我国企业人力资源管理产生的必然性分析

　　摘要：改革开放以来，人力资源管理是我国企业管理研究的重点内容，立足于这一特定的历史阶段，阐述了人力资源管理理论产生的历史背景。在此基础上，从国外企业管理研究的经验和计划经济体制下我国人事管理存在的弊端两个方面，探讨了人力资源管理产生的必然性。
　　关键词：人事管理；人力资源管理；产生
　　
　　改革开放30年来，中国企业管理在恢复、整顿中起步，伴随着企业改革和重组，企业竞争的焦点也已集中到人力资源这一核心要素上来。德鲁克曾经说过“所谓企业管理，最终就是人力资源管理”。这句话阐明了人力资源管理在企业管理中的重要性。
　　在计划经济时代和改革开放初期，在传统管理思想的影响下，企业无论规模大小，性质如何，都有一个专门从事人事管理的部门，诸如劳资科、人事科、组干科等，尽管称谓不一，但究其工作内容都大致相同，即负责接收安排上级分配给企业的员工以及在此基础上的任用、培训、考核和报酬定级、档案管理等工作，其职能主要是对劳动力进行管理，停留在事物性管理的阶段。20世纪90年代以来，随着我国市场经济的深入发展和企业国际化步伐的加快，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛重视，人力资源管理部作为一个关乎企业生存发展的职能部门在众多企业的组织机构中得以设置。那么为什么会产生人力资源管理，人事管理是如何演变到人力资源管理的?要解决此问题，我们必须从两者的形成背景中加以阐述，从中可以自然而然地得出人力资源管理产生的必然性。
　　
　　1　人力资源管理产生的理论背景
　　在改革开放初期，人事管理作为企业管理的一个组成部分，它侧重于雇佣关系的管理者一方，特别是有关招聘、选拔、培训和报酬、激励以及与雇主交流等方面。它起源于 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一次世界大战期间科学管理运动与福利工作运动两大运动的融合。这两大运动的出现和结合，使得人事部门作为企业一个单独的职能部门得以出现，对劳动力的管理便成为企业经营管理活动的重要一环。科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”以及“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理的基础。
　　20世纪二三十年代，作为对科学管理和福利工作运动的缺陷的修正和补充，“人际关系”和“工业民主”运动的成果丰富和完善了人事管理的内容。人际关系理论强调把员工个人所得与企业所得连在一起，不仅鼓励了努力工作，而且强调公正对待和个人进步。工业民主概念的引入，使得“职工代表制”作为增进工人和雇主双方利益的途径。20世纪50年代，在“社会人”理论基础上，随着工业心理学和行为科学的兴起。形成了现代管理理论支柱之一的组织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气。行为科学极大地丰富了人事管理的内容，表现为人事管理领域的扩大，它除了对工作人员的选用、迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还注意对人的动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜能。
　　20世纪50年代后期，由于科学技术的进步，社会生产条件的发展以及其他社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了巨大变化，一些西方经济学家敏锐地捕捉到这种变化，开始对人力资本进行系统地研究；另一方面战后西方经济理论的研究领域和研究方法都发生了重要变化，宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总量关系的探讨日益深入。这种总量分析方法揭示出的一个重要现象是：对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差异悬殊的收益增长。对这种差别的进一步研究揭示了其主要原因是人力资源的质量存在的差异。显然，这些研究过程说明，人力资本理论的产生有其客观必然性。
　　人力资本理论的产生使人力资源开发和管理有了充分的依据。通过不断地获取人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作业绩并作相应调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标实现。现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性。依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。
　　
　　2　人力资源管理思想产生的必然性
　　
　　传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是社会发展的必然趋势，也是管理学史上的跨时代的转变。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的。是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。从国外企业管理研究的经验上来看，造成这种转变的主要原因有以下几点：
　　(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过4种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机社会需要；自我实现人假设认为人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
　　(2)管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等。理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
　　(3)管理内容的演变。一是由雇佣管理的劳资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。雇佣管理认为人是一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效地发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机。二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。
　　(4)人事部门负责人角色的演变。伴随着对人的管理的一系列演变，人事管理的角色也悄然发生变化：一是由偏重对员工监督、控制和操作性管理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询、激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　3　我国企业传统人事管理存在的弊端
　　
　　在人事管理思想的引导之下，我国大多数企业人才观念淡薄，企业缺乏有效的人员激励和约束机制，最终导致企业人才流失严重；员工缺乏工作积极性；出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾等。具体来看，有以下几点：
　　(1)人事管理在员工激励方面，一是缺乏总体激励策略和措施，没有形成系统的激励机制；二是缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制；三是缺乏合理可行的考核评价方法，没有形成有效的激励机制；四是缺乏灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制。
　　(2)人事管理在员工约束方面，一是轻约束，有的甚至无约束；二是约束体系不健全，约束目的不明确；三是重违法违纪责任的追究而轻经营成果责任的追究；四是重事后追究轻过程控制；五是没有建立经营者信誉制度，经营者没有生存危机。
　　(3)人事管理在绩效管理方而存在的弊端：
　　弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离。②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差。④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈。⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
　　弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核。忽视定性评价指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
　　弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。
　　弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又用员工知识多少、印象好坏作为评价标准。从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
　　因此，不论是在国外企业管理研究的经验上来看。还是在我国计划经济体制人事管理所导致的弊端上来看，都需要我国企业必须顺应时代发展的潮流，把人力资源管理作为决定企业竞争力及企业可持续发展潜力的核心要素。
　　总之，从人事管理到人力资源管理是一次革命性的变革，这场变革在我国才刚刚开始。我们不仅需要借鉴和运用已有理论，更需要在管理实践中不断探索以形成新的理论和方法，探讨适合我国企业文化背景下的人力资源管理模式。
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