企业人力资产计量及人力资源会计探讨

　　摘 要：将从理论研究的角度出发，对人力资源、人力资产进行概念上的辨析。通过分析人力资源的资产属性，从新时期新经济条件下，社会对人力资产计量的新要求出发，讨论建立人力资产计量模型的必要性和重要性，并尝试建立人力资产的计量模型，希望以此来配合企业的竞争战略，为企业提供一种有用的管理工具。

   关键词：人力资源；人力资产；价值；人力资产计量模型；企业竞争战略
　　
　　1 人力资源、人力资产和人力资源会计的概念辨析
　　
　　研究人力资产计量模型首先需要明确几个概念：
　　1.1 人力资源
　　人力资源的概念于1954年由美国管理学大师彼得·德鲁克首次提出，他认为：人力资源拥有其他资源没有的“协调、融合、判断和想象的能力”，“对自己是否工作拥有绝对自主权”。
　　美国学者帕纳斯认为：人力资源就是其生产贡献能够满足人们需要的人。
　　我国学者张文贤认为人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。
　　我们在这里将人力资源定义为：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。宏观意义上的人力资源概念以国家或地区为单位进行划分和计量；微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。作为一个经济范畴，人力资源具有质和量的规定性。所谓质的规定性是指人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间相互区别的关键。所谓量的规定性是指可以推动物质资源的人数。衡量一个国家人力资源的量，用人力资源率来衡量，即劳动力人口总量与人口总量之比。
　　1.2 人力资产
　　我国学者王化成认为：人力资产是指企业所拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源，它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。
　　刘兴斌认为人力资产是将企业招聘、录用、培训、保护以及开发人力资源所花费的成本，按照资产衡量标准确认为企业的会计资产。
　　人力资产作为企业的一种经济资源，具备有用性、稀缺性、可交换性和边际收益递增性等，是企业在一定时期内拥有或控制的能以货币计量的可以为企业带来未来经济利益的人力资源。因此我们可以将人力资产定义为：企业在一定时期内通过交易或事项拥有或控制的，能够为企业带来未来经济利益的人力资源本身，也就是当一定量的人力资源进入企业为企业拥有或控制的，就形成了企业的人力资产。
　　
　　2 人力资产计量模型的建立
　　
　　从以上讨论我们可以看出，对人力资产进行会计核算在现实的经济环境下对企业的生存与持续经营起到了至关重要的作用，而对人力资源进行合理的计量恰恰是企业提高管理水平和进行绩效评价的基本，也是企业实施有效的人力资源会计的起点。因此，接下来，我们将重点建立模型来讨论人力资产的计量问题。
　　2.1 模型的前提假设
　　人力资产的质量对于一个企业的成功是至关重要的。人力作为企业的一种重要的组成资产，依靠自己的主动行为能力为企业创造新的价值。因此，有必要对人力资产进行评估分类，以便在需要的时候对其进行提升和进一步的开发。为了达到这一目的，我们需要建立人力资源的计量模型来对其进行分类和评估。在本文中，企业人力资产的价值将被定义为该人力资产在企业中可工作年限中所获得的总工作报酬的现值。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　2.2 模型的建立
　　下面我们分4步来建立模型：
　　(1)对人力资产进行分类。
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第一步是对人力资产进行分类，我们依据不同的属性将企业的员工分成不同的服务类别。企业所有的人力资产都将被划分为不同的级别和水平。比如说划分为六类：公司主管、项目经理、监督人员、行政人员、工程师和技术工人。处于同一水平的不同人员将进一步对应不同的评价等级，不同的水平状态和评价将共同决定这个员工的最终的服务状态。所有的服务状态将被重新分类为一系列的以时间为基础的评价因子。我们将企业所有的服务状态表示成一个服务状态序列I。
　　(2)确定员工所处的不同的服务状态。
　　假设为i状态（属于序列I的一个元素），处于该服务状态的员工相应的服务年限为Ni。在确定员工的服务年限时，我们将综合考虑员工的退休期限n和员工的流动率a。例如我们假设处于i服务状态的A员工的可工作年限为ni，处于服务状态i的员工的流动率为ai，则我们计算出来的A员工在本企业的服务年限为：Ni=ni×(1-ai)。
　　(3)估计不同服务状态（i状态）的基本工资率。
　　不同服务状态（i状态）的基本工资率的估计，意味着不同水平级别和不同服务年限的人员的基本工资水平将被确定下来。其基本工资工资水平Wi，包括基本的薪酬，补助，还有一些长期的社会保险收益等，将由同一水平上的不同员工所获得的收入的平均水平来决定。在基本工资工资水平的基础上，我们引进一个增量乘数bi，比如说5％/年，这样可以使工资水平保持一定的增长，以确保生活水平不下降。在这里，在确定基本工资率时，我们并没有考虑到不同的个人因素，为了修正这一点，我们再引进一个员工效率因子E，它将根据员工的不同表现来对员工的薪资进行相应的调整，以达到激励员工的目的。我们可将它的变动范围确定在〔0.45，0.95〕的区间内。
　　(4)估计人力资产的价值。
　　从上面三个阶段的分析我们可以得知，处于某一特定服务状态i的第j个人力资产Aij的价值将取决于三个因素：服务年限Ni，基本的工资水平Wi以及其相应的效率因子
　　
　　2.3 模型总结和意义
　　
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综上所述，随着社会的不断发展进步，人力资源因素在经济活动中的作用变得越来越明显了。现代企业的竞争，不仅仅是物质资源、产品质量和市场占有率的竞争，更重要的是高质量的人力资源和知识技术的竞争。我们必须对人力资本及其理论有充分的认识和重视，增大人力资本投资力度，缩短和发达国家在人力资本上的差距。只有这样，我们才能在世界经济激烈的竞争中赢得主动权，才能更好地面对各种挑战，并增加经济剩余的积累和经济的快速增长。而这一切，都要求我们能够对人力资产能够进行可靠的计量，因此，建立企业人力资产的计量报告体系将对企业的实际经营起到指导作用。对企业的人力资产进行确认计量是企业财务会计核算原则的要求，是实施人力资源会计的前提基础，是企业提高经营管理水平，提高效益的需要。
　　
　　参考文献
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　　〔5〕(美)埃里克·G·弗兰霍尔茨.人力资源管理会计〔M〕.上海：上海翻译出版公司,1986.
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