乡镇干部工作满意度的实证研究

摘要：文章分析了乡镇干部工作满意度的维度与测量因子，建构了测量量表，对分布于福建省不同区位的10个乡镇238名乡镇干部进行了问卷调查，分析了乡镇干部工作满意度的结构维度水平和总体水平,有效揭示了乡镇干部工作满意度的影响因子，并从内部激励的角度提出提高乡镇干部工满意度的若干思路。
　　关键词：乡镇干部 工作满意度 激励
　　
　　乡镇干部处于政府行政管理工作的最前沿，是公务员队伍建设中的基础骨干力量，是党和国家政策方针最基层的执行者、落实者，他们直接影响着党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。当今社会，随着行政生态环境的变化，基层政府面临的情景更加复杂、任务更加艰巨；只有了解乡镇干部的工作满意度及影响因素，才可能更好地创造条件来提高他们的工作满意度、增强其服务意识，以更好地完成工作。为此，笔者对部分乡镇干部的工作满意度进行了问卷调研，分析了其相关影响因素，并基于分析结果提出如何提高乡镇干部工作满意度。
　　
　　一、乡镇干部工作满意度的影响因素、维度与测量因子
　　1、乡镇干部工作满意度的影响因素
　　霍伯克(Hoppock)在《工作满意度（Job Satisfaction）》（1935年）中提出工作满意度的概念后，工作满意度大致有四类说法：一是综合性定义（overall satisfaction），认为工作满意度是员工对于其工作与有关环境所抱持的一种整体性的情感态度，其特征在于将工作满意度视为单一的概念，并不涉及工作满意度的各个构成要素和其形成原因与经过。二是期望差距类的定义（exception discrepancy），它指员工预期应得的与实际所获得的二者之间的差距，称为期望差距。若二者差距大，满意程度低；反之，满意程度高(Locke, 1969)。三是参考框架类的定义（frame of reference），工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的客观特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作的主观反应和情感，而且这种感知受到个人自我参考框架的影响(许士军，1994；吴秉恩，1993)。四是层面型定义（张平、崔永胜，2005），认为工作满意度是员工对其工作特定层面的情感反应。
　　2、乡镇干部工作满意度的维度与测量方法
　　工作满意度维度存在着单维和多维两种理解。所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体水平，不做各个维度上的区分；所谓多维，则是将工作满意度区分为不同的方面，从而可以分别进行测量。一种比较常见的维度划分就是将工作满意度划分为内源性和外源性两个方面（Hirschfeld，2000；Herzberg，1987）。就对组织管理而言，多维工作满意度研究比单维的意义更为明显。乡镇干部工作满意度的研究也多以多维划分为基础。
　　相应于工作满意度维度的单维和多维之分，测量的方法也有单一整体评估法（Single Global Rating）和工作要素总和评估法（Summation Score）。单一整体评估法，只要求被调查者回答对工作的总体感受。这种方法可以知道员工的相对满意度水平，但无法对存在的具体问题进行诊断，无法指导管理者采取何种具体措施改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价工作满意度。它需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于组织根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度，其优点比较明显。因此，本研究采用工作要素总和评分法。
　　3、乡镇干部工作满意度的测量因子
　　影响工作满意度的因素很多，迄今为止还没有哪个模型将所有可能的影响因素完全纳入其中。在对影响工作满意度的前因的研究中，常将个人特征和工作特征这个两个因素作为研究的重点，从工作满意度前因和后果关系图（ Seashore & Taber，1975）[3]还可以看到，工作满意度对个人反应变量产生影响，会影响生活满意感，二者存在显著的相关关系。所以，在本研究中我们也将关注“生活满意感”与“工作满意度”之间的相关关系。
　　本研究的测量指标构成：①整体工作满意度的测量：使用了由Quinn & Shepard（1974）编制，由Rice等（1991）进行修订的工作满意度通用量表（Global Job Satisfaction），它通过6道题测量了员工对他工作的大体情感反应。②工作满意度各维度的测量：基于设计调查量表的基本原则：科学性、目的性和可能性等原则，将乡镇干部工作满意度细分为工作本身、薪水与福利、工作条件、晋升机会、领导、同事、下属、发展和成就等九个层面，并且每一个层面由若干指标构成，共计22个指标，包括21个自制指标和1道测谎题。③生活满意感的测量：旨在研究工作满意度与生活满意感之间的相关关系，由2道题构成。④个人信息量表：在于研究人口统计学变量对基层公务员工作满意度的影响，共7道题。⑤改善工作满意度的开放性调查，共2题，非必答。除个人信息量表和开放性题目外，其他各维度均采用李克特5点量表作答，即从1=完全不同意到5=完全同意。
　　
　　
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二、乡镇干部工作满意度研究的假设、对象与框架
　　本研究采取逻辑叙述、假设、问卷调查、数据分析与检验、得出结论的研究框架，利用乡镇干部工作满意度测量指标量表的问卷，对分布于福建省不同区位的10个乡镇238名乡镇干部进行了问卷调查，采用SPSS13.0统计软件进行数据处理。
　　1、研究假设
　　假设1：整体工作满意度与工作满意度各维度之间存在相关关系；
　　假设2：人口统计学各变量（性别、年龄、婚姻、教育程度、职务等）对基层公务员工作满意度有影响；
　　假设3：工作满意度与生活满意感之间存在相关关系。
　　2、研究框架
　　研究框架如图1所示。
　　3、调查对象
　　于2008-2010年分别向位于福建省东、西、南、北等区位的10个乡镇政府机关干部发放问卷，共发出问卷300份，实际收回问卷264份，问卷回收率为88%，有效问卷238份，有效率90%，有效问卷的样本基本特征如表1：
　　4、问卷统计分析方法
　　运用统计软件SPSS13.0进行统计分析。根据研究的目的和假设，通过问卷调查获得数据确定了基层公务员满意度的结构，并进行数据检验之后，进行五个层面的分析：一是采用叙述性统计，获得基层公务员满意度各统计量的总体情况；二是采用相关分析，检验工作满意度各维度与整体工作满意度之间的关系；三是采用独立样本T检验及单因素方差分析，验证人口统计学变量各要素对基层公务员工作满意度的影响；四是采用相关性分析，证明生活满意感与工作满意度之间的关系；五是采用回归分析，研究人口统计学变量和生活满意感对整体工作满意度的影响。
　　
　　三、问卷调查结果及数据统计分析
　　1、乡镇干部工作满意度的结构
　　本研究采用了极端组检验法和相关分析，求得各题目的鉴别指数值及相关系数。通过统计分析，得出5个指标相关系数较低，其中一个指标的鉴别度不够，根据之前确定的筛选原则将之剔除（数据统计情况见附表2）。经过剔除之后，剩余16题，将之整理后进行因素分析。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　本研究主要采用了探索性因素分析法探讨基层公务员工作满意度的结构。即经过因素分析适切性检验、抽取公共因子、确定公共因子个数、因素旋转四个步骤，建立起4个分量表（见表2）。根据每个因子所包含题目的内容，对这4个因子进行分析和命名：
因子1----“工作回报”，包含薪水状况、晋升机会、薪水增长和福利状况；
　　因子2----“成就与认可”，包含工作量、晋升的公平性、晋升速度和工作成就感；
　　因子3----“领导和管理”，含领导品质、关心下属、管理制度和团队凝聚力；
　　因子4----“成长与发展”，包含组织沟通、竞争机制、教育培训和社会地位。
　　2、乡镇干部工作满意度的影响因素
　　①调查样本各统计量的叙述性统计说明
　　调查问卷采用李克特5点测量法，除整体满意度中最后一题的理论中值为4外，其他每题的理论中值都为3。通过统计分析将工作满意度各因子、整体满意度及生活满意度的平均分按降序排列（见表3）：①总体满意度平均分为50.9496，略高于理论中值。从其构成的4个层面来看，乡镇干部对工作回报的满意度最低，且低于理论中值，其余3个从高到低分别为：领导和管理、成长与发展、成就与认可，这三个层面的满意度略高于理论中值。②整体满意度则为24.3277，满意度较高。表明虽然基层公务员对工作满意度的具体维度存在不同的感受，致使各个维度的得分并不高，但总的来说，基层公务员对其工作还是有较高的满意度。③乡镇干部生活满意度的得分为3.72，表明其对生活有较高的满意度。
　　在关于工作满意度各维度的明细指标（见表4）中，涉及晋升的题目得分最低，另外薪水和福利的满意度也较低。而满意度较高的项目主要涉及领导、工作成就、社会地位和组织凝聚力。而且，从改善公务员工作满意度的开放性调查中发现，参与调查的大部分被试者将提高工资和改善福利作为提高其自身工作满意度的主要措施，同时只有少部分被试提到完善晋升制度、改善办公环境等。
　　②工作满意度各维度与整体工作满意度
　　为了验证假设1：整体满意度与工作满意度各维度存在相关联系，我们将通过相关分析对其进行研究。通过分析发现：整体工作满意度与工作满意度各维度的相关系数均大于0.4，且P值均为0.000，即具有显著的统计学意义。因此可以认为整体满意度与工作满意度各维度之间存在正相关关系。
　　③人口统计学变量对工作满意度的影响
　　本研究采用独立样本T检验和方差分析的统计方法检查性别、婚姻状况、年龄、任现职年限、学历、年收入、职位等人口统计变量对组织承诺影响的显著性，验证假设2提出的观点。
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第一，基于性别的差异分析。采用独立样本T检验法对其进行分析，分析结果显示：男性和女性在对领导和管理、成长与发展和工作满意度总分上没有明显的差异；而在对工作与回报、成就与认可和整体工作满意度上存在显著差异。其中在对工作与回报的满意度上，男性高于女性；在对成就与认可的满意度上，女性高于男性。而在整体满意度上，则显示女性高于男性。虽然平衡各维度的差异之后，女性与男性在工作满意度总分方面没有显著的差异，但是就大体情感而言，女性对其工作的满意度仍然高于男性。
　　第二，基于婚姻的差异分析。鉴于大多数研究调查仅关注已婚者与未婚者之间的差异，且选择“其他（离异及丧偶）”的被试样本研究中仅占2.1%，故不考虑“其他”对象对工作满意度的影响。分析结果表明：除成长与发展这一维度外，未婚者与已婚者在工作满意度的其他方面和整体工作满意度上存在显著差异，且已婚者在差异显著的各项上均高于未婚者。
　　第三，基于年龄的差异分析。使用单因素方差进行分析，分析结果表明：年龄对工作满意度各维度及整体满意度的影响是显著的。相对来说，年龄越高工作满意度也越高。
　　第四，基于任现职年限的差异分析。单因素方差分析的结果显示：任现职的年限对工作满意度各维度及整体满意度的影响是显著的。总体来说，随着任职年限的增加，其工作满意度也有增加的趋势。
　　第五，基于学历的差异分析。单因素方差分析的结果显示：学历对工作回报、成就与认可和满意度总分的影响显著，而领导和管理、成长与发展和整体满意度在不同学历上则不存在显著差异。
　　第六，基于年收入的差异分析。单因素方差分析的结果显示：年收入对基层公务员工作满意度的影响是显著的。使用独立样本T检验对五个级别进行两两分析发现：低收入与高收入之间存在着显著的差异，会随着年收入的不断提高而逐渐变得不明显。
　　第七，基于职位的差异分析。单因素方差分析的结果显示：职位的差异对基层公务员工作满意度影响是显著。使用独立样本T检验发现低级别（如办事员和科员）与高级别（如正科级和副处级）之间存在着显著性差异，同时低级别内也存在着显著的差异，但高级别内的差异则不显著，即随着职位的不断提高，其对工作满意度提高的贡献也越小。
　　④生活满意感与工作满意度
　　相关分析的结果显示：生活满意感与整体满意度和总量表的相关系数分别为0.561、0.446，P值均为0.000，工作满意度与生活满意感之间有着显著的正相关关系，验证了本研究提出的假设3。此外，关于工作满意度对生活满意感影响的问题，本研究通过调查发现46.2%的乡镇干部认为自己对生活的满意感有一半左右来自于工作满意度，40.8%的乡镇干部认为自己对生活的满意感至少有60%来自于工作满意度，也就是说，大部分人认为自己对生活的满意感很大程度上依赖于工作满意度（见图2）。
　　
　　图2 认为自己对生活的满意感来自于工作的人数
　　
　　四、提升乡镇干部工作满意度途径
　　通过本研究，可以认识到乡镇干部工作满意度的总体状况及其如何受工资报酬、性别、婚姻、年龄、任职年限、学历、职位的影响程度，并比较有效地把握乡镇干部工作满意度的结构性因子。这可以为建立乡镇干部激励制度提供认识的实证基础，可以通过对乡镇干部工作满意度的结构因子的改进而提高乡镇干部工作满意度，可以有效避免客观上乡镇干部职位有限与薪酬有限的情况下增加工作满意度，有助于走出把过多注意力放在职务晋升、增加工资等激励措施上的定势思维，更多考量其他因素，使乡镇干部工作满意度提升的可能性有更多选择。
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　　1、展现乡镇干部治理能力可以有效提高乡镇干部工作满意度
　　问卷调查中显示乡镇干部总体满意度平均值略高于理论中值。虽然乡镇干部对工资报酬满意度低于理论中值，但在“领导和管理”、“成长与发展”、“成就与认可”这三项都略高于理论中值。这表明通过展示乡镇干部领导能力与管理能力、成长与成就认可等可以在对晋升、工资报酬的满意度相对较低的情况下获得较高的工作满意度，这也是一个干部获得政治认同的集中体现。区域发展规划、各种公益活动、公民能力拓展、乡镇代言人角色等都是乡镇干部政治能力展现的平台。乡镇干部可以在这些活动中获得较大的满足，这些满足未必要与直接经济报酬联结在一起。
　　在关于工作满意度各维度的明细指标中，也已表明这一点，即涉及晋升的内容得分最低，涉及薪水和福利的满意度也较低，而满意度高的项目主要涉及领导、工作成就、社会地位和组织凝聚力。而且，从改善公务员工作满意度的开放性调查中也发现，只有少部分被测者提到通过晋升制度、改善办公环境等获得满足，事实上多数的乡镇干部清楚晋升岗位是有限的，但展现乡镇干部的治理能力的可能则是无限的。当前及今后相当长时间内，乡镇等基层有许多工作需要开展，政府机构改革与政府职能转变后，基层政府的责任更重了，许多公共政策的真正落实、民生工程建设、公民能力提升、多中心治理等都需要乡镇干部展现才华与治理能力。乡镇干部通过在为民众的工作中创造新的价值，获得新的工作满意，从而提升自身价值与社会价值。
2、建立合理的乡镇干部综合结构，可以提升乡镇干部队伍整体工作满意度
　　问卷调查分析已经表明，乡镇干部的工作满意度与性别、婚姻状况、任职年限、性别、学历都有相关关系。比如，男性和女性在对领导和管理、成长与发展和工作满意度总分上没有明显的差异，在整体满意度上，女性高于男性。因此，在乡镇干部中，女性一样可以发挥重要作用，甚至在有些方面还优于男性。
　　又如，在除成长与发展这一维度外，已婚者比未婚者在其他各个维度上都更加满意。在乡镇，干部的工作与生活交往空间相对较小，已婚者既可能生活相对比较稳定，也容易得到更多社会信任，会促进工作满意度的提升。因此乡镇干部的婚姻状况是一个需要引起足够重视的因素，也是考虑乡镇干部综合结构的一个因素。前面也已了年龄、任职年限、学历等因子会对工作满意度产生影响。因此，通过有意识进行乡镇干部综合结构的调整，可以在其他因素不变的情况下提升乡镇干部工作满意度。当然对于一个具体乡镇而言，需要结合其具体情况进行必要的综合结构调适与优化。
　　3、关心乡镇干部生活满意度必须关心乡镇干部的工作满意度
　　提高乡镇干部生活满意度提高整个国民生活满意度的一个重要组成部分，无论从哪个角度而言，都有重要意义。前面的分析已经清楚地表明乡镇干部的工作满意度与生活满意感之间有着显著的正相关关系，接近一半的乡镇干部都将工作满意度看作是自己生活满意度的最主要来源。近些年来，就国家各级干部而言，乡镇干部的工作面临更大挑战与心理压力，无论从社会结构、经济结构与组织结构的变革，还是政府职能转变趋势来看，在未来的相当长一段时间，对乡镇干部的工作要求会越来越高，乡镇干部并不容易凭借过去成功的方式来获得工作满意度，乡镇干部的价值取向、工作艺术、绩效评价与能力都可能面临新的情境。关心乡镇干部的生活满意度就需要从其工作本身入手，才可能更好地做好乡镇干部的培养工作。
　　以上只是基于本研究数据中的几项分析结论而提出的增进乡镇干部工作满意度的途径。事实上这些数据还可能蕴藏着许多其他有价值的信息，如对乡镇干部工作满意度结构维度的划分本身就提示了如何思考与提升工作满意度的框架；单项指标分值中可能具有的研究价值；各结构维度之间互动关系所揭示的意义等。同时本研究的另一个目的还在于提醒人们需要更多关心乡镇干部的工作和他们的工作满意度，而不是如同多数研究或实际中谈及的更多是晋升制度、竞争上岗制度等永远不会错，但却效果不佳的情形，更恰当理解这一干部群体。
　　
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