基于社会责任的企业人力资源管理初探

                             作者：孟相浩 姜建敏 潘海阔

　　按照华为公司的要求，工作满八年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。从2007年9月底开始，华为共计7 000多名工作满八年的老员工，相继向公司提交申请自愿离职。
　　华为虽然是私企，但是作为一个企业，它除了赚取利润维持公司正常运转的同时，应该还需要承担一定的社会责任。从企业内部看，是要保障员工的尊严和福利待遇，从外部看，是要发挥企业在社会环境中的良好作用。那么华为此举是不是在竭力地摆脱这种所谓的社会责任的束缚呢？不得而知，也许我们表面看到的东西与他们的目标或者目的相去甚远。从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责任的行为，不但有损企业的形象，更会伤了员工的心，从而降低了企业的凝聚力和竞争力。
　　在西方，大多数企业管理者认为企业的长期生存有赖于对社会的责任，追求利润和承担社会责任并不矛盾。财富杂志在对1 000家公司的调查中发现，95%的被调查者坚信在今后的几年中，他们将必须采用更具有社会责任感的企业行为以维持他们的竞争优势。与西方国家企业的社会责任意识相比，我国企业的社会责任意识还有许多的不足，企业管理者并没有看到企业社会责任的履行与企业利润的提高有着密切的关系。　
　　一、企业社会责任的内容中重要的要素——现代人力资源管理责任
　　建国以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，属于人事管理，实行低工资高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，由职工所在单位负责医疗和养老。1977年以来，对传统的人事管理也进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。⑴在职工招聘方面。企业改变了那种主要由政府计划直接配置人力资源劳动人事管理制度。企业可以实行自主招聘，职员自主选择职业。⑵企业改变传统的师傅带徒弟的培训制度，实行先培训后上岗，同时也开始重视职工的再培训。⑶在工资和奖励方面，破除原来的“大锅饭”，按照绩效考核制度，制定薪酬体系。
　　人力资源管理体系不断完善，但是企业社会责任意识中的人的管理却被忽视了。提到企业的社会责任，大多数人会想到慈善事业、环境保护、遵守商业道德等，很难将社会责任与人力资源管理相联系。
        企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的正式定义虽经国内外论坛多次讨论，却仍莫衷一是。目前国际上普遍认同CSR理念：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。
　　人力资本是企业创新的源泉，是现代企业最宝贵的财产，科学的人力资源管理模式能够为企业创造巨大的利润。虽然短期看来，企业承担对非股东利益相关者的责任，如增加污水处理设备、改善员工福利等会引起成本的增加，但其实质上这是对企业人本管理水平的提升。从企业长期战略来看，对企业社会责任进行有效管理能够吸引优秀人才，激发员工归属感和创造性，能够为企业赢得声誉，创造良好的外部市场环境，增加品牌价值，提高企业综合竞争力。　　
　　
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二、缺少社会责任约束条件下的人力资源管理弊端表现
　　(一)低学历及应届大学生就业难。企业为了减少培训的费用，在招聘过程中只招收学历较高，有工作经验的应聘者。低学历及应届大学生由于在学校学习的主要是理论知识，未经企业培训，很难立刻胜任企业的工作。企业对应届大学生没有承担起弥补在校期间实践学习不足的责任，只是一味地寻找求职者的不足，这就造成了大学生就业难的现状。
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　　(二)劳资冲突频繁。一些企业为了以最小的成本获得最大的利润，各种类型的企业均在劳动用工以及工资待遇上做文章。 许多企业在为生存与发展而突围，年工制(即劳动合同一年一签)、钟点工、季节工、计件工、学徒工、实习生等等逃避法律责任的、限制劳动者的用工形式十分普遍，根本就不考虑劳动者的利益和社会劳动用工制度的稳定。有些企业根本就不签劳动合同，有些企业虽然签了劳动合同，但无不从自身利益考虑合同的内容，即使将来有纠纷，劳动者也很难打赢官司。
　　(三)企业裁员造成大量员工失业。裁员是企业成长和发展的必然结果，也是内外部人力资源循环系统的，但是许多企业并没有本着“以人为本”的观念，没有对裁员所引起的一系列社会问题负起应有的责任，而是将问题统统抛给政府和社会。下岗职工原来所在单位的人力资源部门没有对下岗职工进行再就业培训，而且没有付给相应的补贴，造成大多数员工下岗后，很难找到合适的工作，生活困难，从而加重了社会的负担。
　　(四)职工福利制度不完善。员工福利制度是指企业内的所有间接报酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。一些企业经常取消员工带薪假期，对于其他的一些福利更是漠不关心。国家有关法规明确规定，缴纳社会保险是企业和个人必须履行的义务。北京市审计局公布了对2003年北京市属146家参保单位进行的社会保险费征缴情况的审计结果。结果显示，半数以上的企业没有依法参加社会保险，这些企业累计欠费800多万元。　　
　　三、在社会责任条件约束下人力资源管理新模式建议
　　(一)建立完善的员工培训体系
　　初进入企业的员工，不可能一下子就掌握企业的工作流程，为了让员工尽快进入工作角色，必须建立完善的员工培训体系。企业员工的培训和发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用人力资源管理的潜能，更大地实现其自身价值，提高工作满意度。从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的责任可以减少事故，降低效率，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
　　企业不应把培训仅当做一种投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。
　　(二)建立劳资关系协调的工作体系
　　在构建和谐的劳资关系进程中，企业必须严格遵守、执行法律法规，完善经营管理，规范用工行为，健全诚信体系，积极履行社会责任，依法保障企业员工的合法权益，促进企业的健康发展，履行构建和谐社会和谐劳资关系的责任，高度关注劳资关系问题，认真而切实协调劳资关系矛盾。作为企业的人力资源管理部门应该做好劳资关系协调的工作，特别是在组织、在人员方面要配属新的力量，要进行结构性的调整。
　　(三)为解雇员工承担相应的责任 
        在解雇和裁员方面企业应承担相应的责任，减少解雇和裁员对员工造成的巨大冲击。在市场竞争日益激烈的今天，企业不能保证不裁员，但是企业也可以作出一些努力使员工的损失降到最小。首先，企业应当承担起自己的社会责任，负责组织本企业下岗职工举办再就业培训班，或委托有资格的社会职业培训机构举办再就业培训班。对委托举办下岗职工再就业培训班的职业培训机构的教学活动进行协调、指导、监督、服务。企业应该说服下岗职工转变就业观念，使其认清形势，了解有关政策，转变就业观念。其次，企业为员工提供公平、合理的解雇补偿，确保每位员工都能得到公平的待遇。
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　　(四)建立完善的企业福利制度
　　在现代企业对人才的激烈竞争中，优厚的职工福利往往能为员工提供工资所不能带来的有利条件，从而使企业在对人才的招募和利用中处于优势。在对国际市场竞争中具有明显优势的日本和美国成功企业管理经验的调研和总结中，发现它们无一不是强调重视员工福利制度，把企业办成兼具工作性和社会性的组织的。在人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键这一前提条件下，建立完善的企业福利制度具有极其重要的现实意义。
　　美国一些学者通常认为，企业社会责任是指企业决策者采取保护与促进社会福利行动的义务。在我国社会主义市场经济体制下，企业是市场主要的经济活动主体，是经济发展的中坚力量，影响甚至决定着社会的发展进程。因此，企业的社会责任要求企业的人力资源管理不仅要制度化，更要体现民主化和公平化，只有这样企业与社会才能共同协调发展。
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