医院员工激励方案的设计与保障措施

　　【摘 要】入世以后，中国的医疗服务体系的所有制形式、管理机制呈现多元化格局，使得卫生服务市场上的竞争进一步扩展到卫生资源市场的竞争，高层次医院人才竞争将趋于白热化，许多医院出现了由于核心人力资本流失导致竞争力递减的危机。医院竞争的焦点己从“产品、服务竞争”转向“人才竞争”。鉴于此，本文对医院人力资源管理中员工激励进行了探讨。
　　【关键词】医院 员工 激励方案 设计与保障
　　
　　一、激励的涵义与原则
　　
　　激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。激励的过程，就是领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。作为医院而言，激励机制设计要遵循以下基本原则：（1）创建竞争环境，引入竞争机制。（2）充分运用正面激励调动积极因素。（3）合理运用负面激励引发正面效应。
　　
　　
　　论文检测天使-免费论文相似性查重http://www.jiancetianshi.com
二、医院人力资源激励方案目标
　　
　　在科学运用激励理论的基础上，结合医院实际，采用多种激励方法，充分调动医护人员工作积极性。对不同激励目标群体区别对待，采用差别化的激励手段，对重要员工进行重点激励。具体如下：（1）对医院普通员工的激励。以满足基本生活需要为重点，且以奖为主，以罚为辅。医院中的普通员工对基本生活需要总有越来越高的愿望，特别是对金钱和物质方面的获得多少比较敏感，所以对他们应较多的采取奖罚激励手段，即通常所说的物质激励。另外，如果医院管理者把管理工作的主要视角和方法投向惩罚，会使上下级之间产生对立情绪，不利于工作的开展，故对普通员工的物质激励，以奖为主，以罚为辅。（2）对高级人才的激励。高级人才是医院最宝贵的人力资源，目前医院此类人员不足且存在流失现象，这与激励机制不健全有很大关系。对于高级人才的激励，应从以下方面着手：进一步完善专业技术人员职业资格评聘制度和管理人员的内部提升机制，实行考评结合，职务聘任能上能下，待遇能高能低，以有效调动高级人才的积极性；给高级人才创造舒畅的工作环境，使他们可以多干事、干好事，充分发挥他们的聪明才智；责任和利益相结合；给高级人才更多的成才机会，加强培训，使他们不断提高专业水平和管理水平，实现自我价值。
　　
　　三、医院人力资源激励方案设计内容
　　
　　1.设计工作行为考核指标
　　对员工进行绩效考核属于日常的人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。医院员工的工作行为考核结果主要用于任职资格评审、聘任、职务升降、奖励惩处、教育培训、轮岗分流、年终评先表彰等方面。考核指标设计的过程，主要是寻找和选定要考核的关键绩效指标，然后再进行量化的过程。主要采用综合评分法进行。
　　2.绩效工资考核
　　将工资总额划分为两个部分，即职工工资总额=固定工资（包括各种津补贴）+绩效工资及各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中的固定部分，按月发放。绩效工资就是现行档案工资中可变化的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的倾斜。只有允许收入差距的存在，才能创造出一个人人力争向上的奋斗环境，医院的事业才能生机勃勃地向前发展。对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作质和量等制定个人的绩效系数，然后根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。
　　3.员工培训
　　以切实提高员工的工作能力、思想道德素质、加强员工的管理的能力、实现医院的工作目标四个方面为重点，确立了系统的培训目标。培训内容上选择对员工进行政策理论知识、医务基础知识、岗位专业知识、公共理论基础知识等四个方面。培训方式主要有内部培训和外部培训两种，要对不同需要层次的员工进行不同方面的培训，内部培训方式主要采取专题讲座、情境模拟、案例培训、即时性培训、轮岗培训等，外部培训方式采用学术报告和学术交流、团队训练、在职脱产培训等，同时适度选择诸如多媒体培训等其他方式。
　　4.组织文化激励
　　充分认识组织文化在组织中的导向、规范、凝聚及激励作用。创造客观条件，构建团结、和谐、具有创新精神的医院文化，激励员工奋发进取、积极向上、尽职尽责，使其感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖。（1）遵循“以人为本”的理念，重点体现在对人的关注、对风险的宽容、对冲突的宽容、重视团队精神的培养、重视培养员工个人和各部门的团队精神、以绩效为主的报酬标准等。（2）善用心理机制的重要作用，运用积极的心理定势、重视心理正强化、利用好员工的从众心理，培养组织成员的认同心理，化解员工的挫折心理。（3）运用比较有效的文化激励方式，如目标激励、理想激励、情感激励、行为激励、参与激励，加强激励措施的管理，正确使用奖励与惩罚手段，做到有奖有罚，奖罚分明。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　四、医院人力资源激励方案的保障措施
　　
　　1.成立考核委员会
　　考核委员会成员主要包括医院领导班子成员、人事劳资部门负责人、各科室负责人、外聘专家、具有高级专业技术职务的员工代表等。由人事部门负责征集意见，规划、修订、考核方案，召集考核评分、反馈等工作。划分参与考核评分人员的层面，制定各个考评小组的工作职责，如医疗质量考评小组必须严格执行和督查三级查房制度、会诊讨论制度和临床教学制度等。定期和不定期进行常规督查，发现缺陷及时登记，反馈到科到人。每月进行一次医疗质量讲评和计分统计，使人力资源激励方案落于实处。
　　2.量化考核内容
　　为了使考核做到有据可依，最有说服力的是将考核内容量化为数据。如对每个住院医师收治的住院人数、住院天数、治愈率、好转率、病历优良率、处方合格率进行数据统计，并结合医德医风对病人问卷满意度，为病人排忧解难的典型事例计分等进行综合性数据处理，全面了解每个医务人员的德、能、勤、绩。并对每个医务人员建立考核档，年终按合格、不合格进行综合评定，作为晋升、评优的重要依据。
　　3.执行保障
　　根据医、药、护、技各能级层次员工实际制定出各类考评标准，以数字为依据的数学模型进行考评。把提高质量的每一个环节落到实处。在实施过程中切实做到三点。（1）考核指标分解到人。根据综合质量的考核内容，科室负责人与院长、医务人员与科室负责人分别签订责任状，纳入年度目标管理责任制，实行人人有担子，事事有标准，工作有尺度，操作有规程。（2）规章监督执行到人。科室质控员每周进行一次科内质量情况小结。医务科、质控科对危急重症的住院病人进行跟踪监督，对照条件作出质量评估。
　　
　　参考文献：
　　[1]田卫川.激励机制与激励方法.技术经济与管理研究，2005，（6）.
　　[2]宋联可.与生理需要相关的激励方法.新班社科论坛，2005，（4）.

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />