浅析中小型民营企业人力资源管理问题及对策

       改革开放以来，我国的经济飞速的发展，民营企业迅速崛起，并也得到快速发展和壮大，已经在国民经济中有着不可替代位置。中小型民营企业发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得民营企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐，创新人力资源管理，是中小型民营企业必经之路。
        一、中小型民营企业人力资源管理存在的问题
        企业人力资源管理的核心在于将人力作为企业昀宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，营造创新的文化氛围，目的是实现企业的战略目标。我国的中小民营企业管理方式死板，缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。
        人力资源管理是指由于企业内外部环境的变化，员工与员工之间出现能力上的差距是发展的一种表现，属于正常现象，企业需要对企业员工进行技能、观念及内在素质教育上给予新的培训，给企业添加新的血液。但是，培训方面的投资是被很多中小型民营企业管理者所忽视问题。中小型民营企业没有系统科学的培训制度。首先是没有专门的培训部门和规划培训课程人员，即使有，也只是一个空壳，没有真真正正做出实事，在企业是一个非重要部门；其次就是没有一个完整、系统的培训规划，总是临时抱佛脚，又或是培训安排的内容与员工需要不相符，还有就是，只重视对高级人员的培训，忽略对基层人员的培训等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。
        根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次。我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬政策，缺乏有效激励机制制度，不能对员工的主动性和积极性进行全面的激励，使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。目前的中小民营企业在激励机制这一块基本是空白，没有员工实现自身更高层次的需求，企业的战略目标也很难达到。
        
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二、中小型民营企业人力资源管理对策
        中小民营企业人力资源管理与开发中出现的问题，有社会环境因素的制约，但更多地源于民营企业自身，其中的关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。因此，建议中小企业从以下几个方面着手进行改善：
        对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识，与民营企业家自身的素质关系紧密。企业的人力资源管理即开发程度受各种因素的影响，大多数民营企业的所有者或经营者学历偏低，知识有限，局限于已有经验或者知识水平不全面，缺乏经营管理和资本运营方面的知识。部分民营企业家认识到了自身素质的缺陷，但总是以时间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习，自己只是交钱领证。所以，切实提高民营企业家的素质是解决民营企业人力资源管理问题的根本。
        首先要对员工进行科学的招聘、选拔和任用，做到人尽其才，避免浪费人力资源、增加企业成本。其次要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。建立和完善企业内部的竞争机制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。第三要进行公开透明的聘用制度，人才聘用必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，内部关系才能更和谐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能更好的吸引人才、留住人才、培养人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心，更有利于企业的可持续发展。
        建立完善的激励机制可以把员工的工作效率昀大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益。中小型民营企业要以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的积极性和主动性，充分发挥他们的潜能和创造力，以保证企业可持续发展。如民营企业可运用股权激励，用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢甚至多赢的良性循环。
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综上所述，要想充分发挥我国民营企业的在社会经济建设中的重要作用，一定要结合目前我国民营企业的特点，积极地采取各种有效的策略来改变人力资源管理水平普遍低的现状。
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