虚拟培训组织——员工培训的新选择

　　摘 要：员工培训对企业持续发展而言至关重要，这是越来越多的人和企业已达成共识。随着现代科学技术的飞速发展和员工培训需求快速增长，用何种方式培训员工逐渐成为业内人士关注的焦点。基于虚拟组织培训出现的形势，分析目前虚拟培训组织的不断成长所显现出的优势及具体实现虚拟培训组织形式，同时提出这种新型培训模式可能会遇见的一些挑战，为虚拟培训组织的不断健康发展提供了有益的理论支撑。
　　关键词：虚拟培训组织；员工培训
　　
　　1 虚拟培训组织——员工培训的新趋势
　　
　　近年来，随着以网络培训为代表的现代培训技术取得了巨大成就，人们也在不断探求更高层次的培训方式。尤其是自从虚拟现实技术出现以后，人们很自然地联想到把虚拟现实技术应用于企业的培训中，基于虚拟现实技术的培训组织系统(简称虚拟组织)越来越引起人们的关注，许多公司不论规模大小，都纷纷以虚拟培训组织的模式来组建培训职能部门如科宁、苹果、和MIC都正在组建虚拟培训组织以使自己能对客户需要迅速做出反应并提供高质量的服务。
　　虚拟培训组织（Virtue Training Organization）是基于现代信息技术支持，以内部顾客为中心，侧重于员工学习和培训结果，通过有效利用与整合内外部资源而出现的一种新型培训的模式。在这种模式中，管理人员、业务部门和员工都被视为内部顾客，培训部门的工作则正是以内部顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性，再根据顾客的需求来提供培训。与传统的由从事某一特定职能，如指导设计的培训者和管理者来运营的培训组织相比，VTO中培训者的人数是根据对产品和服务的需求不同而变化。培训者不仅具有专业能力，而且能作为内部咨询专家提供更完善的服务，这样也能进一步突出培训在应付竞争性挑战过程中的战略地位。
　　
　　2 虚拟培训组织的优越性
　　
　　虚拟组织是基于组织绩效分析，有针对性地结合企业所存在的问题，进行专业化的培训，这种培训程式也决定了虚拟组织培训具有自身的优势，如图１所示。 　　
　　从图1我们不难看出虚拟培训组织模式贯穿始终的三个基本原则： 其一，员工“为自己学习”。员工（而不是公司）对学习负主要责任；其二，“干中学”，最有效的学习是在工作当中进行的，而不是在课堂上；其三，注重结果转化。在提高培训成果转换绩效的过程中，经理和员工的关系至关重要。而经理的职责主要在于让员工承担在工作中应用培训成果的责任，并排除他们在工作中应用所学技能的障碍。
　　与传统培训方式相比较，虚拟培训组织的具有以下四个显著特点：
　　（1）专注于核心能力。
　　从理论上讲，只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力，即可以被虚拟化管理。对于人力资源管理来说，企业需要掌握的核心优势在于把企业知识和技术依赖性强的功能部分掌握在自己手里，而把其他功能部分进行虚拟，并借用外界力量来进行职能的整合，从而使得人力资源管理的投入更多的利用在直接影响“人”的部分。多数企业本身的培训资源、能力等资源有限,不可能对企业的各个方面给予同等关注,如果通过虚拟组织培训模式，将非核心部分排除在企业组织之外,企业便可以集中更多的力量于企业的战略核心环节，加之与外部、员工多方分担风险，企业可以变得更有柔韧性，更能适应变化的外部环境。
　　（2）专业化更强。
　　专业的培训服务机构为企业能够提供专业的培训服务。他们可以帮助企业制定全面的培训策略，进行专业的培训需求分析，提供全方面的专业讲师。此外，他们有更丰富的培训组织经验，还能提供适宜的培训环境等等。同时具备上述所有条件为培训管理提供支持，对于大多数企业来说，并不现实。
　　（3）成本降低。
　　“降低经营成本”在美国外包协会2004年度的“外包十大理由”调查中列在首位。虚拟培训可以削减培训开支，增强成本控制。同时，培训业务供应商的专业化程度较高，能够达到规模经济，因而注定成本更低、效率更高。以培训业务外包为例，对企业而言，将培训全部或部分外包出去，可以通过共同协议形式来实现成本控制，企业培训过程中的设备、场地和其他投入等费用也被省略掉。由于专业的培训外包机构培训组织的效率更高，专家、课题和信息资源整合的能力更强，相关设备和场地的利用程度更高，势必会大大降低培训管理的成本。就员工个人而言，新技术支持下的培训模式中，受训者在培训时间、地点、进度、途径以及培训内容方面的自我控制程度都大大提高了，使自我导向和行为控制形式的个性化培训成为可能，个人投入成本也在一定程度上降低。
　　（4）风险分解。
　　由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资，共担风险，共享收益，这种利益共同体将最大限度地调动培训参与各方的积极性，能大大提高培训投资收益率。这种方式在某种程度上可以降低企业的运营风险。一般来说，培训必须为企业的战略服务，培训规划和实施的特点可以很大程度的反映公司的战略特征。如果公司在培训保密管理方面关注的不够，就很有可能将企业的高级机密泄露。而培训合作机构必须对客户的信息予以保密，不管公司是否做出了明确要求，因为这是任何一家培训合作机构的生存之本。
　　
　　3 实现人力资源虚拟培训的形式
　　
　　（1）“自助餐”培训。
　　这是一种十分形象称谓的培训方式，即员工根据自己营养需要来选择食物。这种培训通常是根据员工自己实际需求选择培训内容和形式的学习过程，即员工自我决策、自我分析需求、自我规划学习目标、自主决定学习方法并评价其结果的过程。在这种培训模式中，员工自身需要成为培训的主体，这与传统的培训方式发生了本质性的转变，可以说是一场培训“革命”。在这种自助餐式的培训中，企业并不是无所作为的，企业方面可着重做以下两方面工作：一是积极引导，即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。在学习型组织中，每个人都能意识到学习的重要性和紧迫性，并自觉自愿地学习，这种学习意识和学习的自觉性无论于企业于个人的发展都是十分有益的。但一个好的文化氛围，一个学习型的组织不会自然而然地形成，它有赖于企业依据本企业的实际情况建立起各项规章制度（如奖惩制度、薪酬制度、晋升制度、用工制度等），使员工产生自我奋进的动力和不求上进的压力。二是尽力支持。企业虽然人力、物力、财力有限，但由于人员培训的极端重要性，因此仍应为员工创造良好的学习条件，为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业通过邀请职业生涯发展顾问和培训专家来帮助员工确定学习目标，制定学习计划；邀请教师定期或不定期地为员工提供辅导；为员工的自我开发提供力所能及的学习资源；保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。
　　（2）业务外包。
　　培训业务外包的本质是把自己做不了、做不好或别人做得更好的培训任务交由别人去做，它是一种管理策略。同时，这种业务外包也是一种企业引进外部技术与人才、帮助企业管理的有效途径。培训业务外包主要包括四个环节：（1）分承包方的选择和评价环节：以什么指标选择分承包方？用什么方法和标准对分承包方进行评价？（2）外包的决策环节：即考虑是否进行外包？外包哪些培训业务？（3）分承包方的管理和交流环节：双方应该建立什么样的组织架构来管理外包过程？如何对分承包方进行监控和跟踪？（4）验收环节：企业应该建立什么样的验收体系和规程，以此判断分承包方提交的培训产品是否合格？这四个环节构成了一个培训业务有效外包的基本要素。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　4 虚拟培训组织的风险分析
　　
　　虚拟培训对企业而言好处颇多，它给企业提供了一些提高培训有效性的具体方案。然而，任何事情都是两面的，基于交易成本理论和代理理论，我们来分析企业在实施虚拟培训过程中会遭遇如下的一些风险：
　　（1）非期望的交易和管理费用。该部分主要包括三个方面： 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一部分是外包以后重新定位和并行运行的费用；第二部分是指外包过程中投入的人力资源成本；第三部分是合同费用，包括寻找、评估合适分承包方的费用，定量对方服务的费用，细化合同条款的费用，合同谈判费用以及解决争议的费用。
　　（2）逆向选择。逆向选择（Adverse Selection）是指在委托-代理过程中，由于信息的差异性或非对称性导致的“市场失灵”。在企业培训外包合同订立之前，委托方企业（委托人）对分承包方（代理人）的选择是非常关键的一环。但是，由于分承包方对自身能力信息所拥有的相对优势，为了私利，它可能会故意隐瞒其能力缺陷并夸大其能力优势，从而造成合同签订后分承包方从中得到了想要的经济利益，却不能按要求为委托方企业提交合格的产品。逆向选择容易让劣质分承包方有机可乘，妨碍企业选择最佳合作伙伴。
　　（3）企业竞争力的丧失。外包使企业摆脱了某些培训任务，也使企业在相关领域失去了效率和效益。员工在需要学习新的技术和开发工具时，不得不依靠分承包方，企业也逐渐丧失了自身学习的能力。委托方企业保持相关领域与企业目标一致的能力受到损坏，企业竞争力在该领域将逐渐减弱。
　　（4）道德风险。道德风险（Moral Hazard）是指合同订立之后，代理人利用其拥有的信息优势采取委托人所无法监控的“隐藏性”行动或不行动，从而导致的（委托人）损失或（代理人）获利的可能性。在外包过程中，分承包方不认真履行合同，隐瞒培训进度、成本和质量情况，委托方企业无法对其进行管理。这将导致外包培训质量的严重下降。
　　5 结论
　　由于企业采用虚拟组织这种培训方式还处于探索阶段，这就需要企业在实施培训虚拟化时，必须注意三个的问题：一是为何“放手”？是企业必须清楚将培训虚拟的最根本意义是什么？这样才能有的放矢的去选择培训虚拟的形式和协作者。二是如何“放手”？虚拟培训也不是完完全全的交给别人去做，企业必须建立一套可靠、有效的管理信息系统作支撑，保证企业与协作者进行及时的信息沟通。三是怎样“收手”？即考核与控制，企业也必须理清对协作者的考核与控制的问题，加强对节点和关键环节的监督管理。这样，才能更好的发挥培训虚拟的作用，更好的关注企业核心竞争力。
　　
　　参考文献
　　〔1〕Arts management cutback strategies: A cross-sector analysis Nonprofit Management and LeadershipVolume 7, Issue 3， Pages 271 - 290.
　　〔2〕兰玲.中国企业培训管理发展的趋势〔J〕.湖北社会科学，2003，（3）.
　　〔3〕彼得•圣吉.第五项修炼〔M〕.北京：三联出版社，1996.
　　〔4〕〔美〕维娜•艾莉着.知识的进步〔M〕.珠海：珠海出版社，1998.

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