CPM理论的形成过程及对领导理论本土化的启示与展望

摘要：领导理论是行为科学管理理论的重要组成部分，领导理论一直是组织行为科学研究的热门领域。目前，越来越多的中国学者在学习和检验西方领导理论的同时，更加关注领导理论的本土化。1980年代中后期由中国科学院心理研究所的凌文辁等学者建立的CPM理论是领导理论本土化的典范。本文首先回顾CPM理论的前身即PM理论，然后综述CPM理论的形成过程，进而小结CPM理论对领导理论本土化的启示——在中国文化背景下引进品德作为评价领导行为是必要的且有重要意义，研究者可借鉴CPM理论的形成过程以进一步推进领导理论的比较式弱本土研究，最后围绕品德与才能两维度提出对未来领导理论本土化研究的展望。
　　关键词：领导 PM理论 CPM理论 本土化
　　
　　一、引言
　　作为行为科学管理理论的重要组成部分，领导理论的研究于1930年代就在美国开展起来，西方国家的领导研究在1980年代之后形成了研究高潮并一直持续至今。截至目前，领导理论的发展主要经历了特质理论、行为理论和权变理论等若干阶段，学界对魅力型领导、交易型与变革型领导、战略型领导等新领导理论的探索也如火如荼，方兴未艾。
　　国内对领导心理与行为的理论与实证研究在过去20年间同样取得了很大进展，特别是1980年代中后期，形成了一股领导心理与行为研究的小高潮，一些研究还取得了国际认可，特别是CPM理论、内隐领导理论和华人家长式领导理论更是开创了领导理论本土化的先河。
　　领导的概念与涵义尚无一直结论，领导理论的丛林同样异常茂盛。领导是放之四海而皆准的现象，并不受国界的阻隔；不过领导内涵的界定、风格的选择与行为的把握却深受文化影响，不完全由个人意志决定。中国历史所沉淀的丰富的政治、社会、经济的领导与管理模式更成为领导理论研究的重要资源。所以，越来越多的中国学者关注领导理论的本土化，既在努力检验西方领导理论是否适用于东方文化背景，对理论进行修订和改良，又在积极建构新颖的东方领导理论。1980年代中后期由中国科学院心理研究所的凌文辁等学者建立的CPM理论是领导理论本土化的典范，本文试图还原CPM理论的理论渊源和建立过程的来龙去脉，为领导理论本土化研究的进一步开展提供一些启示。
　　
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二、CPM理论的前身——PM理论
　　CPM理论的前身是日本学者三隅二不二提出的PM理论，PM理论的基本框架又来源于美国学者对领导行为理论的研究。本部分首先综述领导行为理论的早期研究，再介绍三隅二不二建立的PM理论，最后是PM理论量表引入中国进行标准化时的情况。
　　1、领导行为的早期研究
　　早期对领导的研究聚焦于领导特质，随着探索的不断深入，学者们发现特质理论并不能说明领导的本质。从1945年开始，俄亥俄州立大学人事研究委员会以海姆菲尔(Hemphill J. K.)为首的一批学者首先开展了对领导行为的探讨，寄望找出领导行为的各种维度。最初，海姆菲尔(Hemphill J. K.)和康斯(Coons A. E.)提出了九项领导行为的基本向度，俄亥俄研究组根据这些向度编制成领导行为描述问卷(LBDQ)，霍萍(Halpin A. W.)和温纳(Winen B. J.)将此问卷施测于诸多团体，对测试结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度，分别为“主动结构”和“体贴”，即“抓组织”和“关心人”。几乎同时，密歇根大学调查研究中心在李克特(R. Likert)的领导下，通过对高生产部门和低生产部门领导方式的调查，将领导行为归纳为两个因素——生产导向(Production Orientation)和员工导向(Employee Orientation)。上述将领导行为概括为两个相互独立维度的方法开辟了领导行为研究甚至是领导理论研究的新途径。
　　1960年，美国学者卡特赖特(D. Caturight)和赞德(A. Zander)再版了他们的《团体动力学》一书，他们认为，所有团体的组成，目的无非是下面两种的任何一种或者兼而有之：以达成特定的团体目标为目的，概括为字母P，即performance，就是“工作绩效”；以维持和强化团体关系为目的，概括为字母M，即maintenance，就是“团体维系”。这便是后来三隅二不二建立PM理论的直接依据。
　　2、三隅二不二与PM理论
　　日本大阪大学心理学家三隅二不二在1960年代初期，借鉴《团体动力学》中概括领导行为的P和M的概念，汲取众多问卷和量表的长处，从1963年到1978年使用自编量表进行了涉及工矿、冶金、造船、铁路、运输、化工、电力、银行以及政府、医院、学校等十余种行业、15万人次的大量调查，把800多条施测条目归纳简化为164条，其中又筛选出直接和领导行为相关的63条，形成了PM问卷量表。
　　三隅二不二将63项条目进一步作了因素分析，找出了6个共同因素，又从中选取3个负量最大的因素命名为压力因素、计划因素和团体维系因素，前两者称为P职能，第三个称为M职能。P是完成团体目标的职能。为了完成团体目标，不仅要求领导者有周密可行的计划和组织能力，而且要求其对下级严格规定完成任务的期限，制定规章制度和各级职责范围，对执行情况进行检查等。M是强化和维系团体的职能。由P职能造成的压力，会使下级产生紧张感，甚至引起上下级的对抗。M职能的作用就在于通过对下级的关怀体贴，消除人际关系中的不必要的紧张感，缓和工作中产生的对立和抗争，对下级进行鼓励支持，给下级以发言和表达意见的机会，刺激自主性，增强成员之间的友好和相互依存性，满足部下的需求，以维护组织的正常运营，保证组织目标的实现。
　　PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体职能，因此领导者的行为也就包括这两项因素。一位领导者，不论其P因素多强，总会包含有某种程度的M因素，反之亦然。此外，P和M两方面都强或都弱的情况也是存在的。于是便出现了PM，Pm，pM，pm四种领导类型，每种类型的生产量、对组织的信赖度和内聚力都有所差异。
　　3、PM量表引入中国
　　1980年代初，大陆干部体制从终身制改为聘用制，中共中央组织部提出了定性和定量相结合考查领导干部的要求。在这样的背景下，中国科学院心理研究所徐联仓等学者进行了工厂企业领导行为的评估研究，将三隅二不二的PM量表引入中国并进行了标准化，施测了30多家企业的6000多名员工。这也是国内最早的按照国际通用规范和准则编制的评价领导素质的量表。
　　三、CPM理论的形成过程
　　三隅二不二虽然进行了数量巨大的行业测试，并编制了适合不同职业内容和不同层次的PM领导行为评价量表，不过并没有针对科学研究机关的领导行为进行测评研究。基于对此种不足的认识和前期徐联仓等学者对PM量表的标准化，中国科学院心理研究所的凌文辁等学者开始着手编制适用于科研单位和行政管理部门的领导行为评价量表，CPM理论的探索就此发端。
　　1、CPM量表的编制过程
　　在前述将PM量表标准化的过程中，许多企业和人事部门的领导提出，中国的干部政策除了“才”的要求之外，还有“德”的要求，而PM量表并没有反映领导品德的方面。这些建议成为完善量表的重要线索。为了使领导行为的评价适合中国国情，凌文辁等学者在编制新的量表时，考虑到了“德”的要求，假设领导行为评价量表可由三个因素构成：工作绩效P(Performance)；团体维系M(Maintenance)；个人品质C(Character and Moral)。学者们基于公与私的标准具有相对稳定性、不受时代和政治影响等特点，将对待公与私的态度或如何处理公与私的关系作为评价个人品质的内容，并将个人品质作为领导评价中“德”的因素。
CPM量表中的P因素项目和M因素项目参考了PM量表，C因素项目是研究者自己设计的，每个因素各保留15个项目，形成了最初包含45个项目的 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一稿CPM量表。经过1984年10月、1985年2月和10月的三次大规模实测，三易其稿，最终形成了因素聚类理想的CPM量表，得出三因素模型矩阵。因素1(C)为个人品德(Character and Moral)，解释率为80%，内部一致性系数为0.95；因素2(P)为工作绩效(Performance)，解释率为8.9%，内部一致性系数为0.93；因素3(M)为团体维系(Maintenance)，解释率为3.6%，内部一致性系数为0.95。这三个因素不仅总方差解释率达到了91.82%(一般情况只能达到60%左右)，而且可以重建相关矩阵。
　　2、CPM理论的动力学
　　CPM模式的领导理论是基于组织机能建立的，因此其动力学也就在于三项因素能够推动组织机能的执行，即实现组织目标，维系组织的生存与发展。凌文辁等学者认为，C机能是领导者的间接影响力。领导者的模范表率行为，一方面可以使被领导者在工作中的不满得到缓解，获得心理上的平衡和公平感；另一方面，这些模范表率行为，通过角色认同和内化作用，可以激发被领导者的内在工作动机，使其努力去实现组织目标。换言之，对被领导者来说，模范表率行为是一种无声的命令、指挥、控制和监督。C机能对P机能和M机能起着一种增幅放大的作用。
　　3、C因素的文化探讨
　　CPM理论是基于领导外在行为构建的。我们认为，C因素是中国文化的特有因素——P因素和M因素反映着领导理论的共性，C因素则反映着领导理论的个性，即文化特异性。暂且按住儒释道主流文化经典对品德的强调不表，单从中国人的人生常识与生活经验出发，就可以明显感受到品德在中国社会的重要性。中国人和外国人在
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />评价一个人的时候是有很大区别的，我们一个人在社会上有多大的本事和才干，在中国人看起来不是很重要。外国人是能力本位，越有能力就越了不起，中国人不是这样。中国人更看重人的德行：品德基础好，才能越高越好；品德不好，才能越高别人反而越害怕，因为这样更容易做坏事。
　　在中国社会，描述一个真正优秀的人，从来都没有只从能力角度出发。很多词语都可以反映这一点，比如，“德才兼备”是对一个人相当高的评价，如果谁能被这样称赞，大家都会对他刮目相看；又比如，评价一位真正优秀的艺术家，我们会说他“德艺双馨”，这是对艺术工作者最高的褒奖；再比如，在阶级斗争口号比较多见的年代，我们追求的评价叫做“又红又专”，不妨把这里的“红”理解为品德好，“专”理解为能力强；最后是中央财经大学商学院的院训——“以德为本，以能为先”，没有只说能力一个维度，不仅提到了品德，而且品德还是根本。从上面这些常见的词语中，我们可以很清楚地感受到，中国人非常重视品德，而且把品德放在了比能力才干更高的层次。
　　凌文辁等学者在对中、日、美社会规范跨文化比较研究中也发现，这三个国家在社会规范上存在着本质上的区别。在对人的管理中，中国重视“德治”，日本重视“人治”，美国重视“法治”。社会规范是文化的反映，在中国有相当一部分问题，我们都把它看作是道德问题，而在美国却可能被看作是法律问题。中国人在管理中强调管理者道德模范表率作用，提倡魅力型德行领导。在选人用人方面，强调德才兼备，以德为先。对国家效忠，对组织尽诚，对长辈尽孝，对他人施仁；尽伦理义务，重道德约束；强调“反求诸己”，即自律自省。这些心理行为现象可以看作是中国领导文化的基础。
　　四、启示
　　CPM理论是在PM理论的基础上修订和发展出来的，相应的量表不论是在设计上还是在结果的处理分析上都沿用了PM量表中国版标准化过程中所开发出来的方法。CPM理论不同于PM理论之处，主要在于增加了C元素。文化背景表明，引入C元素是必要的。
　　CPM理论开创了领导理论本土化的先河，C因素的引入不仅是必要的，而且是成功的，后来的诸多研究又相继印证了这一点。凌文辁等探讨了内隐领导理论，得到了个人品德、目标有效性、人际能力、多面性四个因素，这项研究获得了与CPM领导行为评价模式非常类似的结果，验证了CPM模式是不同于西方文化的中国模式。林琼在前述内隐领导理论提出近20年后再一次检验中国人内隐量表的因素结构，结果表明四个因素并未发生变化，其中个人品德的典型交叉负荷量最高即贡献最大，意味着个人品德因素是评价领导的最重要因素。王垒等建构的企业领导胜任特征模型中的四个维度既包括管理技能、团队技能和目标有效性，也包括道德魅力。李超平、时勘编制的适合中国国情的变革型领导问卷(TLQ)由德行垂范、领导魅力、远景激励、个性化关怀四项因素组成。王登峰等提出的由三个大维度、七个维度及其21个因素构成的中国党政领导干部的胜任特征也反映了德才兼备、管理自己的胜任特征比例高的中国文化特点。诸如此类，不一而足。西方领导行为理论中的任务取向和关系取向框架在国内的研究中一再被突破，一方面反映了领导的文化特征越来越明显，另一方面强调了中国文化对领导者品德的重视，凸显了PM理论本土化为CPM理论的重要价值。
　　论及本土化研究，学者李平提出了单一国别本土研究的分类框架，并以此为基础描述了单一国别领导力本土化研究的分类框架，主要包括非本土(阶段1)、比较式弱本土(阶段2)、强本土(阶段3)、全球多文化式本土(阶段4)四个阶段。CPM理论的形成便属于阶段2：比较式弱本土阶段。在领导力研究的弱本土阶段，其主要特征是积极寻找东方的独特性，并进一步比较和修订西方领导理论，或者在西方理论的基础上发展中国特色的领导理论。在此阶段，国内学者主要尝试在国外领导理论的基础上，结合东方的文化、价值观、组织特点等因素，修订和比较理论。CPM理论对领导理论本土化的重要启示便在于提示了研究者对领导力的比较式弱本土研究有较大的潜在价值，因为这条路径更倾向于探寻与发展更好解释领导力本土现象的元素、变量或思想。这种植根于传统的文化比较研究，创新在将领导理论的研究重点放在了探寻独特的本土现象上。
　　五、展望
　　在看到CPM理论成功引入C因素的同时，我们也要意识到，针对中国文化所强调的“德才兼备”现象，在相关领导理论的研究中，我们还有很多事情要做。比如，对于转型期的中国，到底什么才是“德才兼备”的领导者？领导者的品德和能力到底包含哪些内容？如何选择和评价领导者的品德与才能？领导者的“德”与“才”是如何影响领导者的领导效能的？怎样提高领导者品德与才能的影响力？培养、开发德才兼备领导者的有效模式是怎样的？与此同时，上述问题在不同阶段、不同类型、不同结构的组织中更多体现为共性还是个性？可见，CPM理论也带给研究者诸多新课题，有待在理论与实践中不断求解。领导理论本土化之路依然前途光明，任重道远。
　　
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