胜任素质研究综述

　　[摘 要] 本文在明确胜任素质研究意义的基础上,探讨了胜任素质理论研究的渊源,并对胜任素质模型理论及其应用情况展开分析。
　　[关键词] 胜任素质 模型 人力资源管理
　　
　　一、胜任素质研究的意义
　　
　　2008年6月,温州职业技术学院开展的一次企业人力资源管理模式网络调查结果显示:目前企业普遍采用较为传统的“基于职位的人力资源管理模式”。该模式下,部分企业形成了较为完整的人力资源管理方法与流程,包括信息收集方法、数据处理工具、生成职位说明书等;但传统方法过于关注工作本身,工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以实现有机整合,并成为企业做大、做强的主要瓶颈。在这种情况下,企业迫切需要采用新的人力资源管理模式,这就为理论研究提出了新的课题。
　　目前学术界对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱素质等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入,“基于胜任素质模型的人力资源管理模式”越来越受到理论界及实践界的普遍关注。本文正是从实际出发,总结前人的研究成果,并就胜任素质、胜任素质模型及其应用提出自己的见解。
　　
　　
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二、胜任素质
　　
　　管理学上关于胜任素质的最早研究可以追溯到“科学管理之父”泰勒对“科学管理”的研究,他提出了“管理胜任素质运动”这一概念。20世纪70年代初期,哈佛大学心理学家麦克利兰(McClelland,1973)教授在其文章《Testing competence rather than intelligence》中正式提出了胜任素质的概念。他认为:决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等,这些潜在的因素能较好的预测个人在特定岗位上的工作绩效。麦克利兰把这些能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质,也叫胜任力。
　　麦克利兰提出胜任素质的概念后,理论界与实业界掀起了胜任素质研究的热潮。Boyatzis(1982)将胜任素质应用于管理工作。Raven(1984)将胜任素质带入从业者领域。之后胜任素质的研究逐渐受到广泛重视。
　　对于胜任素质的概念,许多学者都从不同的角度做了诠释。Knowles(1970)认为, 胜任素质是执行特定功能或工作所包含的必需知识、个人价值观、技能及态度;Peak&Brown(1980)认为,胜任素质是成功执行各项任务所应有的相关技能、认知和态度;Mclagan(1980)认为,胜任素质是完成主要工作的一连串知识、技术与能力;Boyatzis(1982)认为,胜任素质是个人所具备的、能影响个人工作表现或工作绩效及结果的某些基本特质;Glosson(1985)认为,胜任素质是为了成功扮演某一职位或角色所需具备的能力、知识、技能、判断、态度及价值观,是高度个人化的特质;日本学者村上良三(1988)认为,胜任素质是个人在工作行为方面具体表现出来的、与工作绩效相关的能力,它包含了个人所需之潜在性的能力在内,但测评其应具有能力的程度不以个人所拥有的潜在能力为对象,而是根据职场行为方面具体表现能力以及与工作绩效有关的实际能力为讨论对象;Albanese(1989)认为,胜任素质是产生卓越工作绩效的技巧与个人特质;Spencer(1993)认为,胜任素质是一个人所具有的潜在特质,其深藏于个人个性最深处并能稳定存在,即使在不同的环境中,都可以从这些基本特质中预测个人的可能思考与行为表现;Dubois(1993)认为,胜任素质是为达到或超出预期质量水平的工作输出所必需具备的能力;Ledford(1995)认为,胜任素质是个人可验证的特质,包括可能产生绩效所具备的知识、技巧及行为;李声吼(1997)认为,胜任素质是人们在工作时所必须具备的内在能力或资格条件,可以以不同的行为或方式在工作中表现出来;Parry(1998)认为,胜任素质是一个包含知识、态度以及技能的集合体,是影响一个人工作效果的最主要因素。
　　上述关于胜任素质的定义,总的来说可以分为两种不同的观点:一种观点认为,胜任素质说明的是潜在的、持久的个人特征;另一种观点认为,胜任素质应是个体的相关行为的类别。综合前人的观点,笔者认为:尽管胜任素质的定义各不不同,但各种定义中都直接或间接地指出了胜任素质概念的精髓:知识、技能、态度和特质;同时,各种不同的定义揭示了胜任素质与工作绩效两者之间的密切关系:即胜任素质在工作中得以体现,与工作绩效密切相关;另外,由于人的知识、技能、态度和特质等因素总是处于不断变化的过程中,因此胜任素质并不是一成不变的,可以通过训练与发展等途径来逐步增强。
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　　胜任素质的概念被提出来以后,学者们开始对胜任素质的内涵展开深层次的研究,并试图通过建模的方式来测量员工的胜任素质。
　　胜任素质模型也叫胜任力模型,是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合,并且这些素质是可分级、可被测评的。莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞(Spencer & Spencer,1993)根据佛洛依德的“冰山原理”提出了胜任素质冰山模型。他们认为,胜任素质由五种要素构成,分别是:动机、特质、自我概念、知识及技巧。海叶集团也提出了与职位相对应的胜任素质冰山模型。与莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞提出的胜任素质模型不同的是,海叶集团胜任素质冰山模型把胜任素质的构成要素划分为六种,分别是:知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。
　　尽管对胜任素质冰山模型构成要素的划分不同,但是比较起来,莱尔.M.斯潘塞和赛尼.M.斯潘塞的胜任素质冰山模型和海叶集团的胜任素质冰山模型具有一些共同特征:两者都把胜任素质的构成要素划分为两大部分,即:表面胜任素质和隐藏胜任素质;两者都认为知识和技能是居于冰山上面的表面胜任素质;两者都认为隐藏的胜任素质要素远多于表面的胜任素质要素;两者都认为隐藏的胜任素质是预测个体未来绩效的重要因素。
　　胜任素质模型被提出来以后随即风靡美、英、加等西方国家,成为20世纪80年代一个前沿的管理理念,卢西亚、麦克莱根、勒布、麦斯菲德等学者都为胜任素质模型的发展作出重要贡献。许多世界著名的公司,如《财富》500强已有超半数企业应用胜任素质模型。从20世纪90年代至今,这一理念和方法在西方国家掀起应用的狂潮,其他国家也开始对胜任素质的研究和应用进行探索。
　　胜任素质模型理论在20世纪90年代末引入我国,引起了国内理论界的广泛关注。彭剑峰教授在《员工素质模型设计》一书中系统介绍了胜任素质模型构建流程、构建方法以及胜任素质模型的应用。王重鸣、陈民科在运用基于胜任素质的职位分析并总结国内外有关文献的基础上,编制了管理综合素质评价量表,并运用此量表调查了220名中高层管理者,采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构,得出结论,管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异,从而为管理职位的测评选拔提供了新的理论依据。时勘教授的国家自然科学基金项目《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型,并得出结论:优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异,而胜任特征编码的频次与访谈长度上有显著性相关,编码指标采用平均分数具有更好的稳定性;采用概化理论计算不同编码者的编码一致性,结果表明,胜任特征评价法具有较好的编码者一致性; 效标群体的分析结果证实,我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。这些研究对于胜任素质模型的推广和应用起到了重要的推动作用。
　　近年来,我国企业也掀起了一场胜任素质模型运动,几乎所有的咨询公司都将胜任素质模型构建作为一个重要的咨询项目,胜任素质模型成为人力资源管理者的流行词汇,很多企业都已经建立了或正在着手准备建立胜任素质模型。实践表明,胜任素质模型所体现的是担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任素质的总和,是针对特定岗位表现优异而组合起来的胜任素质特征集合。通过胜任素质模型可以判断并发现导致人才未来绩效好坏差异的关键因素,从而成为改进与提高未来绩效的基点。
　　
　　四、结语
　　
　　国内外关于胜任素质的研究内容,极大地丰富了人力资源开发与管理的内容;胜任素质模型不仅丰富和发展了人力资源管理理论,而且也是被实践证明能够提升人力资源管理水平的有效工具。
　　
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