以经营管理抓好医院人才建设的探讨

〔关键词〕经营理念 医院管理 人才
〔摘要〕目前，医疗卫生领域存在着不同程度的人才流失现象，稳定人才、减少损失是医疗机构亟待解决的重要问题。本文从经营理念、疏通人才流动渠道、经营管理三方面对此进行了深入分析和探讨。
 
      人才资源是重要的资源，也是医疗机构维持和强化自身功能的关键所在。人才队伍建设是医院创新发展的前提和基础，在知识经济时代，谁的人才引进适时、培养有方、使用得当，谁就可以在竞争中拥有持续的发展能力。
       但目前，医疗卫生领域存在着不同程度的人才流失现象。以笔者所在医院为例，自2005年以来，调出和辞职者共16人，其中中高级职称13人（占81%）。同时，隐性流失仍然存在。人才流失带来效益损失、无形资产损失、成本损失，并对其他员工产生强烈的心理冲击，已成为困扰医院管理者的重要问题。
如何稳定人才、减少损失，如何用经营的理念调控人才、管理人才，是当前医疗机构亟待解决的问题之一。
一、用经营理念选择和培养人才
      医院作为高科技含量的服务行业，其成员医疗技术水平、服务质量的高低决定了医院核心竞争力的高低。因此，要站在经营事业的高度选择和培养人才，发展医院的综合能力。
（一）建立人才选择和培养效益观
      近年来，各医院都在积极引进和培养人才，甚至把拥有各类高学历人才作为医院综合实力的指标，但是在使用中却发现仍然缺乏关键岗位人才和创造效益的人才。笔者认为，主要原因是没有树立人才引进和培养的效益观。
人才资源的效益增值通过市场实现，市场需求是人才培养和引进的标准。只有把“用效益说话”贯穿于人才培养、选拔、激励、淘汰等各个环节，才能避免形式主义，避免人才资源浪费和摆“虚架子”，使人才培养和引进真正起到提高医院综合实力的作用，更好地为医院建设和社会发展服务。
（二）将创新能力作为人才选择和培养的重点
      创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济时代的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院要在激烈的竞争中保持较强的竞争力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新发展的关键。
（三）将促进医院整体发展作为人才经营的出发点
      树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选拔人才；将人才经营的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。

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二、合理疏通人才流动渠道
   （一）以“双赢”为目的引进优秀人才
      人才是学科发展的内在动力，很多情况下，引进一名关键人才便能开展一个项目，带动一个学科。因此，要重视关键性人才在医院经营中催化剂作用。在引进人才的工资待遇、工作生活环境等方面，公正地体现人才的劳动价值。对在医院发展建设中起关键作用的特殊人才，要努力创造优越的内部环境，使其充分地施展才华。人才的引进方式也可更为灵活，根据医院和人才的具体情况适时招聘，在引进政策待遇上以灵活的方式吸引人才，协商确定工作待遇，签订符合实际需要的聘用合同。
（二）以效益为纽带加强业内合作
      人才引进的根本目的在于提高人才队伍素质，促进学科发展，从而带动医院整体建设水平的提高。因此，在工作中树立“不为我所有，可为我所用”的人才使用新观念，以追求最大使用效益为人才建设的最终目标。具体而言，可以通过扩大人才引进途径，多渠道、多形式地利用社会技术资源等形式开展科研项目合作、技术项目合作、院间会诊或专家“候鸟式”等方式，有效利用外部资源，扩大医院影响。
（三）积极调整人才结构
      在医院内部管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。
三、用经营的方法管理人才
      引进人才、培养人才的最终目的就是实现人才资源向效益的转化，发挥人才对学科建设、对医院发展的推动作用，这主要通过管理实现。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />（一）建立科学的人才评价机制
      评价机制是建设人才队伍最有效的“指挥棒”，贯穿于人才培养、选拔、激励等各个环节。只有建立科学公正的人才评价机制，才能具有创新精神、业绩突出的基层人员脱颖而出。
首先，建立以业绩为核心，由品德、业务能力和科教水平等要素构成的人才评价指标体系。针对不同学科、岗位要求，制定出分类分层的人才评价序列，其次改善人才评价方式，发挥社会人才评价机构的作用，增加评价的透明地和群众参与程度，确立相互区别的评价主体和各有侧重的评价方法。
（二）创造发挥效能的内部空间
      在技术移植、设备引进、项目开发等方面，努力为人才发展创造良好环境，做到“人尽其才，才尽其用”。同时，积极采取“科研资金向人才投”、“先进设备跟着人才走”、“技术项目围绕人才设”等具有倾向性的人才政策，积极选拔思想素质好、业务技术精、工作有活力、发展有潜力的优秀人才到领导岗位上，通过负责任、压担子的方法促进人才的成熟，最大限度地发挥人才潜能。
（三）对人才贡献进行有效激励
      一是完善分配机制。坚持效绩优先的分配原则，建立健全符合各类人才特点、体现工作业绩、鼓励创新创造的分配激励机制。二是要建立规范有效的人才奖励制度。精神奖励和物质奖励相结合，奖罚分明，实现有效激励。三是建立学科带头人奖励制。评定出学科带头人、专业技术骨干及后备人员的人才梯队，在培养、晋升、出国进修、技术津贴等方面给予倾斜，建立择优竞争的人才使用长效机制。四是实行岗位激励制。实施主诊负责制、项目负责制等分配激励制度，积极调动员工的积极性，挖掘现有潜力，合理利用资源。
（四）树立“人人都可成才”的观念
      正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。
现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举，不唯文凭、不唯资历。
做好人才的培养和使用，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引风”奠定基础。
 
〔参考文献〕
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[3] 钟景贤,李凤轩,陈佩连. 民营医院人才管理的探索. 现代医院管理 , 2007, (02)
[4] 方存艳. 浅谈中小医院如何留住人才. 科技情报开发与经济 , 2007, (18)
[5] 刘恒. 初探医院人力资源管理. 新疆医学 , 2007, (03)
[6] 李红. 新时期医院人才管理的思考. 重庆医学 , 2007, (13)
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