浅谈高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径研

　　【论文关键词】高卷人人力资源管理实践　工作满意度　干预路径
　　【摘要】对高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径进行了探索性分析，初步构建了相关理论模型。
　　1问题的提出
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第一资源，其工作满意度水平在很大程度上影响着企业的成功。本文旨在对高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径进行探索性研究，并以物流企业为例，探悉高卷入人力资源管理实践对物流企业员工的工作满意度的影响，为企业人力资源管理水平的提升和工作满意度的管理提供理论依据。
　　2研究涉及的有关概念
　　2．1工作满意度及其影响因素
　　(1)工作满意度的内涵界定。已有研究从多个方面对工作满意度进行了内涵界定。大致可以归纳为以下几类：①综合型定义。②差距型定义。③参考型定义。④层面型定义。本研究采用了目前被广为接受并普遍使用的是Cavanagh(1992)的综合型定义，即：工作满意度是指个人所表现出的喜欢他从事的工作的程度。
　　(2)工作满意度影响因素的模式构建。国内外学者对工作满意度影响因素进行了广泛研究。工作特征理论模型认为，员工的工作满意感是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。根据Adam(1967)的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，影响工作满意度的因素主要包括：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。根据心理学家Maslow的需求层次理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解和设法满足员工的需求。Herzberg的双因素理论则指出，只有激励因素才能够调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度，而保健因素并不是产生工作满意度的充分条件。Vroom的期望理论认为，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度。Robbins(1996)认为，影响工作满意度的因素主要包括能够带来智力挑战的工作、奖赏公平、同事支持、人岗匹配和工作条件的支持。赵伟军(2004)认为，影响知识型员工工作满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及企业文化；个体成长；工作自主；工作成就；公平性；薪酬体系。作者在对国内外研究进行综合分析后，将工作满意度的基本影响因素归纳为：①工作特征；②报酬与晋升；③工作条件；④导风格；⑤人际关系；⑥个体特质等。
　　2．2高卷入人力资源管理实践的概念及其构成
　　(1)高卷入人力资源管理实践。高卷入管理是在对传统高控制型人力资源管理实践进行反思的基础上，由Lawler(1986)提出，关注员工在工作和组织层面的卷入。这种人力资源模式通过保证员工致力于组织目标的实现来提高组织的绩效。工作层面的卷入意味着增加员工在工作中的决策机会，组织层面的卷入或授权，意味着在有关战略、投资和其他主要组织事务上让员工参与决策过程。
　　高卷入人力资源管理实践的主要特征是：①视员工为资源，而不是成本；②把员工当作人来对待，以员工为中心，以人为本，而不是将员工视同物质资产对待；③组织对员工发展给予更高的承诺；④各个层级的员工在管理决策、在群体问题解决方面的培训和卷入；⑤更大程度的社会化；⑥较高的收入水平和较少的辞退(Ledford&Mohrman，1993；Mohrman&Lawler，1997；Pfefer,1995；1998；Vandenbergetal，1999)。

　　（2)高卷入人力资源管理实践的构成。对高卷人人力资源管理实践构成的研究较多，分歧较大，但Lawler的研究成果揭示了高卷入人力资源管理实践的核心构面，为众多研究者所认可。综合Lawler等学者的研究成果，高卷入人力资源管理实践主要包括四个维度：
　　①权力卷入。是指给予员工更多的决策机会，允许员工决策时有更大的可容许误差，以及参与到组织决策中的管理实践。员工建议系统、分散决策、灵活工作设计和问题解决团队是权力卷入的四种基本实践形式。
　　②信息卷入。是指与全体员工分享关于经营绩效、计划和目标等信息的管理实践。信息卷入的基本形式是信息的及时共享。
　　③回报卷入。是指被设计为引导员工的行为向有利于组织绩效和确保员工分享劳动成果方面发展的管理实践(Lawler，1990)。与绩效挂钩的激励性薪酬、内部晋升和以团队为基础的薪酬制度是回报卷入的三种基本实践形式。
　　④知识卷入。是指开发员工技能的管理实践，使他们能够有效地完成工作任务，获得更高质量的产出。知识卷入的基本形式是广泛培训和交叉培训。
　　3高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径模型的构建及分析
　　3．1初始模型的构建
　　员工卷入实践对个体产出，如工作满意度等影响显著(Arthur，1994；Speitzer&Michra,1994；Vandenbergetal，1999)。而且，卷入意愿在组织与个人层面上都被发现与组织绩效有积极影响(Vandenbergetal，1999)。企业可以通过实行高卷入人力资源管理实践，对员工工作满意度进行有效地干预，从而实现改善员工工作态度，提高员工和组织绩效的战略目标。高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径，是通过作用于工作满意度的影响因素实现的。基于此，我们初步提出了高卷人人力资源管理实践对工作满意度的干预路径模型(如图1)。

　　3．2干预路径分析

　　（1)权力卷入对工作满意度的干预路径分析。组织在怎样做决定以及做什么决定上，给予员工更多权力能够导致员工更高的动机水平和工作满意度，以及质量更高的决策、合作和沟通。通过运用员工建议系统，给予员工在组织决策中一定的发言权，使员工能够在改进工作流程、报酬晋升、工作条件等方面的决策中体现自己的意见和诉求，其精神和物质需求必将得到更大的满足；实行将决策权分散到更靠近客户的员工，保证了决策更加快速灵活和符合实际，也意味着采取了更为民主的领导风格，扩大了员工在工作中的自主权；通过工作重新设计、工作丰富化和弹性工作时间等灵活工作设计手段，改变了工作条件，增加了员工对自己工作的支配权；问题解决团队的使用，也同样扩大了员工的工作自主权，同时使员工联系更为紧密，人际关系更加和谐。
　　(2)信息卷入干预路径分析。提供信息给员工，不仅为员工运用更高水平的权力和知识提供必要的基础，而且能够实现更高质量的决策。通过与员工及时共享组织绩效、计划目标、竞争态势等重要信息，能够使员工有效地提升对自己工作的认同感和责任感，感觉到自己是组织的一员，有责任去做好自己的工作；信息的共享还降低了员工与管理者之间的地位差异，能够改善组织的人际关系；对于可能会影响到员工的新技术等信息的共享，能够为员工调整工作条件，改善工作环境提供便利条件。
　　(3)回报卷入干预路径分析。为了激励员工改进工作流程，提高工作绩效，薪酬与绩效挂钩是很重要的手段。内部晋升也能够体现组织对员工努力的回报和认可。此外，如果实行以团队为基础的薪酬制度，还能够鼓励团队合作氛围，促成高效团队的建立。
　　(4)知识卷入干预路径分析。培训与开发是员工融入组织，提高绩效的重要手段。如果员工缺乏必要的培训，将会使绩效达到或超过预期的可能性大大降低。广泛培训使员工能够实现技能多样化，适应工作丰富化、扩大化的工作要求，提高工作能力、工作兴趣和工作投入；交叉培训使员工的职业发展路径更为广阔；员工知识的扩展和增长必然要求转变领导方式，民主式领导方式会更受欢迎，更能够奏效。此外，员工在组织内岗位轮换的机会增多，使人际关系更为丰富、更有弹性。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　3．3综合干预模型的建立
　　根据我们的分析结果，对我们的干预模型进行了修正和完善(如图2)。

　　从干预路径模型看出，高卷人人力资源管理实践对工作满意度干预路径比较复杂和丰富。从高卷入人力资源管理实践角度看，权力卷入的影响面最大，对五个因素都有干预作用。回报卷入虽然影响面较小，但它影响的报酬晋升因素对工作满意度的作用还是很关键的。从高卷入人力资源管理实践的影响作用来分析，对人际关系、工作特征等影响因素，具有较强的干预作用，对个体特征因素的干预效果不显著。

　　4案例分析：中外运敦豪的高卷入人力资源管理实践
　　中外运敦豪于1986年由DHL和中国对外贸易运输集团总公司各注资一半成立，成立22年来，已经在中国建立了最大的快递服务网络，在全国各主要城市开设有82家分公司和近203间办公设施，服务覆盖全国401个城市，拥有超过7000名训练有素的员工，服务遍及全国401个主要城市，覆盖中国95％的人口和经济中心。分析中外运敦豪的成长历程我们可以从中发现其人性化的高卷人人力资源管理实践的普遍应用，以及由此带来的员工较高水平的满意度和敬业度，为公司业务的迅速扩张提供了雄厚的人力资源基础和保障。
　　(1)“以人为本”的人力资源价值观。中外运敦豪的高管层认为，人才是企业当中最宝贵的资产，企业的竞争力不在于产品，也不在于服务，企业的核心竞争力靠的就是人才。因此，对人才的投入会给公司带来更大的回报。正如中外运敦豪人力资源总监郑贵红所说，人才就是企业发展中最关键的一个因素。正是这种“以人为本”的价值观使中外运敦豪实施了较为系统的高卷入人力资源管理实践，促进了企业的快速成长。
　　(2)定期开展员工满意度调查，允许员工有一定的权力卷入。中外运敦豪会定期组织员工满意度调查，这个调查会涉及一百多个问题，比如你对主管满意吗?对公司环境满意吗?对公司的培训发展以及薪酬是否满意?为了维持调查的公证性，中外运敦豪会将调查交给第三方顾问公司来做，所有问卷都是匿名填写。根据调查结果，管理层会认真分析影响员工敬业度和满意度的因素有哪些，然后制定有针对性的行动方案，以提高员工的满意度和敬业度。
　　（3)实行信息共享，给予员工充分的信息卷入。中外运敦豪及时为员工提供经营绩效、计划和目标等信息。即便是人力资源管理人员，也能够分享企业的销售、作业以及企业的业绩信息。这为员工提供了作为团队一员，要为团队负责的精神动力。
　　(4)优先考虑内部晋升，为员工提供回报卷入。中外运敦豪做的最好的一点就是人才的发展。每年有新的职位空缺的时候，会优先考虑内部员工。所有的提升机会、转岗机会，60％以上会给老员工。这种基于长期雇佣和为员工提供发展空间的做法体现了高卷人人力资源管理实践的人性化，更加激励着员工为公司贡献自己的才能和工作热情。
　　(5)建立完善的培训体系，全方位支持员工的知识卷入。中外运敦豪建立了多层次、全方位的培训体系。对所有应届毕业生有一个两年的培训计划；公司还有员工交换、轮岗的规划，能够为员工提供很多到其他部门工作的机会，有的员工因为得到提升，会到亚太区或者德国总部工作；公司还在2005年建立了中国首个物流管理学院，里面有作业大学，还有领导力、财务等方面的培训。完备的培训体系为员工创造了较好的学习环境，为员工的成长和完成职业规划提供了有利条件。
　　5结论
　　本文在文献回顾的基础上，分析了高卷入人力资源管理实践对工作满意度的五个影响因素最终作用于工作满意度的途径和方式，初步建立了高卷人人力资源管理实践对工作满意度的干预路径的理论模型。并对中外运敦豪进行了案例分析。本文的研究表明，高卷人人力资源管理实践各维度对工作满意度的影响各有其作用区域、方式和路径。本文对高卷入人力资源管理实践的干预路径没有进行实证研究，因此，存在着一定的局限性，有待于进一步完善和检验。
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