质差、流动性高、忠诚度低。同时，员工也在抱怨企业环境不好，无法使之充满激情地去为企业创造更多价值，随之而来的是劳动生产率低、顾客流失、企业声誉下降等一系列负面影响。当代企业组织中，知识员工是最有价值的隐性资产。与体力工人不同，他们以脑力劳动为主，能携带头脑中的专业知识四处移动(Drueker，1998)，凭借其专业知识与能力独立于企业之外。在员工组织忠诚程度降低这个问题上，知识员工因其自身特点而表现得尤为典型和突出，这给企业的可持续性发展造成严重的影响。
　　
　　一、知识员工的特征
　　
　　知识员工是由美国著名的管理学家Peter Drueker在1959年首先提出，指那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。知识员工一般具有如下特征：一是高自主性。知识员工受教育程度较高，具有扎实的专业知识技能和较高的个人素质，他们是组织内最富有活力的个体，不愿受制于人或物，倾向于灵活自主的工作环境，自主意识较强。二是高流动性。知识员工的价值观比较独立，流动意愿较强。此外，由于占有特殊生产要素，即隐含于头脑中的具有边际报酬递增性质的知识，知识员工具有接受新工作、新任务挑战的能力，其工作选择能力远高于一般员工，具有较强的流动可能性。三是工作过程和劳动成果的内隐性。知识员工主要进行思维性活动，工作过程具有无形性，没有确定的流程和步骤，工作过程难以直接监控，劳动成果也很难量化。四是需求的多元化和个性化。知识员工期望得到较高的物质报酬，这是他们衡量自我价值的尺度；他们期望专业能力的提升与事业的发展机会，热衷于富有挑战性的工作，期望相互尊重、和谐的工作环境，期望在工作中得到足够的支持等等。工作给知识员工带来的内部社会、心理报酬的激励往往远大于外部物质报酬的激励。总之，不同于一般员工，知识员工能为企业带来较高的价值，他们将附着于自身的经验、技能、判断等潜在知识奉献出来，可以转化为企业组织的知识，转化为产品和服务，从而为企业带来丰厚的利润和可持续发展能力。知识员工在企业组织中的作用是其他任何生产要素都无法替代的。
　　
　　
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二、知识员工组织忠诚及其主要影响因素
　　
　　台湾学者郑伯埙(2002)对组织忠诚进行了本土化界定，即在情感上与组织紧密结合，而愿意将组织的利益置于个人利益之上，并且主动为组织付出。本文根据《现代汉语词典》对“忠诚”的解释，认为知识员工的组织忠诚是知识员工对企业组织在态度和行为上的尽心尽力，是一种比较理想和完美的境界。知识员工的高忠诚意味着员工热爱企业，在工作中积极努力，尽职尽责，主动为企业的发展牺牲奉献自己；知识员工的低忠诚度则表现为离职或消极怠工，其危害不言而喻。现有相关研究表明，知识员工的组织忠诚容易受到三大因素的诱惑和干扰，微观个体层面包括生理因素、心理因素、员工个性特质(比如社交倾向较强的人更易产生忠诚感等)、职业成熟度(即员工对自己经历的剖析和自我定位)等；中观组织层面包括企业规模和经营状况、人力资源管理制度(人力资源制度不完善会引起员工忠诚度降低)、职业保障性(组织重组和大规模解雇员工会引起员工的忠诚度降低)以及工作环境(良好、宽松、沟通顺畅的环境容易提高员工的忠诚度)等；宏观环境层面包括社会观念的变化、市场就业机制等。一般来讲，在诸多因素的共同作用下，知识员工的忠诚程度往往易于趋向递减。
　　
　　三、双向忠诚博弈模型的构建与分析
　　
　　(一)模型的构建。在一定时期内，社会环境因素和某些长期组织因素(企业规模)是相对稳定的。本文主要探讨员工个人因素和短期可变组织因素，构建组织与员工双向忠诚的短期博弈模型，并简要探讨长期博弈。在不完全信息的一次博弈中，暂不考虑社会因素和企业规模对员工组织忠诚的影响。假设博弈的局中人为X(企业经营者)和Y(知识员工)，企业是理性的，而知识员工有两种类型：理性员工和非理性员工。非理性员工在这里可理解为讲义气、重信用的人，非理性员工并非指其行为是非理性的(即不追求效用最大化)，而是指其有一种特殊的效用函数。企业和员工作为博弈双方，都能独立决策、行动及承担决策结果，都以自身利益最大化为目标。企业的策略集合是选择对员工忠诚和对员工不忠诚；理性员工的策略集合是选择对企业忠诚和对企业不忠诚。在不完全信息的一次博弈中，员工知道自己的类型，而企业并不知道员工类型，只能观察员工的类型分布。虽然企业有可能在员工就职后支付报酬，进行奖惩，但在一次博弈中，企业必须与员工同时行动，即企业对员工的忠诚(监督激励)行为与员工对企业的行为同时发生。这里假定，理性员工知道企业在一次博弈中进行监督的概率为β，不进行监督的概率为1-β(这一概率取决于企业的监督成本h)。企业不知道员工的类型，但知道理性员工的分布概率为α，非理性员工的分布概率为1-α。员工与企业博弈支付矩阵的建立如下表。
　　
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　(二)模型的分析。从模型中可看出，高工资不一定会导致员工高忠诚，提升员工忠诚的根本途径是设置明晰的奖惩制度。通常情况下，员工忠诚会为企业经营者带来更大的收益，所以企业需建立有效的激励机制，使w+e+m-c＞w-f-n。即对员工而言，c＜e+f+m+n时，企业激励是有效的。若c＞e+f+m+n，表明对员工而言，忠诚成本过高，原因可能是员工与企业价值观的严重偏离、员工能力较差，不忠诚受惩罚而得到的收益大于忠诚受奖励的收益，企业观察到这样的员工时，可在成本允许的条件下选择调高激励、辞退、调换工作岗位，或对其进行培训以提高职业技能。非理性员工知道自己的类型，并且知道企业忠诚的概率分布。由于非理性员工具有特殊的效用函数，所以只要不是确定企业会采取不忠诚的行为，非理性的员工就会选择对企业忠诚。理性员工的忠诚成本越小，企业奖惩总额越大，理性员工就越容易相信企业是忠诚的，从而选择对企业忠诚。企业必须通过各种方式向员工发送自己是忠诚型企业的信号，设置较高的奖惩总额，激励理性员工选择有利于企业的忠诚行为。在奖惩一定的条件下，企业忠诚的成本越小，奖励在奖惩中所占的比重越小，企业越倾向于对员工忠诚。当企业忠诚成本过高时，企业忠诚可能不是最优策略。企业忠诚需要建立相关的监督管理机构，其运行需要一定的管理成本；另外，获得员工忠诚程度，甄别员工类型也需要花费大量的信息成本，许多中小企业认为这些成本得不偿失，所以，他们会选择对员工不忠诚，这并不是非理性行为，而是特殊发展时期的最优策略。但长期来看，企业对员工忠诚，构建合理的监督管理机构，设置有效的激励机制是企业实现可持续发展过程的必经之路。
　　
　　四、知识员工组织忠诚的提升机制
　　
　　知识员工忠诚与否直接关系到企业的短期盈利能力和长期的持续发展，而组织忠诚的获得需要知识员工和组织双方付出代价，共同努力。知识员工的组织忠诚虽然容易趋于下降，但并非必然下降，正确地认识知识员工的特点，理解知识员工组织忠诚易于下降的趋向，正确处理忠诚管理关系中面临的主要问题，规避可能的、潜在的风险，就能有效地培养、维护和提升组织忠诚。
　　(一)建立长期契约关系。在长期合作中，各参与人相互制约，实现合作的均衡，即企业和知识员工均采取忠诚的策略。这样，短期合作中的机会主义倾向就自然而然地得到解决。建立企业与知识员工的长期契约有助于提升企业与员工的双向组织忠诚。
　　(二)建立有效的培训机制。由于知识员工的个体差异性和各种环境因素的影响，知识员工的组织忠诚程度或高或低，存在客观差异性。因此，企业应从构建良好的企业文化人手，开发有效的培训项目，培养员工对企业的认同感和主人翁意识，提升知识员工的品质和忠诚效用。
　　(三)建立合理的激励机制。要建立合理的激励机制，应依据三个原则：一是系统性。尽管传统的激励理论表明单纯的物质激励具有一定局限性，但对于知识员工来说，物质报酬是其自身价值的体现。不但要制定合理的薪酬制度，公平地体现知识员工的价值，企业还应制定明确的职业发展规划，提供满足知识员工多元化需求的各项条件。二是动态性。知识员工需要应对忠诚竞争问题，如对组织忠诚与对职业忠诚的冲突等，这使得知识员工的组织忠诚始终处于动态变化和调整中，而影响知识员工组织忠诚的社会环境因素、企业的生产规模也会随时间而发生变化，企业应据此动态地调整对知识员工的激励策略。企业还应理性对待知识员工的不忠诚行为，不应强行挽留或者过分激励，应根据企业实际允许一定的离职率，并努力甄别知识员工不忠诚的原因，保证企业与知识员工的忠诚关系实现动态最优。三是公平性。这里的公平并不是指最终结果的公平，明晰的奖惩制度是有效激励的必要条件。
　　(四)建立严格的监督管理机制。在短期合作中，由于工作过程和劳动成果具有内隐性，知识员工就可能具有机会主义行为倾向。因此，企业应构建有效的监督管理机制，大量关于委托代理理论的研究成果都有助于企业选择切合自身实际的监督管理机制。此外，企业也可以在短期合作中向知识员工传达自己是忠诚企业的信号，即让员工相信，企业会进行严格监督并根据员工行为进行奖惩。可信的信号会有效减少短期合作中知识员工的机会主义行为倾向。与此同时，建立有效监督管理机制会使信号传递变得更加可信。
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