组织认同/组织自尊与情绪劳动的关系研究

　摘要：本文通过问卷调查法显示，组织自尊与情绪劳动的深层扮演具有显著关系，组织自尊在组织认同与情绪劳动的深层扮演中起中介作用。
　　关键词：情绪劳动 组织认同 组织自尊 深层扮演
　　
　　情绪劳动（Emotional Labor）是指组织中的员工为了按照组织期待表达出恰当的情绪而进行的活动。这一概念最早由美国社会学家Hochschild在1983年提出，一提出后就引起了组织行为学与人力资源管理领域学者的关注。
　　Hochschild 提出，员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。表层扮演（Surface acting）是指个体感知到自己的情绪和组织所要求的情绪规则不一致时，通过改变个体外部可见的手势或肢体动作而与组织期待的行为表现达到一致，但内心所感受到的情绪是没有改变的。这种策略关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现。深层扮演（Deep acting），指个体感知到自己的情绪体验与组织所要求的情绪规则不一致时，通过积极的思考和努力，激起或压抑某种情绪，从而改变自己的内部情绪体验，使自己的情绪体验与需要表现的情绪行为相适应。
　　目前国外学者的研究主要集中在哪些变量影响员工的情绪劳动以及情绪劳动会对员工的工作态度与工作行为产生哪些影响。对于员工个体在组织中的感知对于情绪劳动的影响因素不够充分。因此本文探讨组织自尊、内部人感知与情绪劳动的关系研究。
　　一、理论假设
　　组织认同，个体源于组织成员身份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依。
　　组织自尊，这一概念是Pierce等(1989)在自尊概念的基础上提出来的。将OBSE定义为：组织成员对通过组织情境下角色能够满足他们需求的相信程度。Pierce等(1989,1993)认为高OBSE的员工将感知他们自己在组织内是重要的、有意义的、有效率和有价值的。其后的研究基本都沿用了这一定义。
　　Bergami&Bagozz(2000)认为组织认同感与OBSE显著相关。组织认同感强的员工会产生高组织自尊，从而将对他人具有更加良好的态度，从内心去感受组织所期待的情绪。因此，当员工具有高OBSE时，他会更多采用深层动作，而少采用表层动作。
　　
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综上所述，提出以下假设：H1：员工组织认同与情绪劳动的深层扮演呈正相关；H2：组织自尊与深层动作呈正相关；H3：组织自尊在组织认同与情绪劳动之间起中介作用。
　　
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二、研究设计
　　1.样本与数据收集
　　研究样本来自北京、上海10家企业里203名被试员工。共发放问卷250份，有效问卷203份，回收率为81.2％。依据性别、年龄、工作年限、教育水平等进行分类。性别方面，女性66.5%高于男性；年龄方面，以29岁以下者居多，为53.7%。婚姻状况方面，已婚与未婚分别为46.3%与53.7%。教育程度方面，本科居多，为55.2%，大专及以下和研究生及以上基本相同，分别占20.2%与24.6%。
　　2.测量工具
　　问卷引用国外已有的成熟量表作为问卷测量工具对研究对象施测，翻译后进行预测试，经过验证后形成最终问卷发放回收。量表均以李克特7点量表计分。
　　（1）情绪劳动量表。研究采用Grandey的量表，分为表面行动与深层扮演。问题各3项，如“表面扮演：我忍住不表达我的真情实感等”。
　　（2）组织自尊量表。本研究采用Pierce等（1989）开发的OBSE量表，包括十个项目，如“我对周围很有影响力”“我很重要”“我很受信任”等。
　　（3）组织认同量表。Alumni and Their Alma Mater（1992）开发了OI量表，单维共包括6个项目，如“我非常在意组织外成员对我们组织的看法”等。
　　3.调研程序与统计分析方法
　　问卷采用不记名形式进行发放和回收，回收后运用SPSS16.0社会统计分析软件对数据进行处理分析。包括每个量表的信度、效度分析，自变量与因变量的相关分析及通过控制变量进行分层回归分析进而验证本文的研究假设。
　　4.量表的信效度分析
　　研究模型各量表的Cronbach系数均在0.7以上，具有较好的信度。分析变量的相关矩阵中相关系数多数大于0.3，适合做因子分析。从表1可见，各测项的因子负荷基本大于0.6，因此具有较高的建构效度。由于各问卷均引用成熟量表且被引用多次，因此具有相当的内容效度。
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　　三、结果与分析
　　1.相关分析
　　表2显示了各主要变量的均值、标准差以及相关系数值。由表中数据可知，组织自尊与组织认同、深层扮演，组织认同与深层扮演之间存在显著的相关性。
　　2.回归分析
　　首先将控制变量放入回归方程中，然后将自变量组织认同放入方程，组织认同与深层扮演的标准化回归系数为0.148，因此，组织认同与情绪劳动的深层扮演存在正相关关系，组织认同强的员工倾向于深层扮演，假设1获得支持。同理，将组织自尊与深层扮演进行回归分析后发现两者也存在显著正相关，即高组织自尊会使员工倾向于深层扮演，假设2获得支持。
　　3.组织自尊的中介作用分析
　　为验证组织自尊是否为本研究模型的中介变量，我们采用分层回归的方法。通过回归发现，模型的拟合度较高，因此变量组能够较好地预测因变量。通过数据显示：首先，组织认同能够显著地解释深层扮演；第二，组织认同的变化能显著地解释中介变量组织自尊的变化；当控制中介变量后，组织认同对深层扮演的影响显著降低，同时组织自尊显著解释深层扮演。结果表明组织自尊作为组织认同与情绪劳动深层扮演的部分中介变量。
　　四、讨论与结论
　　从社会认同理论出发，本研究重点考察了组织认同、组织自尊与情绪劳动的表层扮演、深层扮演的关系。结果发现组织自尊与组织认同都与深层扮演有显著相关，且组织自尊在组织认同与情绪劳动的深层扮演之间起中介作用。
　　情绪劳动在工作中人与人沟通交流的重要内容，已经越来越受到关注，随着全球化进程的加快，市场经济的迅速发展，人们的工作方式、工作理念已经由一生一个工作地点转换为频繁跳槽，选择自己所喜欢合适的工作。这样给组织带来的问题是如何留住人，员工对于组织是否认同、有归属感是员工能否留在公司的重要问题。根据本文的研究可以让企事业单位的有关领导、人力资源主管加强对员工对组织感知的关注。
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