论高职师资队伍的人力资本经营策略

　　论文关键词：人力资本 高职师资 经营策略
　
　　摘要：本文针对高职学院资队伍的人力资本经营的现状，阐述了高职其内涵和经营的必要性。并从人才的甄选与师资力量的合理配置、建立管理机制、建立“校企合作”平台、构建学院的核心竞争力的体制及为教师提供真诚的反馈和指导等五个方面提出了经营策略，以满足高职教师队伍的建设与合理配置。
　
　　教师是高职院校最宝贵的人力资源，同时也是高职院校人力资源配置的难点和重点，有了高质量的师资队伍不一定就会提高教学质量，不一定就能创示范性高职学院，其中一个关健因素就是如何有效地对教师队伍的人力资源进行管理，使教师队伍的人力资源“增值”，达到最佳配置。如何经营好教师队伍这个人力资本，是高职学院必须考虑的问题。
　　
　　一、高职师资队伍的人力资本经营的必要性
　　
　　发展职业教育事业，培养国家建设急需的人才，离不开教育者的高素质，离不开优良的教师队伍，因此发展高职教育的人才资源优势，就是发挥教师的作用。党的十七大报告中提出的“要优先发展教育，建设人力资源强国，特别是要提高教师的素质”，作为高等职业教育的高职学院，教师承担着职业教育的重担，建设并经营好教师队伍是实现“人力资源强国”的基石。
　　传统的高职学院的教师人力资源管理主要是招收、引进、聘用、调配和奖惩的静态管理，把教师视为管理控制的对象。实际上人力资源管理是将学院的重点资源——教师看做一种关键的资源来经营，努力发掘教师所具备的现实的和潜在的能力，提高学院的教学质量，提升学院的整体实力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重对现有人员的管理。人力资本经营则把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的“和揩”发展，特别注重开发人的潜在才能，注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展，尤其是人的智力资源开发。高职院校的人事管理部门必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变，根据可持续发展理论，注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展。人力资源管理是市场化的需要。
　　人力资源管理的核心是人均效率，工作没有效率，高职人才培养的效果也不会太理想，而激励则是解决对员工能力和潜力的发掘、实现人力资源开发管理的根源所在。
　　
　　
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二、高职师资队伍的人力资本经营现状
　　
　　1.教师队伍的学历结构不合理
　　高职院校人才资源存在的不合理现象，师资队伍学历结构不合理。我国许多高职院校是由中专合并后升格上来的，原有的师资基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足高职学生求知的需要。
　　2.教师队伍专业结构不合理
　　高职院校师资队伍中有一个明显的特点，那就是基础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，特别是工科为主的高职院校，缺少一大批理论知识丰富，实践技能强的中青年骨干教师，不符合职业教育的工学结合要求。职业教育的特点决定了其师资必须是以专业性强的技能型教师为主，而现在职业院校里，教理论知识的教师过多，而教技能、带实训的专业课的教师不足，这样的师资资源制约了高职教学质量的提高。
　　
　　三、高职师资队伍的人力资本经营策略
　　
　　高职院校师资队伍的人力资本经营策略建设是一个较复杂的系统工程，涉及到学校人力资源管理的诸多方面，所以，完成这项任务的前提是人性化管理，即以人为中心的管理理念的树立。其最终目标是要通过通过人力资本经营，建立起师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的师资队伍，以促进学校教学质量的提高和专业建设的快速发展，实现高职院校师资队伍的长期稳定的可持续发展。
　　（一）注重人才的甄选与师资力量的合理配置
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　　1.高职院校不能把聘请来自行业、企业的兼职教师作为发展高职教育的权宜之计，而应该作为一项战略来抓。一方面抓住国家和地区产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业引进一些专业基础扎实，具有丰富实践经验和操作技能，具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任理论课教师或实习指导教师。采用这种“请进来”的办法，选聘技术管理人员来校任教，既有利于优化整体结构，加大实践教师的比重，提高“双师型”教师的比例；又有利于兼职教师参与将对在校专职教师的“传、帮、带”的作用。
　　2.高职院校还可以通过吸收高校优秀的应用技术型毕业生，充实师资队伍。高职院校还可以通过积极引进具有“双师”素质的本科或研究生毕业生，采取优厚的待遇及提供良好的工作环境，实现师资力量的科学甄选和优化配置。
　　（二）建立管理机制，达到对教师资源的有效性经营
　　1.建立教师人力管理的工作机制。要达到对教师资源的有效性经营，必须建立横向到边、纵向到底的全方位覆盖的高职教师在管理体系。通过校内人事分配制度、教师聘用制度等相关制度和细化的教师培训优惠政策来实现工作机制的创新。我院建立了以岗位聘用制为核心的用人机制，实行了“按需设岗、全员招聘、择优聘用、严格考核、一年一聘”教师岗位聘用制，开创了教师培训工作机制的新格局。
　　2.建立教师人力管理的考核机制。学院合理调整的有关政策和规定，建立教师人力管理考核评价体系，对教师工作的情况做出相应的考核，并和教师的使用、职务晋升、职称评聘紧密结合起来，激发了教师主动参与培训的内在动力，形成人力管理的新局面。
　　（三）以“校企合作”为平台，带动人力资本快速增值
　　由于高职院校大部分是从中专等升格，或部分本科大学兼办职业技术学院，多数教师缺乏职业训练，“双师型”教师的数量严重不足，教师普遍缺乏社会生产实践经验。因此，高职院校必须加强与企业间的人才交流合作，实现产学研—体化。
　　1.建立“校企合作”的平台。学院与企业签订长期全面合作协议，在人才培训、科学研究与技术开发、实验测试与信息咨询等方面长期合作。根据高等职业教育培养目标要求，有计划地选派教师到生产一线进行实践锻炼，了解和掌握最前沿的生产工艺和技术。
　　2.建立多方位的合作关系。学院利用自身在理论方面的优势，面向生产应用一线开展科研活动，与企业技术人员一起做课题、搞科技攻关，将产学研紧密结合起来，这样通过项目就可以培养一批教师在相关专业领域的职业技能素养。同时，学院还可根据自身专业优势，有选择、有重点地自办科技企业和高技术企业，使理论研究和生产实践有机结合，使教师在技术等多方面得到锻炼和提高，成长为高素质、应用型人才，进而形成与其他普通高校迥然不同的富于职教特色的专业优势。
　　（四）建立教师管理机制，构建学院的核心竞争力的体制
　　1.建立学习型高职学院。建立学习型高职学院就是要在学院发展过程中系统全面地考虑各个方面及其相互关系，激发和调动教师的自我发展意识，通过学习提升思维水平，建立教师拥护与认可的学院发展目标，通过教师合作学习应对学院面临的挑战，实现人力资本向组织资本的转化。
　　2.建立“和谐”的师资团队。教师个体的人力资本开发与学院的发展是紧密结合在一起的，通过老教师的潜移默化作用，年轻教师和新教师可以把组织资本重新转化为个人的人力资本，促进了学院博物院教师人力资本的增长，使教师能够获得更好的职业发展机会，这样，学院的发展和教师个人的成长形成良性的互动，必将会大大地增强高职院校可持续发展的能力。
　　（五）为教师提供真诚的反馈和指导
　　通过学院督导和系部为教师量身定做了计划后应和员工进行坦诚的沟通，建立信息反馈系统，让教师知道自己目前所处的位置和教学情况，并提出意见和建议。在教师看来，学院和系部提供的信息及建议，对他们来说是有价值的信息。如果不及时了解教师目前的工作状态，那管理都不会体现出效果。因此，为教师提供真诚的反馈和指导非常的重要。
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