浅析高职院校兼职教师管理研究

　　论文关键词：高职院校 兼职教师 规范管理
　　摘要：随着高职教育的发展，来自企事业单位的兼职教师在我国高职院校师资队伍中所占比例日渐增大。对于这支队伍的有效管理，关系到我国高职教育的可持续发展。目前，我国高职院校兼职教师的管理还存在诸多问题，有待于从聘任、培训、考核等方面进行改进，以期保证高职院校教育教学质量稳步提高。
　　
　　引言
　　改革开放三十多年来，我国的高等职业教育得到了蓬勃发展，尤其是近年来，随着我国高等教育大众化的积极推进，我国高等职业教育进入了发展的黄金时期。目前，全国共设立高职院校1000多所，高职院校数和在校学生数均占据了高等教育的半壁江山。但是，在我国高职院校的数量和规模快速发展的过程中，一些问题也逐渐凸显，其中一个就是高职院校的师资队伍建设问题。
　　我国高职院校的现有教师无论从数量上还是素质上都难以满足我国高职教育发展的需要。就近几年的招生情况看，2005年，我国高职院校招生人数达268.1万人，是1998年的5.6倍。2005年，高职院校招生数占全国普通高校总招生数的百分比由1998年的39.8%升高到了53.1%（王丽，2008）。面对高职院校的急剧扩招，师资出现了很大的缺口。而现有的师资队伍素质也难以达到高职教育人才培养的要求。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出：“高职高专教育人才培养模式以培养高等技术应用型专门人才为根本任务；以适应社会需要为目标、以培养技术应用能力为主线……实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重。”由此可见，高职教育应以适应社会需要为目标，重在培养学生的技术应用能力。这就提出一个问题：教师必须具有丰富的实践经验和较高技术水平，并能现场指导学生进行专业实践。然而，现实却不容乐观。由于我国高职院校的专任教师大多从高等院校毕业后直接进入高职院校从教，普遍缺乏实践锻炼，工作经验不足，实际操作技能较差。所以，指导学生进行专业实践力不从心；另一部分专任教师是通过参加成人教育取得的本科或硕士学历，起点比较低，实践教学功底不够扎实，难以指导学生进行专业实践。因此，针对高职院校师资队伍与现实需求不适应的问题，各高职院校纷纷从企业聘请专家和优秀科技人员担任学校的兼职教师。实践证明，来自企业的兼职教师确实对弥补高职院校的师资不足，以及优化高职院校的师资队伍发挥了积极作用。但又要看到，目前高职院校缺乏对兼职教师的规范化管理，导致了一些问题的产生，极大地影响了教学质量的提高和人才的培养。
　　1 高职院校兼职教师管理中存在的问题
　　加强兼职教师管理本来是学校管理工作的重要组成部分，但从现实状况来看，对兼职教师的管理尚存在以下问题。
　　1.1 兼职教师队伍不稳定
　　高职院校兼职教师的招聘，一般采取熟人介绍、刊登招聘广告等形式。因此，由于缺乏固定的招聘渠道，致使兼职教师的来源存在不稳定性。此外，由于兼职教师与学校没有隶属关系，致使其流动性大，学校难以掌控，给学校实施有效管理也带来了一定的难度。
　　1.2 兼职教师的教学效果不佳
　　高职院校的兼职教师很多来自企业，甚至是生产一线。因此，存在三方面劣势：一是缺乏教学经验和基本的教育、教学理论知识，在实际教学中难以取得较好的教学效果；二是大部分兼职教师在企业都承担着重要的本职工作，备课和讲课时心猿意马，无法将较多的精力放在教学工作上；三是部分兼职教师责任心不强，学校又缺乏针对兼职教师的考核评价制度，导致这部分兼职教师教学纪律松散，教学效果较差，教学质量不高。
　　1.3 兼职教师的积极性不高
　　除兼职教师自身素质的原因之外，由于高职院校对兼职教师的重视程度不够，对其既缺乏人文关怀，又缺少物质上的激励，从而导致很多兼职教师的归属感不强，履职尽责意识淡漠，教学积极性不高。
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　　2 高职院校兼职教师管理的对策
　　针对以上问题，笔者认为应从以下几个方面对兼职教师的管理进行改进和完善。
　　2.1 建立完善的聘任制度
　　在对兼职教师的聘任问题上，学校应加强与企业的合作，学校在企业的协助下选择具备丰富实践经验的优秀企业员工到学校担任兼职教师，以保证兼职教师来源的稳定性。此外，在聘任兼职教师时，学校要建立一套完备的聘任程序，减少人为因素的干扰，使聘任工作有章可循，切实选拔出真正符合高职院校教学要求的人员到学校任教。
　　2.2 制定和实施培训计划
　　学校应根据兼职教师的不同情况和岗位设定相应的培训计划，并付诸实施。对于缺乏教学经验的兼职教师，学校应对他们进行业务培训，促使他们学习教学理论，深化实践知识，提升教学能力。对于某些专业知识更新速度较快的学科，学校应定期对兼职教师进行后续专业培训，更新其专业知识体系。
　　2.3 制定考核评价制度
　　高职院校应针对兼职教师制定专门的考核评价制度，使兼职教师了解各项教学工作的要求和标准，使其教学行为更为规范，更符合人才培养的需要。同时，注重引导兼职教师随时听取来自系领导、同事、学生等各方面的评价，帮助兼职教师正确认识自己在各个阶段的工作状态，及时发现问题，有针对性地调整其教学思路和教学方法。
　　2.4 健全行之有效的激励机制
　　学校应针对兼职教师制定合理的激励机制，充分调动其积极性。具体来说，应根据兼职教师承担的教学时数、工作质量、工作态度和协议履行情况，确定聘期和待遇。对教学能力强、业务水平高、教学效果好的兼职教师，给予一定的物质奖励和精神鼓励。对于表现较差的给予警示，或者按协议规定提前解聘。做到不求所有、但求所用、优胜劣汰、有进有出，从而有效地激发兼职教师的工作热情与主动性。
　　2.5 加强专兼职教师的交流与合作
　　高职院校应通过举办教学经验交流会、座谈会、学术报告会等形式，为兼职教师提供更多的与专任教师的教学交流与学术合作的机会，使专兼职教师做到理论与实践的扬长避短、优势互补、相互促进，从而更好的推进学校教育教学全面发展。同时，专兼职教师互动、共融、平等活动的开展，也有助于增强兼职教师对学校的认同感和归属感，从而调动其工作的主动性和积极性。
　　3 结语
　　随着兼职教师在高职院校教师队伍中所占的比例越来越大，兼职教师队伍已逐步成为发展我国高职教育中的一支生力军，对于高职教育健康发展意义重大。与此同时，再付出一定的精力规范高职院校兼职教师的管理，必将会更有助于增强兼职教师队伍的稳定性，保障兼职教师在高等技术应用型人才培养中发挥积极、独特的作用，促进我国高职教育的可持续发展，为我国经济社会发展培养更多优秀的高技能人才。
　　参考文献：
　　[1]王丽.我国高职院校兼职教师队伍建设研究[D].天津：天津大学，2008：1-2.
　　[2]曾朝霞.关于高职院校兼职教师管理的思考[J].当代教育论坛，2008（9）：70-73.
　　[3]张艳芳，汪晓莺.德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示[J].经济研究导刊，2009（33）：220-222.
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