人力资源虚拟管理的动因、问题及价值分析

　　论文关键词：虚拟管理；人力资源虚拟管理；管理效率

　　摘要：虚拟管理是伴随着虚拟企业的产生而产生的。企业人力资源管理正经历着来自信息化、全球化、组织变革等各种力量的挑战与冲击，企业只有突破原来封闭落后的传统人事管理模式，实施人力资源虚拟管理，集中优势资源关注自身的核心能力，提升竞争力，在未来的国际化竞争中赢得主动，获得优势，最终提高管理效率。
　　
　　
　　虚拟管理是伴随着虚拟企业的产生而产生的，众多企业的成功经验也预示着它将成为现代管理的主流。所谓虚拟管理，是指企业将部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进行，企业在其组织机构设置中，把某些职能虚拟掉，以节省开支并提高管理效率。另一种说法是“为快速响应市场需求，充分利用计算机技术和互联网技术，打破传统的空间概念，组建管理扁平化、竞争与合作相互结合的动态联盟，并围绕各自的核心竞争力开展生产活动的模式”。从经济学角度来看，它是企业在现代管理中以知识为导向，以技术为纽带，通过压缩或削减公司规模，节约交易成本，尽快向高利润部门转移资源，从而达到资源最优配置，实现企业利润最大化的管理模式。
　　
　　一、人力资源虚拟管理的动因分析
　　
　　人力资源虚拟管理是组织虚拟管理中的一种，是将组织中与人力资源管理有关的业务虚拟化。换句话说，就
　　是把组织中与人力资源管理有关的如薪酬、福利、招聘、培训、绩效考评等业务外包给社会上的相关专业公司，本组织只付给专业公司相关费用即可。现代企业为什么要采取这种方式来进行人力资源管理呢？
　　（一）满足竞争需要，提升竞争能力
　　由于市场竞争日益加剧，市场需求瞬息万变，使产品与技术开发难度加大，管理的复杂程度提高，使企业感到完全靠自身的力量，靠自身的智力资源同多变的环境以及日渐难以对付的竞争对手相抗衡来获取竞争优势已非易事。在激烈的竞争下，企业不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，转而关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这种情况。传统企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是事务性的，另一种是战略性的。
　　所谓事务性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，组织发展规划等等。随着互联网络的迅猛发展和普及，以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行虚拟，也将成为企业提升人力资源竞争力的必然选择。
　　（二）降低经营成本，提高管理效率
　　 企业发展面临的经济环境越来越复杂，为了在竞争中获胜，企业必须通过降低经营成本、创新产品和工艺、提高质量和效率、灵活应变市场等措施不断改善业绩。然而这些对策最终都是借助人力资源来实施的。从经济学角度来看，管理的目的就是要严格控制成本的支出。在传统观念中，企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资源管理也创造价值。再加上，智力资源的巨额开发成本让许多企业更是望而却步。
　　20世纪90年代以后，很多企业已越来越明显地感到仅靠资本雄厚和技术先进来获取垄断性的超额利润确实不易，而压缩成本和提高劳动生产率已变得越来越重要。所以，虚拟化一方面使得劳动力成本降低，另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的种种好处，同时也能避免社会资源的浪费，因而注定成本更低、效率更高。因此，虚拟管理既可以获得更高效率、更低成本的专业化服务，又可将自身的全部智能和资源专注于核心业务，有利于从总体上降低公司的运作成本、提高营运效率。
　　（三）发展信息技术，推动虚拟管理
　　虚拟管理的实现是技术进步的必然结果，高度的信息化改变了企业的管理方式，给管理人员带来了前所未有的力量，让网络的职能化服务成为现实。一方面，金字塔式的垂直管理逐渐被水平管理所取代，传统的中层经理的监督和协调功能已经被计算机网络所取代，处于企业管理层的最顶部和最底部的人员可以通过计算机网络实现沟通和联络，企业的组织结构趋于扁平化。另一方面，由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使人们之间、组织之间的沟通变得简单、有效。在传统企业模式中，信息取得后，通常要经过逐级汇总，最后传递给管理者，由管理者做出决策，再将决策结果自上而下传给员工。而在虚拟管理中，计算机能准确地搜集、加工大量信息，并即时地传递给决策者，甚至有时经计算机分析、处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题或自己做出决策，效率得以大大提高。因此，使用网络技术来管理人力资源，实际上是将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的水平管理。由此可见，虚拟管理只有建立在信息技术进步的基础上，才能实现项目的有效运作。网络技术不仅仅成为管理者的工具，更重要的是它改变了人们的观念。
　　（四）适时扬长避短，彰显企业实力
　　人力资源虚拟管理是企业扬长避短的需要。现在越来越多的企业家都认识到企业的生产是社会化的大生产，一个企业欲有所作为，必先有所不为，将自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他企业去做。传统观念中代表着公司管理权威的人事部门，渐渐地已有外人在涉猎，他们通常是一些人事管理咨询公司。如现在许多人事杂志上常以至少一半的版面登载各类人事管理咨询、服务咨询的广告。这些公司有的擅长“薪酬福利”管理，有些长于“人员管理”等等。他们逐渐成为管理活动的主角和具体的操作者，他们的触角遍布各个角落。据研究，在美国近20年的发展中，有两类公司成长最快：一类是小型的专业顾问公司，为大企业提供专业服务；另一类是大型的服务公司，专门提供各种信息服务。这些公司是传统企业中某些职能的重组和再造。通过这些专营企业的经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。这对于我国企业发展来说，意义更加深远。

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二、人力资源虚拟管理的问题分析
　　
　　虽然人力资源虚拟管理对提升企业的竞争力，提高企业的管理效率，适应信息技术发展的要求，帮助企业扬长避短等具有重要的意义，但作为并非本土产生和发展的管理理念，在实施的过程中会遇到一些问题。
　　（一）员工利益问题
　　人力资源虚拟管理导致多重职业身份，处理不好可能会造成劳资关系重叠,影响员工个人职务升迁及职业生涯规划。由于企业间工作性质的不同,可能为员工绩效评估造成难度。对某些企业而言,实施人力资源虚拟管理,势必会减少对人才的培训,影响人才能力的提高。对此,用人单位应该抱着一种对人才负责的态度,对外借人才进行必要的培训,这样不仅在人才外借期间可以为企业创造更大的价值,而且也为人才的再次外借奠定了基础。同时,人才所属单位要帮助外借的人才制定自己的职业生涯规划,用人单位要积极配合人才所属单位完成对人才的考核工作。
　　（二）企业安全问题
　　人力资源虚拟管理的出现，让员工工作模式发生变化。企业将借助外脑提升自己的实力。这样做一方面有利于降低成本、提高专业化；另一方面可能对企业的安全性造成威胁，如商业泄密、知识产权纠纷等问题。对此，企业要在人才进入企业前就签订商业保密协议。可与外借人才直接签订协议,也可通过协议使人才所属单位承担连带责任。这样企业如果真的出现商业泄密等问题也可以通过法律途径保护企业的利益。
　　（三）多头领导问题
　　“人才租赁”、“外脑”等虚拟形式使人才在企业间频繁流动，人力资源的所有权和使用权分开，容易产生多头领导的情况。所以，企业应该理顺人力资源虚拟管理关系，分开人才的所属权和使用权，明确用人单位和人才所属单位各自的权利，通畅用人单位和人才所属单位的信息沟通渠道，加强可控性，明确员工的责任权利。
　　（四）有效沟通问题
　　有效沟通是实现组织目标的关键因素。但是，人力资源虚拟管理模式下,成员地域分布广泛，其沟通主要依赖电话、传真、计算机等技术手段。这种沟通会因时区不同、面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。鉴于人力资源虚拟管理的特征，要提高有效沟通必须为参与人员提供一个交流的空间。现在许多企业纷纷建立起自己的BBS和企业内私人邮箱，还有一些企业甚至利用语音视频技术让处于不同地域的员工能进行实时沟通，这些都有利于员工自由的交流思想，探讨各类问题，增进友谊。
　　
　　三、人力资源虚拟管理的价值分析
　　
　　面对当前日趋激烈的竞争，人力资源虚拟管理的实施无疑会增加我国企业的竞争力。美国著名管理学者彼得·德鲁克曾经预言：“在10年至l5年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去”。这其实是一个信号，它传递给人们这样的信息：做你擅长的工作，把其他的工作交给专业的人和公司去做，这样，你就可以获得更好的效益。
　　因此，在我国企业中大力推进人力资源虚拟管理对提高企业管理效率具有重要价值。
　　 （一）提升企业核心竞争力
　　企业的改革和发展，使传统的人事部门从对企业员工管理的权威部门变成为企业发展服务和咨询的人力资源部门，要求原来那种对组织贡献不多又“循规蹈矩”的事务要让位于使组织更具有竞争力的人力资源开发和管理。因此，把事务性的非核心业务外包出去，把有限的资源投入到培养和输送人力资本的核心业务上，提高企业的核心竞争力。
　　（二）节约企业运营成本
　　任何一个企业都会关注投入的资金与效益的比例。现在改革开放和技术信息的发展，促使许多专业咨询尤其是人力资源信息咨询企业产生，使企业可能从外部特定领域的专家那里获得人力资源信息和高质量服务，与企业原来庞大繁杂的人事管理队伍相比，更能节约成本。
　　（三）降低企业运营风险
　　企业自身的业务活动是复杂而琐碎的，在市场竞争环境难以预测的情况下，经营者认识能力会相对滞后，所采取的手段或方法总有不可避免的局限性。由于这些原因，企业将面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。而人力资源虚拟管理能使企业达到将经营风险部分地与专业性公司共担的目的。双方构成了一种利益共生体，无形中降低了企业运营中的风险。
　　（四）赋予人力资源管理更多柔性
　　企业在发展中难免面临外部和内部的重重阻力，例如外部环境变化、政策变化、企业内部机构臃肿、管理效益低下等等。将人力资源资源管理虚拟化，能使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，以获得竞争优势和利润。依靠借助外脑还能让企业办好仅靠自己办不成的事，比如组织变革等。促进企业内部管理的协调性，减少内部阻力。
　　总之，企业人力资源管理正经历着来自信息化、知识创新以及组织变革等各种力量的挑战与冲击，企业只有突破原来封闭落后的传统人事管理模式，进行人力资源管理模式的创新与变革，才能适应未来全球化竞争的要求。通过对人力资源管理部门业务或部分业务的虚拟管理，企业不但能集中优势资源关注自身的核心能力，提升竞争力，最终取得更多更好的收益。
　　
　　参考文献：
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　　3、贾旭东.虚拟企业的战略结构研究[J].中国工业经济,2007(9).
　　4、张德.人力资源管理开发与管理[M].清华大学出版社,2004.
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