事业单位员工工作满意度研究

　　论文关键词：工作满意度　事业单位员工　影响因素
　　摘要：综合阐述了以往有关工作满意度影响因素的研究成果，在此基础上，结合事业单位员工的特点，设计满意度调查问卷并进行了预调研，采用问卷调查法对影响因素进行了实证研究，根据数据统计结果，发现“他人认可”、“组织环境”和“薪酬福利”是影响事业单位员工工作满意度的三大主导因素。
    工作满意度这一概念从问世之日起就引起了人们对它的广泛关注。对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度在提出之初，被定义为组织成员对其工作经历评估的一种积极的情绪状态，是一种态度。工作满意度之所以引起人们的兴趣，是由于这一态度会引起众多的效应，包括生活满意感、离职、缺勤、工作绩效等[”。对于这些效应，研究人员已经进行了大量的研究。其中对工作满意度和工作绩效的关系，虽然很难下结论，但是发现整体工作满意度与整体绩效之间具有一定的相关性，虽然这种相关性受其他变量的影响[f21。正是由于工作满意度具有如此大的影响力，人们试图确定工作满意度的决定因素。
　　一、国内外相关理论综述
    国内外研究人员早已对此进行了大量研究，影响因素总体上可以分为两大类:人口统计因素和非人口统计因素。人口统计因素主要包括性别、年龄、任职年限、婚姻状况、教育水平、职位等。这些因素的不同影响，得出的结论各不相同。而非人口统计因素，不同学者则从不同视角进行了研究。
    Hoppock( 1935)认为影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。Friedlander( 1963)从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度[[3]。当然，我国许多研究人员也根据国外学者的研究进行了工作满意度决定因素的本土化研究。通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等5个维度构成。也有学者认为我国企业员工的工作满意度包括5个因素:领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。而高校教师的工作满意度可以从融洽的同事关系、工作条件、心理挑战性工作、公平的报酬这几方面进行分析[’]。对西部民营企业员工进行的工作满意度研究发现薪酬制度、晋升公平、晋升机会、实现目标、工作适合自己、有机会发挥特长、上级支持工作、工作成就感、工作量适中、同事公平竞争为所调查因素中影响权重较大的1}个因素[5]0影响研发人员工作满意度的两大主导因素则主要是个体成长和业务成就【6]0
    以上学者根据所研究员工的不同(如合资企业员工、国有大中型企业员工、高校教师、知识型员工)，对工作满意度的决定因素进行了研究。这些员工大体上分为两类:存在工作安全性的员工和不存在工作安全性的员工。工作安全性，指员工是否担心自己会随时失去工作。在我国，政府机关的工作人员(即所谓国家公务员)、事业单位(包括学校、医院还包括一些政府机关下属单位)员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。当然，有部分员工也没有编制，属于合同制员工。工作安全性有了保障，他们就与企业员工，尤其是私营企业员工存在了巨大心理差异，因为他们不担心会失去工作，丧失经济来源。于是，工作满意度的决定因素是否会发生变化，引起了笔者的研究兴趣，而其他学者对这方面研究很少。在这种情况下，笔者选择了对事业单位员工工作满意度决定因素进行实证研究。

　　
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二、方法说明及实证过程
　　1.问卷编制与测试
    首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。
    初始问卷编制后，选取郑州地区的事业单位部分员工进行小范围的测试，对预测试的结果进行项目分析和因子分析检验，以剔除不理想的题项。项目分析将区分度较低的题目删除，因子分析后得到意义相对一致的因子。最后，将保留下来的题目进行语义上的修正和表达上的简洁化处理，从而修订成为包含24个题项的最终问卷。问卷的最后一题即第24题，是询问员工对工作的整体满意度。问卷采用Liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常同意到非常不同意。项目计分1为程度最低，表示非常不同意，5为程度最高，表示非常同意。
    用修订好的问卷对河南省部分事业单位进行调查，问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。


　　2.数据分析
    首先对事业单位员工工作满意度问卷进行信度分析。用Cronbach的。系数来计算信度系数，若所得信度系数高，表明内部一致性高，通过SPSS工具可以计算出本研究所采用的问卷的整体。系数为0.912，表明该满意度问卷具有良好的信度。
    之后运用主成分法对数据进行了因子分析。在进行因子分析前，首先要进行因子分析适当性考察，对采样结果进行了KMO检验和球形Bartlett检验。KMO系数检验变量之间的偏相关是否很小，Bartlett显著性检验相关矩阵是否是单位矩阵。当KMO·系数在0.6以上，Bartlett检验的显著性水平小于0.05时较适宜使用因子分析。经检验取样适当性的KMO检验值为0.798,Bartlett球形检验的显著性水平为0.000，因此可以进行因子分析。
    运用主成分法对满意度间卷进行因子分析，同时为了简化对因子的解释采用了方差最大旋转，因子个数的确定采用特征值大于1的原则，得到了影响事业单位员工工作满意度的六因子矩阵，因子1按照载荷量从大到小由以下项目构成:Q3,Q4,Q9,Q2,Q21,Q1,Q16，最大因子载荷为0.763，最小因子载荷0.568，因素方差解释量16.180%;因子2按照载荷量从大到小由以下项目构成:Q11,Q10,Q15‑Q8，最大因子载荷为0.816，最小因子载荷0.616，因素方差解释量11.975;因子3按照载荷量从大到小由以下项目构成:Q12,Q13,Q14最大因子载荷为0.875,最小因子载荷0.652，因素方差解释量11.313%;因子4按照载荷量从大到小由以下项目构成:Q19,Q18,Q20，最大因子载荷为0.851，最小因子载荷0.582，因素方差解释量10.496%;因子5按照载荷量从大到小由以下项目构成:Q22,Q23 , Q 17，最大因子载荷为0.831，最小因子载荷0.700，因素方差解释量10.467%;因子6按照载荷量从大到小由以下项目构成:Q6,QS,Q7，最大因子载荷为0.748，最小因子载荷0.688，因素方差解释量10.396% ; 6个因素总方差解释为70.827%。其他因子载荷见表2。从表2可以看出，每个因子对应变量的因子载荷量都大于0.5 ,因此设计的量表具有较好的结构效度。
    根据各个因子包含题项的内容，为其进行了命名并进行了相应的信度分析，事业单位员工工作满意度决定因素及信度系数如表2所示。从表中可以看出，各个因素信度系数都在0.7以上，具有较高的可信度。由此可见，因素设置合理，可以作进一步研究。


　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　3.进一步的回归分析
    根据研究目的，选用多元线性回归模型来对事业单位员工工作满意度影响因素进行统计分析。其中，对人口统计变量进行了检验，发现对总体满意度没有显著影响，因此回归方程中剔除了人口统计变量。在回归分析前，首先进行了回归模型假设条件的检验m.①多重共线性，主要考察每个自变量的方差膨胀因子(VIF )，参见表3,均小于2。说明自变量之间存在共线性的可能性很小。②方差齐性检验，主要指残差的分布是常数，与自变量或因变量无关，通过绘制因变量预测值与学生式残差的散点图，发现残差随机分布，满足方差齐性。③残差正态性，通过残差的累积概率图表明回归模型中的累积残差分布点分布在期望直线的上下，满足残差正态性要求。④残差独立性，主要考察了回归模型的Durbin-Watson值，为2.076，接近2，说明残差项之间基本独立。上述假设检验表明，所采用的研究数据符合多元线性回归模型的要求，可以进行回归分析。
　　4.数据统计结果分析
    设立的回归模型如下:      JOBSAT二b0+b 1 SJJG+b2ZZHJ+b3XCFL+b4TSGX+bSTRRK +b6GZBS+e    采用SPSS 13.0对事业单位员工工业满意度影响因素进行了回归分析，具体结果如表3所示。同时，因变量的可解释方差砰为0.439，修正砰为0.403，说明各因子对整体工作满意度有较强的解释力，回归方差分析的F值为12.151, Sig为0，拒绝所有回归系数为0的原假设。

　　由表3可以看出，上级监管、组织环境、薪酬福利、同事关系、他人认可和工作本身这6个因素都对工作满意度有显著的正影响，其影响程度从大到小依次为:他人认可、组织环境、薪酬福利、同事关系、上级监管和工作本身。可见，从整体上，事业单位员工工作满意度受个体基本信息差异影响较小，主要取决于各个工作因素的满意程度。
　　三、结论
    研究的结果表明，影响事业单位员工工作满意度的决定因素主要有6个，而其中的他人认可、组织环境和薪酬福利是三大主导因素。他人认可位居首位，这与事业单位员工工作具有安全性有关，因为事业单位员工如果不主动离职，一般会在该单位服务一生，因此，在漫长的工作时间内，获得上级领导和同事的认可，是至关重要的，这才能为下一步的晋升打下良好的基础。同时，同事关系、上级监管和工作本身同样不容忽视，也对工作满意度具有较强的影响，如同事关系的标准化回归系数为0.271，说明，事业单位员工间的人际关系很重要，因为事业单位目前的晋升制度的要求之一是要进行民主测评，搞好人际关系，对通过民主测评有极大影响。
    因此在事业单位中，管理者要充分考虑到员工的工作具有安全性这一点，激励员工努力工作，获得他人的认可，同时，提供良好的组织环境和具有竞争力的薪酬福利，倡导和谐的人际关系，创造一个良好的工作氛围，在上级监管方面给员工更多的自由度和帮助，在工作设计上进行改善，多倾听员工的需要，也就是说，各种措施应当互相配合，相互促进，共同致力于事业单位员工工作满意度的整体提高。
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