西部工科院校外语教师人力资源管理现状透析

　　摘要:本文通过讨论外语师资管理发展趋势、师资状况和教师压力等剖析了其成因,并探讨了从管理学知识、胜任力、绩效管理和教师自我发展等方面的解决方法,突出了“人力资源管理”在西部工科院校及其外语教师发展中所扮演的角色和作用, 对西部高效外语教师人力资源管理现状具有较大的参考价值和指导作用。
　　关键词:西部外语教师 人力资源管理 胜任力 原因 绩效管理 措施
　　
　　2008年3月,自“两会”大部制改革之后,“人力资源与社会保障部”这一名称的出现极力地推动了事业单位人才的科学管理、合理配置和有效利用。2009年春夏,举国上下齐动员,各个行业大学习,强调全面落实科学发展观,充分发挥人才的绩效。“科学发展观的核心是以人为本”,“以实现人的全面发展为目标”[1]。在西部工科院校的外语教师人力资源管理中,“人”就应该具体到每一位外语教师,就应该“把实现好、维护好、发展好最广大”外语教师的“根本利益”作为一切工作的出发点和落脚点,尊重外语教师的主体地位,发挥外语教师的首创精神,保障外语教师的各项权益。
　　
　　1 外语师资管理发展趋势
　　
　　1.1 管理学
　　美国管理学教授达夫特(Richard L﹒Darft)认为:“管理是指通过计划、组织、领导和控制的方式,使有组织的资源能不仅有效地达到组织目标,而且能高效地达到组织目标。”〔2〕由此可知,管理学强调两个重要方面的界定:一是计划、组织、领导和控制等四个方式的功能;二是有组织的资源能达到组织目标的有效性和高效性。
　　1.2 人力资源管理
　　美国人力资源管理学专家雷蒙德﹒A﹒诺(Raymond A﹒Noe)指出,“人力资源管理是指影响员工行为、态度以及表现的政策、习惯和体制。”〔3〕这说明人力资源管理工作者的自身行为、工作态度、知识水平及其工作绩效等和该单位的管理模式、人事制度以及管理水平等都对员工行为、态度以及表现有着极大的影响作用。而西部工科院校外语教师人力资源管理状况更是如此。
　　1.3 基于胜任力的人力资源管理
　　现代新型人力资源管理体系强调“胜任力”:即①能甄别员工现有工作绩效,甚至可以预测其未来的业绩;②随工作情景而创新;③能够区分优秀业绩者与普通业绩者[4]。据达夫特和雷蒙德. A. 诺的界定可知,管理者往往具有双重的身份:不管职位有多低,在下属眼里往往是一位领航者;但无论职位有多高,在上司的眼里永远还是一位管理者。可见,“胜任力”在最大程度上决定了西部工科院校的发展方向和外语人才的个体薪酬。
　　1.4 工科院校外语教师资源管理
　　自上世纪末以来,“下岗”大潮促使事业单位的人事管理开始变革。聘任制的推行,竞争机制的引入, 迫使高校教师的“铁饭碗”受到了强烈的冲击。尽管如此,高校这一方净土依然倍受莘莘学子的眷顾,而外语教师的极度缺乏,形成了众多的外语人才为此而趋之若鹜的历史必然。然而,高校外语教师不仅要教书育人,更要从事科研工作。因此,在西部工科院校由“教学型大学”向“教学研究型大学” 乃至“研究型大学”迈步的道路上,如何将科研与教学并举,以科研指导教学,已成为摆在每一位外语教师面前的一条不可逾越的鸿沟。而由此产生的外语教师人力资源管理体制的转变以及转轨过程中所产生的一系列问题,已不可避免地成为西部工科院校外语教师人力资源管理体制的瓶颈。
　　
　　2 西部工科院校外语教师资源管理体制现状透析
　　
　　2.1 师资状况
　　(1)师资来源:近年来,西部工科院校外语师资来源途径主要有:①招聘优秀本科毕业生:本科学历是西部工科院校外语教师的主力军。②从优秀的中学教师中公开招聘。③面向社会招聘:主要面向涉外企事业单位。④外语专业硕士毕业生。⑤海归人士。
　　(2)师资培训:①岗前培训:以学校人事部门组织培训为主。②教师资格:非师范类在进修教育学、心理学、教学法,并考试合格、考取普通话证书后获取。③潜在的问题:非师范类毕业生在校期间少学课程、多缴学费而心理不平衡,由此而产生工作中的怠慢情绪已成必然。
　　(3)在职进修: ①研究生课程班:以代课为主这一客观因素从根本上打消了教师在国内进修的机会。 ②教材培训班:此举多为几家出版社联合主编、参编人士,以出售教材为目的,无实在意义。③在职考研:不允许教师报考外校研究生,更不能报考同等学力、高校教师;在职考博者寥寥无几。④出国进修:国家资助项目限制条件极多,年龄、学历、职称无不要求;“西部计划”也分所谓“面上”、“面下”,根本不能可人人有份、事事透明。
　　2.2 教师面临的现状
　　(1)巨大的压力: ①教学任务重:师资少,班级多,课头多;课费少,基数大,课时多。②应试制度压力大:CET-4、TEM-4和TEM-8无不排名,通过率低者将面临下岗威胁。③科研任务繁重:按职称分级、分层次,等级制度森严,即使是助教也得每年发表论文一篇;④考研压力大,上研几率低。⑤繁重的家庭压力:成家、购房难,养家糊口,子女的生育、教育以及上学问题等迫在眉睫;离婚率上升。
　　(2)同工不同酬情节严重:干好干坏一个样,只罚不奖,有奖不兑现,能者多劳等导致部分教师为了维持生计,无视科研工作的存在,只能靠兼职代课而寻求收入平衡。
　　(3)严重的亚健康状态: 两年一度的体检结果表明,外语教师中扁桃体炎患者达到100%,而女教师患有不同程度的乳腺增生者已达90%以上;此外,先兆流产、流产率以及离婚率的上升等种种因素,加之备课、批改作业、熬夜加班,长期站立,颈椎病、腰椎病、颈腰椎综合症等职业病不期而至,必然导致全员精神状态一片低迷,没有斗志。长此以往,教学下滑、科研不举的必然结果已成为一颗毒瘤,正在悄然滋生和蔓延。
　　2.3 原因透析
　　(1)教育体制不完善: 长期以来,西部工科院校的外语教师久久徘徊在应试教育与传授知识的矛盾中,CET-4、TEM-4和TEM-8的高通过率成为教师竞争与努力的终极目标,教学与科研两张皮,互不渗透:①教学中无研究,教师成了教书匠;②研究一不能影响决策,不能为制定教育政策服务;二不能影响现实,不能影响学校教育。
　　(2)领导干部缺乏科学的管理知识[5]: ①主管领导对下属了解不够,关心不够;官本位思想极其严重。②人事部门强行一刀切:凡上研、出国读学位者,必遭拒绝甚或学校单方面强行解除合同。③教务处“管”而不“理”,自上而下强行管制,忽视外语教师首先是“人”而非“机器”这一事实。④行政办、教务办更是形同虚设,对上唯唯诺诺,对下不能及时协调、解决问题;对外实行“弱智外交”, 唯恐得罪其他学院领导而一味讨好,获得额外的任务时不是婉言拒绝而是欣然接受甚至免费包办。⑤系、教研室盲目摊派,能者多劳、劳而无获现象极其严重。
　　(3)院系制度不健全,职责不清,分工不明;领导干部任人唯亲,“裙带关系”严重;政令颁布常常朝令夕改;办公效率低下,年度考核悬而不示。
　　(4)监督机构不力,工会组织形同虚设[6];学校纪检委的措施只对教师而不对领导。
　　这一切因素直接导致了教师个人在民主考评时的“晕轮效应”[7],羡慕变成了嫉妒,变态心理最终导致评估失衡、甚至评估事故,“枪打出头鸟”直接挫伤了上进者的工作热情。
　　2.4 解决措施
　　(1)对于领导者而言,在管理知识方面,应不断完善个人的管理学知识的观念架构并以“整合”的观点来解析各种管理行为,以对管理工作和问题进行检视与提升。尤其是在以女教师为主体、人际关系复杂的西部工科院校,领导人和管理者二者在性格、心态、视野、工作重点、关注事项、核心技能等各方面的要求都不尽相同且应各有所侧重[5]。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr /> 

　　①人才招聘与选拔:按照人适其事、事宜其人的原则,根据教师个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上,保持个体要求与工作报酬的同构性,做到人尽其才、才尽其用[7]。
　　②人才培训:根据准确性、实用性和可行性的原则,制定适合外语教师的统一的、一致性的培训项目评估标准,确保外语教师培训的特殊性;定期聘请国内外专家,通过讲授、讨论、个案研究、角色扮演的方式,突出培训的可靠性、针对性、相关性和高效性[7],来提高教师队伍素质。
　　③绩效管理:根据定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要的原则,确立教育科研在教育教学中的主导地位,采取切实有效的措施,设计个人绩效考评指标体系,在实施中避免分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、以及后继效应等制约因素,确保考评的正确性、可靠性和有效性,是考评工作公开、透明化,真正达到公平合理、出多劳多酬、能者特酬的目的[7]。
　　(2)就教师个人来讲,要做到自身素质的提高和自我发展,就要去深入地研究教材内容和教学方法,而要提高自身的教学技巧,最好的途径就是科研。以科研带动教研,彻实提高教师自身的教学技巧是切实可行的。[8]
　　
　　3 结语
　　
　　科学发展观、和谐社会等的精髓就是发展要 “以人为本”;效管理更是为了突出保障特殊人才的特殊贡献应该得到特殊报酬。因此,针对西部工科院校外语教师人力资源管理现状而言,就应该把实现好、维护好、发展好每一位外语教师的“根本利益”作为一切工作的出发点和落脚点,尊重“外语教师”的主体地位,发挥“外语教师”的首创精神,保障“外语教师”的各项权益,做到发展为了“外语教师”、发展依靠“外语教师”、发展成果由广大“外语教师”共享。
　　
　　参考文献
　　[1] 中共中央文献研究室.科学发展观重要论述摘要[M].中央文献出版社,党建读物出版社,2008:26-32.
　　[2] (美)Richard L﹒Darft Management(7th edition) [M],Tsinghua University Press,2006:8.
　　[3] (美)Raymond A﹒Noe等Human Resource Management (5th edition) [M], 中国人民大学出版社,2006:5.
　　[4] 黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京邮电大学出版社,2007:8-9.
　　[5] 王三昌.关于加强基层领导班子建设的思考[J].西安外国语学院学报,2001(4):122-125.
　　[6] 中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源管理师常用法律手册(第二版)[M],中国劳动社会保障出版社,2007.
　　[7] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师:二级(第二版)[M],中国劳动社会保障出版社,2007.
　　[8] 王朝方.关于高校教师教学积极性问题的初步探讨[J].西安外国语学院学报,2001(4):125-128.
 

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />