摘 要：随着我国社会主义市场经济的发展，市场竞争更加激烈。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，企业必须努力克服在选人、用人上的误区，不断探索留住人才的措施和办法。
关键词：企业；留住；人才；对策
随着我国社会主义市场经济的发展，市场竞争更加激烈。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，人才是关键。人才资源已成为企业发展最重要的资源，人才竞争已成为最具影响力的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就拥有了竞争的主动权。随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响。每个企业都在探索留住人才的办法，下面本人就这方面的问题谈谈自己的观点。
1 造成企业人才流失的主要原因
（1）不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下，遵守契约，言而有信，是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中，一些企业往往不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，必然造成人才流失。
（2）缺乏有效的激励机制。每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。
（3）忽略了对员工的培养。人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。
（4）不知道身边就有人才。俗话说，“十步之内，必有芳草；十室之邑，必有忠信”。是说身边就有人才。身边的人才一般以两种状态存在。 一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才，而一味地相信“外来和尚好念经”，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，还将造成人才流失。
（5）不切实际盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作，最终还是离开企业，造成“水浅养不住大鱼，庙小容不得大和尚”。
[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr /> 2 企业留住人才的对策
人才的引进、培养、使用，都是为了留住人才，使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此，要进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。我想只要有思贤若渴之心，广纳百川之怀，“三顾茅庐”之诚，人才是可以留下的。
（1）履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能留住人才。
（2）建立有效激励机制。留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。
（3）重视对员工的培养。人才是相对的、动态的，现在的职业人才如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。
（4）避免盲目引进人才。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力，引进专业对路的实用人才，而不是盲目攀高；引进的人才要有事干，不能只当摆设，或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。
（5）善于发现可造之才。一般说来，引进人才，大都能引起重视，但在一定条件下，也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样，难免会造成被动。对此，必须要有战略眼光和创新思维，注重人才的发展潜力和能力素质，善于发现和培养身边的可造之才，创新培训机制，强化培训管理，为人才的成长提供机会，为人才的培养创造条件，为人才的使用奠定基础，既调动身边人才的积极性，促进良好人才环境的形成，也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。
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综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。
参考文献
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〔2〕傅永刚.如何激励员工〔M〕.广州：大连理工大学出版社，2000.
〔3〕陈天祥.人力资源管理〔M〕.广州：中山大学出版社，2001.
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