《劳动合同法》与企业人力资源管理转型

　　[摘 要] 对待《劳动合同法》，企业只有真正懂得了在合理、合法前提下趋利避害，而不是僵硬地执行或逃避，才能实现企业和劳动者的双赢。《劳动合同法》对企业人力资源部门提出了更高的要求，工作流程要求更细致和严密。本文从构建和谐劳资关系和人力资源外包二方面阐述了企业人力资源管理工作的转型。
　　[关键词] 劳动合同法；人力资源；劳资关系
　　
　　我们习惯将《劳动合同法》称为新《劳动合同法》，之所以称为“新”，不仅因为《劳动合同法》本身是一部新颁布的法律，还因为它不是对《劳动法》中的劳动合同制度的简单修改，而是对劳动合同内容有诸多新的表述，它在更加系统化和可操作性的同时，还吸收了市场经济国家在劳动关系规制方面可借鉴的内容，开始与国际接轨，新法有别于原《劳动法》。这个“新”字，也意味着我国企业的人力资源管理需要更新用工理念，需要更新人力资源发展战略。
　　
　　一、构建和谐劳资关系
　　构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会的全局高度作出的战略决策，具有重大的理论和实践意义，和谐社会的构建需要和谐的劳资关系。《劳动合同法》以人为本，讲求和谐。该法明确提出要保护劳动者合法权益，要求企业从事人力资源管理的人员树立一个理念：即在对企业进行治理的过程之中，要始终强调以人为本。这是《劳动合同法》一个显著的和谐理念。
　　《劳动合同法》立足于保护劳动者。但是，特别值得指出的是：我们不应把劳动者和企业机械地分开，应该把劳动者和企业看成利益共同体。企业的生命力在于劳动者的创造力，企业的利润来自于劳动者的创造性劳动。《劳动合同法》要求劳资双方都规范各自的行为，共同建立和谐稳定的劳动关系，从而获得共同的发展，这是出台《劳动合同法》的初衷，也是《劳动合同法》的最终落脚点。
　　1.劳动规章制度的完善。《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，可以向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向员工公示。
　　企业应对现有的劳动规章制度进行清理，发现有与《劳动合同法》相抵触的内容要及时修改，规章制度不全的，应及时建立健全并及时履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下几种形式：一是张贴在职工上下班必经的地方；二是编印成册，发给职工，并由职工签收；三是组织职工学习并做好记录。
　　企业在处理违纪员工时，尽量不要再使用开除、除名的形式，因为这两种形式处理程序和需满足的要件太多，可操作性不强，容易导致企业违法的发生。对严重违反企业规章制度的劳动者，可以依法解除劳动合同，但要求企业的规章制度必须全面、具体、详细，标准明确。另外，也要求企业在解除员工劳动合同时规范操作：一是要符合解除合同的条件；二是要解除合同的手续、程序要合法；三是要分清解除合同的责任；四是要把握好解除合同经济补偿的尺度。
　　2.大力加强工会组织建设。长期以来，企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得职工在与企业主的博弈中处于弱势地位。我国的《劳动法》、《工会法》从法律上保障了劳动者的权益和工会的作用，但是，法律没有被完全落到实处，个别法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维护劳动权面临诸多障碍。我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障，工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。
　　因此，新法实施后，要大力加强工会组织的建设和改革，增强工会组织的独立性，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。工会要力争与企业的协商权力，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项，要郑重周密地与企业签订集体合同，并指导职工与企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。
　　3.规范劳动合同订立。劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。只有建立健全劳动合同，《劳动合同法》才有顺利实施的坚实基础。企业劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清责任，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务全面履行。而口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益，因此，企业应避免口头形式的劳动合同。
　　企业目前更多的是短期的劳动合同。现在需要将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。同时，外聘人员、编外人员同样是《劳动合同法》保护的对象，应该依法享有《劳动合同法》赋予劳动者的一切权利。企业要及时清理隐性用工。如一家用工较规范的企业，劳动部门审查后却发现，该公司至少有200名隐性用工，如各个分公司办事处的卫生工、煮饭阿姨等等，但公司的花名册里面没有这些名字，公司也没把他们当成公司工人，更别说跟他们签订劳动合同了。隐性用工问题估计在每个企业都存在，《劳动合同法》实施之后，企业如果不及时规范这部分人的劳动用工，无疑是给自己埋“炸弹”。所以，企业人力资源管理部门应重视外聘人员、编外人员的合同订立。
　　
　　
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二、人力资源外包
　　新法实施后，对企业来说，用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强，企业要想在变革中站稳脚跟，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业人力资源的管理效率和开发能力提升已经成为企业发展、赢得竞争优势的极为关键的因素。而人力资源外包正是人力资源管理领域此时需要引入的一种新型有效的管理模式。
　　1.人力资源外包的概念及分类。所谓人力资源外包是指企业将原本由内部人力资源部门承担的职能部分或全部地委托给本企业以外的专业人力资源服务机构的一种人力资源管理模式。更通俗地说，外包就是把不属于自己核心竞争力的业务包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把别人做得更好的事交由别人做，把别人做得更便宜的事交由别人做。
　　人力资源外包按业务可分为事务外包、职能外包和战略外包。事务外包是指传统的人事管理职能，即工资、福利、档案、党团关系等的外包；职能外包是指招聘、培训、考勤、绩效考核、职称评审、人力资源管理信息系统维护等的外包；战略外包是指人力资源战略、规划、开发等的外包。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　2.人力资源外包在我国的发展。自上个世纪90年代就已在欧美国家得到广泛发展的人力资源外包，在我国才刚开始起步。目前，国内已有不少专业提供人力资源外包服务的机构，如提供档案托管及代办各类保险服务的人才市场或人才交流中心；为企业提供专业人力资源管理服务的管理咨询公司；还有近几年出现的代企业招聘高级人才的猎头公司；此外，国外一些专业提供人力资源服务的大型跨国公司也开始在我国安家落户。
　　2003年9月9日，宝洁公司和IBM宣布签署了一项为期10年、价值4亿美元的全球协议，IBM业务咨询服务事业部将为宝洁公司提供人力资源业务外包服务。据专家预测，2008年人力资源外包业务的全球市场份额将达到800亿美元。现在，世界500强公司中的绝大多数正在使用人力资源外包服务。国内选择人力资源外包服务的企业超过3万家，而且还在以每年15%以上的速度增加。
　　人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据对北京、上海、广州、深圳4个地区数百家企业做的调查，59.2%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为，人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。
　　对于企业人力资源管理来说，通过外包可以获得明显的优势：(1)外部提供第三方的人力资源服务成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。(2)它可以使企业的人力资源人员集中精力做好人力资源的核心工作，甚至参与到组织发展等重要决策中去。(3)很多企业没有资金或不愿花很多钱去购买昂贵的人力资源管理软件。外包可以作为一种代替大量技术投资的积极方案。(4)为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员，已经非常专业化。(5)在外包的情况下，可以减轻企业在遵守人员配置、薪酬发放、福利管理以及工作人员补偿等相关法律方面的负担。
　　3.合理的外包决策。企业应针对自身实际进行合理的外包决策，不能盲目实施，应充分有效地利用好人力资源外包这一管理模式。
　　(1)选择合适的外包商。选择外包商应注重以下3个方面的问题：其一，寻找可能的外包商。即根据企业的外包业务来确定可能的服务机构，一种有效的做法是联系至少三至四家服务商，以便充分了解他们的价格以及能够提供的每一类服务。其二，全方位了解外包商情况。在与外包商建立合作关系前详细了解外包商的情况，如：该公司的历史，所有权状况，从事外包业务时间的长短以及本公司业务在其收入中所占比例多少，近年来的财务状况和获利情况及其客户的评价等，应全面多方位地了解这些信息，这都是反映其实力与可靠性的依据，也是作为企业选择服务商的参考依据。其三，合作前沟通。这是企业和外包商双方相互了解的过程。应向备选的每家外包商各送一份项目计划书，要求进行沟通，让潜在的合作对象了解自己的需求，并在对方的答复中考虑选择最适合自己的服务商。
　　(2)签订一份完善的合同。一份好的合同，应以清楚、正确和规范的用语来确定其适用的工作范围，清楚定义出合同保障范围内各方的角色、责任、义务和期限。假如有争议或任何一方未达到预期的目标，其处理流程和补救措施也应在合同中注明。要明确外包服务商获得的合理利益，同时，合同还应注明合理目标绩效衡量方法以及付款期限和条件。在人力资源外包中，外包合同非常关键，它不仅是从法律上保障双方权利义务的体现，更重要的功能在于以一种符合双方目标的方式勾勒出交易框架，并以清楚的语言说明双方意图。
　　企业对具有连续性的人力资源活动领域实行外包，应要求服务商对企业的文化有深刻的了解和高度的尊重，因而与服务商更要建立一种长期发展关系，但这也不是说企业就不能有新的选择。在人力资源外包方面，任何时候都不应该有无限期合同，应当选择以合理价格提供合适服务的服务商，可以进行外包竞标。当企业需要终止外包业务的时候，必须慎之又慎，既要处理好与原来合作的外包商之间的关系，又要全面、有效地收回所有相关的人力资源信息。因此，在签订合同时，企业就应与外包商约定相应的退出条款，尤其应对信息保密作出详细规定，强化违规责任。
　　(3)建立有效的激励约束机制。人力资源外包带来的好处显而易见，但人力资源外包决不是简单地将一些职能“扔”给服务机构就高枕无忧了。因此，在人力资源外包合作关系中，应建立有效的约束机制，减少合作关系带来的风险。
　　在人力资源外包合作关系中，虽然合同描述得非常仔细，但是，由于企业和外包商为了追求自身利益的最大化，在目标上存在一定的差异。外包商由于拥有信息上的优势，为了获得更多利益，往往会产生侵蚀企业利益的动机，这就要求企业对外包商建立一套有效的激励约束机制：一是建立监督预警机制。加强前期控制工作，使可能出现的外包风险损失降到最低；并且，随时将实际情况同预定目标相比较，看是否有差异，并分析引起差异的原因，以此寻找提高外包效果的关键措施，并决定是否能进入下一项人力资源外包活动，从而使人力资源外包管理工作以螺旋上升的良好态势不断向纵深层次发展，真正成为企业持续改进的战略性决策。二是建立科学的评价指标体系。运用科学的评价方法，对外包商的服务进行整体评估验收，依据合同规定，将评估结果与外包商酬金挂钩，以提高外包效果，降低外包风险。三是建立与外包商利益共享、风险共担的激励机制。企业对外包商的行为应奖罚分明，若外包商不能实现合同目标就要受罚；若实现或超过目标，外包商就可与企业分享收益。
　　
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