企业人力资本投资风险及防范

    摘要：人力资本具有自身的属性和特点，在知识经济时代，如果我们在人力资源投资方面不采取有效措施加强控制，就会面临一系列的风险，给企业的发展造成不可估量的损失。本文从分析产生人力资源投资风险的原因入手，针对主要的人力资源风险类别提出了相应的对策。
　　关键词：企业 人力资本投资 风险 防范
　　
　　一、产生人力资本投资风险的主要原因
　　结合人力资本的主要特点，产生人力人力资本投资风险的主要原因有以下几个方面：
　　（一）人力资本具有自利性、不可转让性的特点。人力资本体现为这个人的劳动能力，是蕴藏在这个人体内的体力与智力等因素的共同表现，就人类本身而言，天生有着利己的心理，是在人类生存过程中不断形成的，在人的是想体系中根深蒂固；另外，我们对一个人进行投资，使之逐步形成人力资本，在这个过程中逐步增长的劳动能力与这个人的身体密不可分，这种能力形成以后是不可转移的。由于人的自利性会因为自己的利益而离开为其投资的企业，并且会因为死亡、疾病、年龄等原因不断流失，这是企业面临最主要的人力资本投资风险。
　　（二）人力资本具有自主性和能动性的特点。追求自由自、自主、自立是人的天性，在当今社会，人都享有自主择业的自由，不同的企业在待遇上存在差别，给人的感觉也各不相同，因此，人们会不断进行职业的转换。人的能动性特点在我们对其进行培训的时候，他会做出积极的回应，发挥自己的潜能为企业发展服务，一旦受到负面的影响以后，就会产生消极的思想，影响投资的收益。除此之外，人类是有情感的，由于情感人力资本可以迸发极大的创造热情，充分发挥自己的聪明才智，也可能出现消极情绪，产生不理智的想法与行为。
　　（三）人力资本具有社会性和差异性的特点。人类是具有社会性的特殊动物，特定的文化造就特定的人力资本，同时，人力资本也有异质性的一面，主要表现体能和心智方面，人力资本的价值在不同时间、不同地域有巨大差异，合理流动、优化配置可以提升人力资本价值，因此，我们在投资的时候要十分注重这些特点，如果我们投资不当，就会产生投资的风险。
　　
　　
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二、投资风险的主要类型
　　企业人力资本投资风险是投资决策时对未来不确定因素不能准确判断，给企业带来的风险和损失。人力资本的属性和特点决定了企业人力资本投资收益不确定性大、回收期较长,因此，这种投资的风险是比较大的。主要有以下几种类型：
　　（一）对象选择的风险。选择合适的人力资本投资对象是企业人力资源管理部门非常重要的任务，选择投资对象要适合企业文化和岗位特点，要品质和能力并重，着眼长远地选择投资对象才会有效果。从投资角度看，人的可塑性较大，品质比能力更重要。如果我们选择了不合适的投资对象就可能造成投资风险，给企业带来损失。
　　（二）人职匹配风险。每个岗位有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等对应所要求的人的素质也是特定的。如果所选用的人与这个工作的特点不适应，就会为企业造成损失，对于企业的人力资源部门来说，要充分考虑到工作岗位的特点，选出合适的人选来承担相应的工作任务是非常重要的，如果，这个人用不好，就会产生负面影响，这就不就是葬送一个人的前途问题，有可能对企业的发展产生较大的影响。
　　（三）激励政策方面的风险。每一个员都很关心企业的奖惩制度，是体现公平的主要指标，制度上的不健全或执行上的随意性可能导致激励作用失效。不同层次的人个体目标和激励方式是不同的，管理者在注重员工整体激励的同时，还应当重视不同层次员工在不同时期的激励，才能充分调动其积极性，实现企业的整体目标。如果激励制度不科学，激励方法不妥当，不能充分调动人力资本的能动性和创造性。根据边际激励效应原理，单一的物质激励会让人慢慢失去激情，精神激励的边际效用将随着激励量的加大，更具挑战性的工作和环境等而递增。
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　　（四）人事变动风险。一些能力较强的员工在适当的时候得到提升，变动后的工作与原工作有较大差异，极易出现能力与工作要求不符的现象，出现了彼得原理的效应，能力不能及，提升“过了头”，结果导致不能完成新的工作任务。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。
　　
　　三、防范人力资本投资风险的对策
　　针对以上分析，我们认为应该采取以下主要对策，进行人力资本投资风险的防范：
　　（一）认真做好职务分析。要对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、权限范围、工作内容、结构关系以及工作环境、条件等进行分析、描述，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。企业在选择人力资本投资对象时要了解人力资本要在什么岗位上才能发挥作用，了解岗位特点，明确职务工作的任务，进而选择符合条件的人完成这项任务。
　　（二）认真做好人员测评。人员测评是企业人力资源科学配置的前提和基础，是为了做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资本的作用。如何实现科学合理的配置是人力资源管理亟待解决的重要问题。作为企业人力资源管理者,只有了解某个员工能够做什么、倾向于做什么，明确某个岗位需要哪些知识技能基础、要求从业者有什么样的精神面貌素质等，才能判定某个员工与某个岗位的符合程度。将最合适的人放在最合适的岗位上,取得最佳人职匹配,实现最佳工作绩效。
　　（三）认真做好投资收益分析。人力资本的能动性和不可转让性使投资收益具有不确定性，企业在进行人力资本投资时应做好预测工作，认真核算人力资本投资成本，做到自觉规避投资风险，投资后要进行总结性分析。不能盲目地进行人力资本投资。
　　
　　参考文献:
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　　[3]沈利生.人力资本与经济增长分析[M].社会科学文献出版社,1999年6月

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