饭店大学学历员工流失现象探析

　　摘 要：目前我国饭店的大学生员工流失严重，对企业造成了严重的影响。从饭店管理的角度分析了造成大学生员工流失的原因，探索了大学生流失给饭店带来的负面影响，并提出了相应的对策：确立以人为本的管理思想、按需招聘大学生并为其制定职业生涯规划、建立科学考核机制、完善酒店培训内容、制定科学有效的薪酬策略。
　　关键词：大学生员工；流失；对策
　　
　　1 饭店大学生员工流失现状及原因分析
　　
　　近年来，随着我国旅游行业的迅猛发展，作为旅游业支柱之一的饭店之间的竞争也日益激烈。因此，如何造就一支充满活力的、高素质的员工队伍也就成为饭店提升竞争力的关键因素之一。各饭店每年都要积极的招收一定数量的大学生员工充实到员工队伍中以提高员工的素质。我们可以看到的是，一方面大学生越来越多的应聘到饭店中，另一方面，饭店招收的大学生却留不住。特别是近年来，我国饭店业大学生员工的流失率保持着相当高的水平，并且这种现象有愈演愈烈之势。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使大学生员工采取跳槽行动的，导致大学生员工流失的原因往往是多方面的。
　　1.1 酒店众多机制尚不完善，不能给大学生提供良好的职业发展空间
　　（1）酒店没有为大学生员工提供畅通的发展通道。现阶段，国内的酒店多为单体酒店，岗位已经定死，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，就算有个别的岗位空缺，靠关系来填补又占很大因素，大部分大学毕业生因没有关系而无法登上仅有的几个管理岗位，他们在同一基层岗位逗留时间过长，感到升迁机会渺茫，为求更好的发展就会另谋高就。
　　（2）部分酒店不重视酒店自身人才的挖掘与使用。目前，我国的酒店会不惜重金从其他酒店挖掘管理者，而忽略了自身现有人才的开发和培养。使大学生员工在别的酒店或行业的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。
　　（3）酒店没有系统的培训模式来开发酒店已有人才。目前酒店人才的培养模式比较单一，“只使用，不培养”的现象普遍存在，大学生进入岗位后，长时间重复性进行体力劳动，知识技能得不到应用，也得不到提升，从而产生职业倦怠感。
　　1.2 薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长
　　（1）当前酒店行业的酬薪相对较低。80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500元～2000元。而现在，通胀率已是过去的四至五倍，但一位酒店主管的工资水平仍停留在1500 元～2000元，酒店业薪酬水平基本停滞不前，势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。
　　（2）数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国内酒店，对顾客服务过程中为保证服务质量，多从数量上考虑，以数量取胜，普遍情况是多数人都拿低工资，但人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊不前，最终造成人才外流。
　　1.3 酒店人员职业的特殊性，导致酒店难以吸引人才、留住人才
　　（1）因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独生子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，也不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就会毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
　　（2）酒店的职业特点决定了其工作的强度高，没有常规性。一线员工都要实行三班制，即使是管理人员，也没有正常的休息时间，多数大学生员工不堪重负，最终离开酒店行业。
　　
　　2 大学生员工流失对饭店的影响
　　
　　2.1 大学生员工的流失会给饭店带来一定的成本损失
　　饭店对一名大学生从招聘到培训所付出的人力资本将随着大学生员工的跳槽而流出；饭店为维护正常的经营活动，在原来的大学生员工流失后，需要重新招聘合适的人选顶替空缺出来的职位，这时饭店又要为招收另外一名大学生员工而付出一定的更替成本。
　　2.2 大学生员工的流失使饭店业务受损
　　饭店流失的大学生员工，如果是管理人员，跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；如果是销售人员的流失就意味着饭店客源的流失，这些大学生员工的流失将给饭店业务带来巨大的直接威胁；如果是身处 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一线的服务人员，则会给饭店业务构成间接损失。
　　2.3 大学生员工的流失会影响其他员工的情绪
　　这是因为一部分大学生员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有另外的选择机会的存在。特别是当人们看到流失的大学生员工得到了广阔的发展空间或因跳槽而获得更多的收益时，留在岗位上的人员的工作积极性就会受到影响。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　3 解决饭店大学生员工流失问题的对策
　　
　　3.1 按需招聘大学生员工，帮助员工制定职业生涯规划并强化管理
　　酒店要以适用性为原则，根据酒店需要人才的类型，全
　　面衡量应聘大学生的素质和能力，选择与自身发展相适应的合适人选。其次，酒店对招进来的大学生要充分做好其职业生涯规划的引导与管理，使企业与员工间形成“默契”，即企业清楚每个大学生员工的发展期望，并努力满足他们。
　　3.2 建立科学的考核和提升机制，完善人才激励机制
　　首先在用人方面，遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观的评价与选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，使人才的优胜劣汰能成为一种自然的流动；其次在选择激励手段方面，有机地运用精神激励、物质激励、提供继续教育培训、职务晋升激励等手段，从而提高激励机制的针对性和有效性，留住大学生员工。
　　3.3 完善酒店培训内容，使培训和实际应用有机地统一起来
　　为了使大学生员工能够适应多种工作和未来竞争的需要，酒店必须要有计划地对大学生员工进行培训。在加强知识、能力、操作技能方面培训的同时，更应加强职业前景、职业道德的培训。首先明确酒店业的发展前景和工作的意义与价值，激发对行业的忠诚和工作的热情；其次强化艰苦创业、从基层做起的思想；再次训练不畏困难、不怕挫折的心理素质；最后培养从大处着眼、小事入手的工作作风。从而形成酒店与大学生员工之间的互动双赢关系。
　　3.4 制定科学有效的薪酬策略，完善社会保障机制，提高酒店员工的福利待遇
　　薪酬的高低是体现个人价值大小的一项重要指标，它在一定程度上决定了酒店对大学生员工的吸引力。酒店合理有效的薪酬管理策略应具有以下特征：（1）使酒店能吸引所需要的大学生员工；（2）符合有关法律和规章制度的要求；（3）能对大学生员工产生激励和引导作用，并使大学生感到薪酬制度的制定公平合理；（4）将工作业绩与奖励相结合；（5）有助于向员工传递企业的文化、价值和竞争战略。总之，酒店科学有效的薪酬管理策略的核心是要在人工成本和员工需要之间取得平衡，充分发挥薪酬制度在提高大学生员工工作满意度、提高酒店生产力方面的积极作用。社会保障则主要从养老、失业、医疗保险等方面入手，这需要企业与社会的共同努力。
　　
　　参考文献
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　　〔3〕黄文波．论酒店业员工压力与激励〔Ｊ〕．天津商学院学报，2007，（1）．
　　〔4〕罗惠玉．旅游专业大学生就业问题研究〔Ｍ〕．北京：中国文史出版社，2005．
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