论新时期高校教师人力资源管理中的激励机制

　　摘 要：高校是培养人力资本的主要载体，高校自身的人力资源开发与管理水平如何，对人才培养的质量起着决定性作用。结合有关需求激励理论，从高校教师的独特需求出发，就进一步完善高校教师的激励机制做出探讨。
　　关键词：高校教师；人力资源；激励机制
　　
　　1 高校教师群体特征多样化分析
　　
　　高校教师普遍有着高学历，高智慧，他们视野宽广、思维活跃、个性化特征凸现，有着强烈的自尊心和高度的责任感，对人类科学知识有着浓厚兴趣，是富有良好教养的高层知识群体。大多数教师承担着教学、科研双重任务，普遍实行不坐班制，每位教师的工作没有统一的管理时间和空间，工作的好坏没有一个全面完善的衡量标准，具有弹性工作制之特点。高校教师作为一般意义上的人，当然有一般人所有的生存的需要，但高校教师是一个具有高层次文化素质的群体，其职业特点是主要的决定因素，他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。
　　（1）物质需要。
　　在长期的计划经济时代，师资管理模式过度强调高校教师的职业角色行为特性，其合理的物质需求被无端压抑。事实上，在市场经济条件下，高校教师行为不仅表现为传道授业的角色特征，更多表现为“经济人”的经济特征，即工作的动机是为了追求自身利益最大化，获取相应的经济报酬。高等教育体系是存在广泛正的外部性活动的社会组织，其中高校教师教学科研工作也存在广泛的正的外部性，主要表现在高等教育及高校教师对社会的贡献大于向社会的索取。尤其是“经济人”的高校教师，由于长期大量的智力投入不能得到相应的社会回馈，会对教师在教学、科研等方面做出的贡献在薪酬待遇上给予积极的回馈和认可。大大影响其工作的积极性和热情。其次，对等价交换原则的高度认同。即在薪酬待遇上，更强烈要求打破大锅饭和平均主义倾向，边际付出能够得到边际回报，
　　（2）环境的需要。
　　当一个人的生理需要得到了一定的满足之后，他就想满足安全的需要。安全的环境作为一种工作背景，直接影响到人们的工作情绪和态度。安全感可靠的单位，教师的情绪稳定，工作热情高，无后顾之忧，就必然产生令人欣慰的工作动力与工作成果。在传播知识，追求真理，探究学问的高等学府里，为教师这一特殊群体提供宽松的学术氛围至关重要。他们的秉性需要独立思考，他们的工作特点需要静思与自省，他们的人生追求需要高度自由的心灵空间。
　　（3）自尊的需要。
　　高校教师作为知识层次、智力水平较高的群体，具有敏感的自我意识，乐为人师的优良秉性，从而形成了强烈的自尊心，自信心和自强心，渴望自己的知识、才干、能力得以充分发挥，并得到社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去努力工作，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬，期望享有较高的社会荣誉和地位。在知识经济时代，知识和知识分子对经济建设和社会发展的作用越来越显著，这必然促使教师产生社会地位提高和自我价值受到社会肯定的强烈需求。
　　（4）学习的需要。
　　教师劳动本质上是一种创造性的劳动，这一特点客观要求教师必须不断地进行再学习，以适应时代的变化。知识经济时代科学技术日新月异，教学内容随之不断更新，为保持自己施教领域内的一定优势，促使教师不断完善自己的知识体系，同时，时代的发展对教育培养出的人才提出了更高的要求，也需要教师不断地调整教学方法，灵活运用教学技巧。新时期教师应既是教育者，又是学习者，教师应当具备终身学习的能力、反思教育的能力、基于网络资源教育的能力、激发创造性的能力以及心理辅导的能力。要成为一个合格的高校教师，必须在进行知识输出的同时，不断地进行知识的输入，从而积累知识，发展能力，提升自己的思想品位和教学水平。
　　（5）成就的需要。
　　成就的需要是指人们希望完成与自己的能力相当的工作，使自己的潜能得以充分发挥，成为自己所期望的人。对于教师来说，成就需要就是表现在工作中的愿望实现感、任务完成感、创新性的专业成果感和探究新事物的创造感。为全面建设小康和谐社会造就和培养一支高质量的人才队伍，是每位教师的天职，也是其个人价值能否被社会认同的标志。同时，教师在社会中还扮演着创造知识的角色，追求科技成果，是教师对自己角色认知的一种结果。追求成就是高校教师行为动机的高层次需求。
　　
　　2 目前存在的问题
　　
　　（1）师生比失衡，教学质量受阻。
　　据我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示：近几年，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长31%。这样全国高校生师比达到18.2：1，个别高校甚至高达35：1。由于生师比例过高，导致班级规模越来越大，这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力，其结果就是重教学过程而轻教学目的，重教学工作量而轻教学质量。
　　（2）重使用，轻培养。
　　近几年由于扩招，许多高校的教师教学任务繁重。“放电多”，“充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会很少。只要教师上了岗，就年复一年，日复一日地工作下去，很少有机会接受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力，教师本人很少有精力进行知识更新。
　　（3）工具理性的教育理念和办学指导思想。
　　所谓“工具理性”，是指通过精确计算功利的方法最有效达至目的的理性。如今高校的浮躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中，往往把教学看成软指标，而把申报多少项目和发表多少论文当作硬指标，于是教师不得不使出浑身解数“跑项目”，发论文。此种情况，不仅社会成果转化性差，而且助长了教师的浮躁心理和急功近利的思想。
　　
　　3 构建高校教师激励机制
　　
　　（1）普遍提高教师的薪资水平。
　　事实上，中国自19世纪出现现代意义的大学以来，大学教师很长时间十分受人青睐，工资也相当高。自1957年“反右”斗争以后，高校教师收入不管是绝对水平还是相对水平都呈现下降趋势。虽然近些年有很大的改观，总体上讲，我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅相当于电信行业年平均工资的46%，尤其对于刚刚走上大学讲台的硕士、博士研究生，其工资仅能日常生活而略有节余，根本无暇顾及生活质量。教师薪酬长期低于所付出劳动的情况下，在一定层面上背离所忠实的学术研究工作，或者将主要精力用于能够带来更高收入的行业，形成“心在曹营身在汉”的尴尬局面。高校教师从事高层次的物质、精神文明的传承，只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下，他们才能全身心地扑在教学科研工作中，取得教育科学、科学研究的显著成绩。
　　（2）设置“等级链”式的分配制度。
　　高校要根据自身的发展水平，财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的内部工资分配办法，形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对绝大多数人起激励作用的薪酬福利体系。应保留一定的职务薪资和年功薪资份额，以维持教职工的基本生活需要。在此基础上对管理类及后勤类人员实行分类分级的岗位津贴制度；对教学科研岗位应在职务薪资和年功薪资的基础上，实行课酬津贴和成果奖励津贴，设置合理的利益差距。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　（3）健全人才培训机制。
　　高校应克服“重使用、轻培养”的倾向，有计划、有组织地培养各类人才，创建一套适应知识经济体系要求的，充满生机和活力的育人机制。充分利用好国际、国内的各种培训资源，构建学习型组织，积极向各类人才提供形式多样的教育培育机会，实现教育培训的终身化。经常举办学术报告会和研讨会。形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的学习能力、创新能力、适应能力、竞争能力等等。
　　（4）建立具有自身特色的校园文化。
　　知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求。他们与企业劳动力不同，更多的是追求高层次需求——被尊敬和自我价值的实现。高校教师具有高智慧、高技能、高品质，是人才资源中的优秀部分，他们作为学校组织中富有活力的细胞体，十分注重能拥有一个自主的工作环境。因此，学校给予教师的外在激励应根据教师在高校组织中的独立性、自主性和工作思维性较强的特点，加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性约束，强调更具张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师尽可能大的学术自主、自治权，实行自我管理、自我监督。必须把科学精神与人文精神有机结合起来，以科学精神为基础，以人文精神为导向，使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分尊敬。创新大学文化，推崇亲情化的人文关怀，把大学建设成为师生献身科学，追求真理的人文圣地。
　　（5）尊重教学规律，适度控制高教规模。
　　教学和科研工作本质上是一种需要精神自由或闲暇用于“幻想” 、“痴想”的创造性劳动。近年来，高等教育快速扩招，这对于教师的压力是超乎寻常的。从理论上讲，在校大学生成倍地增长，只要人为地规定招生规模可以轻易作到；可是教师队伍的同期同比例增长却无论靠什么样的政策支持短期内都是做不到的。教师个人的成长包含着知识、修养、技能等积淀、升华的漫长过程，教师队伍建设有其自身不可逾越的规律。实践证明：师生比超常规地提高，不仅正常的教学质量难以保证，更为重要的是严重影响教师队伍的建设。
　　（6）健全教师聘任制。
　　根据学科需要，设置教师职务岗位，强化聘任环节和后期考核管理，打破教师岗位及职称评审终身制。同时，制定行之有效的考核办法和评价体系，并将考核结果作为教师晋升、奖罚和是否留任的依据，按业绩进行表彰、奖励、晋升、续聘、低聘或解聘。教师聘任的落实能有效调动教师工作的热情，增强其工作的使命感和责任感。
　　
　　参考文献
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　　〔4〕俞文钊.现代激励理论与应用〔M〕大连：东北财经大学出版社，2006.
　　〔5〕迟双明.激励员工的7大法则〔M〕.北京：中国商业出版社，2003.
　　〔6〕秦志华.人力资源管理〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2003.

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