浅谈金融危机下我国企业人力资源管理之对策

　　【论文关键词】 金融危机；企业；人力资源；管理

   【摘要】 本文在系统总结归纳金融危机给中国企业带来的压力和挑战情况下，提出企业在人力资源管理方面的应对策略。 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，实行战略性与结构性裁员计划；第二，坚持管理以人为本，团结企业员工；第三，适时对企业做出战略性调整。 
　　 
　　 
　　国际金融危机席卷全球，美国华尔街五大投行顷刻之间崩盘，通用、福特、克莱斯勒等代表美国工业的汽车巨头也岌岌可危，包括中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响。有人把这次肇始于美国次贷危机的金融危机称之为“冬之虎”，它已经不同程度地啃噬着我国的实体经济，严冬的氛围笼罩着中国的企业。金融危机给我国企业带来了哪些压力和挑战？面对这些压力和挑战，我国企业的人力资源管理将采取怎样的应对之策呢？ 
　　 
　　一、金融危机给中国企业带来的压力和挑战 
　　 
　　作为企业的人力资源管理部门来说，金融危机带来的感受更直接，也更真切。金融危机给我国企业带来的压力和挑战，概括起来无非有以下几个方面： 
　　1、企业面临着裁员降薪的压力 
　　在这场金融危机的冲击波下，不仅仅是一些中小型企业纷纷裁员或者降薪，据报道大型国企如武钢、宝钢也都在酝酿降薪，其中武钢员工拟降20%，处及处以上干部拟降50%；房地产大鳄万科、中原降薪裁员；天之骄子东航、南航降薪裁员；民企明星波导、夏新被迫削减人力成本；独家老大中石油开始大幅裁员……从行业范围来看，降薪裁员已波及房地产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业。 
　　2、企业凝聚力面临挑战 
　　企业凝聚力就是使员工能够团结在一起，互相信任，互相促进，努力工作的一种向心力。它能够提高员工的士气，振奋员工的精神，从而提高工作效率，增强企业实力，提高企业竞争力。然而，经济危机造成企业的经营困难，已给企业的凝聚力建设带来很大的挑战。如企业的经营状况恶化造成企业前景不明，使得员工对于企业的前途心存疑虑，进而对个人在企业中的发展前途失去信心。 
　　3、企业人力资源规划难度加大 
　　随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级，企业原有的战略目标和经营计划必将被打破，企业在人力资源规划方面也必须做出重大调整。由于很难估算这场危机对企业未来造成的影响大小，企业对于未来发展态势的判断和战略规划难以确定，企业的人力资源规划工作也将变得更加艰难。 
　　 
　　
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二、金融危机下我国中小企业人力资源管理的应对策略 
　　 
　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。在金融危机的影响下企业要实行人力资源的战略管理，通过实行战略性与结构性裁员计划、坚持管理以人为本来团结企业员工、适时对企业做出战略性调整等措施来降低企业运营成本，提高企业竞争力，以求度过艰难时期。
　　1、实行战略性与结构性裁员计划 
　　裁员是很多企业在应对本次金融危机时所采取的通用做法之一。实践也证明企业实行裁员计划是降低企业成本、缩减开支的一条捷径。毫无疑问，裁员是应对金融危机带给企业压力一条直接和有效的途径。在企业订单缺乏，业务量锐减的情况下，保留过多的人员是一种极大的人力资源浪费。同时作为一个人力资源管理者，我们应该注意到，不恰当的公司裁员与随后发生的员工主动离职率呈正相关关系，这在多个行业都是如此。如果不妥善处理裁员，随之可能带来的人员流失对公司决策者来说是个很大的风险和挑战。所以在这里我们倡导实行战略性与结构性裁员。在过去几年中，由于中国经济持续高速发展，并且一度出现“过热”的迹象，导致部分企业的投资与发展计划可能缺乏理性，企业快速扩张、盲目多元化的现象比比皆是。当金融危机降临后他们又缺乏必要的应对经验，导致很多项目处于瘫痪状态。此时甩给人力资源部门的则是进行战略性裁员（部门或事业部被整体裁撤）的任务，人力资源部只有果断地“操刀断臂”才能避免企业的灭门之灾。另外就是很多中小型企业迫于生存压力进行整体精简，虽然主要职能依然保留，但相当数量的员工需要重新寻找就业机会。结构性裁员更多的会从企业总体规模进行控制，各个职能的裁减比例不同，需要设定基于业绩与胜任水平的裁员标准，其复杂程度要远高于战略性裁员。 
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　　2、坚持管理以人为本，团结企业员工 
　　“以人为本”顾名思义就是以人为根本，一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。以人为根本前提，是指以人的需求为根本前提；以人为根本目的，是指以满足人的需求为根本目的。以人为本，就是要认真研究不同的人的不同需求，并采取相应的措施去满足不同的人的不同需求。作为一名人力资源管理者，我们应当更加注重管理的人本性，要始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首要位置。调整岗位、调整薪酬的同时，要灵活引进新的激励机制，既要在经济方面给予适当的刺激，同时还要在精神上或者员工的成长需求上下功夫，保证员工的自我目标实现；要努力做好员工的职业规划与人力资源评价，使员工意识到自己与企业的关系，自己在企业的地位，自己的成长目标与企业发展的关联，企业的人力资源管理部门不仅要做好人力资源的调整，更要有目标地为他们进行职业规划，使他们的目标能够与企业的发展战略相互匹配；在人力资源评价方面，企业人力资源管理部门不光要把人才的管理作为主要的目标，更要在管理过程中真正体现科学发展，以人为本，让员工能在企业活动中，看到自身的价值，并能实现自己的价值。 
　　3、适时对企业做出战略性调整 
　　面对外部经营环境表现出来的不确定性，我国企业决策层大多做出紧缩性的战略调整。这种战略背后透漏出企业决策者对后市缺乏信心的心态。随着对金融危机的认识更清晰和更深入之后，很多企业发现金融危机在带来压力和挑战的同时也带来了前所未有的机会。作为企业执行层面的关键职能部门，人力资源管理部门必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。企业的人力资源管理部门必须要随时关注外部经营环境变化，在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备。 
　　 
　　【参考文献】 
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　　〔3〕 杨壮．美国金融危机，带给中国什么？〔J〕．中外管理，2008（11）． 
　　〔4〕 陈伟栋．从四方面入手应对国际金融危机〔N〕．中国工业报，2008-11-06（A03）． 
　　〔5〕 孔维雷．危机面前企业一定要裁员吗？〔J〕．新前程，2008 （12）． 
　　〔6〕 强兴华．美国金融危机下的中国经济及其他〔N〕．金融时报，2008-09-27．
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