谈新形势下民营企业的人力资本管理创新

　　内容摘要：在金融危机的冲击下，民营企业作为一个经济实体面临着严峻考验。除了资金、市场受到制约，人力资本管理的不完善也严重阻碍了民营企业的发展。本文探讨了目前我国民营企业人力资本管理中存在的问题，并提出了相应的创新策略。
　　关键词：民营企业 人力资本管理 创新
　　
　　自2008年以来，美国次贷危机逐渐演变为金融危机，其危害已经从美国扩散到全世界范围，对我国也产生了很大的负面影响。特别是我国一直以来是以出口拉动经济增长，金融危机发生后，出口贸易遭受打击，经济增长步伐放缓，民营企业的发展面临严峻考验。在考验面前，本文认为民营企业要从内部着手，发挥灵活、多变的经营优势，走一条创新之路。在这个过程中，人力资本发挥着重要的作用，是民营企业良性发展的重中之重，如何加强和完善民营企业人力资本管理是当前我国民营企业在新形势下亟待解决的问题。
　　
　　民营企业人力资本管理存在的问题
　　
　　（一）企业权利分配模式不合理
　　所有权与经营权集一身是创业初期和规模不大的民营企业的普遍特点，正是这种特点使企业经营灵活与运行高效，在其规模不大时，管理者通常有能力对企业的事务进行有效的控制和管理，不需要过多的授权、分权。民营企业没有过多的科室或部门，内部关系简单，企业的运行通常是高效率的。但是，追求企业机制灵活，运行高效，不等于不需要对企业进行有效的管理和控制，当企业发展到一定的阶段，原有粗放式的管理，必须被科学有效的管理所取代，企业才有可能生存、发展、壮大。
　　改革开放以来，我国民营经济得到了蓬勃发展，企业规范化程度也在不断提高。然而即使那些形成一定规模的民营企业，其管理机制与市场经济的发展要求也存在差距，家族式管理致使企业人才资源不能充分利用，高科技人才难以引进，决策信息传递不畅，家族外员工的创新意识和工作积极性未能充分发挥，先进管理模式和技术创新难以实施。因此，民营企业要得到健康发展，就必须打破家族管理模式，建立起全新的现代企业制度。
　　（二）人力资本投入少且培训机制不完善
　　由于知识、技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要想在竞争中有所创新和发展，就必须对员工进行终身教育和培训，促使企业发展所需人才技能不断更新，以确保企业的市场竞争优势。然而，大多数民营企业在人才培养问题上存在着一些短期行为，不重视人才培养，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。另外，有些企业虽然比较重视人才的培养，但也只重视对新人的培养，却忽视了对原有员工的再培养。从企业长远发展和企业安全的角度来看，员工技能培训是培养员工忠诚的有效方法之一，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
　　（三）激励机制不科学
　　一些民营企业只强调“奖金”等物质激励，忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高层次的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。这表明民营企业在激励手段上比较单一，过分注重物质激励，轻视精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次，其自身现阶段的主要需求得到满足是不够的，企业还应建设健康的企业文化，建立健全相应的管理制度，使员工的利益得到保证，员工创造性工作得到尊重及自身价值得到实现，只有这样，员工才能与企业保持最紧密的关系。但目前大多数民营企业没有建立起有效的激励机制，甚至有的民营企业还出现了以家族成员划亲疏远近的用人标准，严重损害了普通员工的积极性，势必导致人员外流。
　　（四）缺乏“以人为本”的管理思想
　　在企业管理所有要素中，员工管理是 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一要素，企业管理应树立“以人为本”的管理思想。鉴于我国目前严峻的就业形势，一些民营企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资本管理的核心，注重人员的调配，因事择人，过分强调人适应工作，忽视员工潜能的开发和利用，重物质奖惩，轻高层次需求的满足，在开展企业的各项管理活动时，忽视人的主动性和积极性，没有真正地把人力资本作为一种重要的生产要素来看待。
　　
　　新形势下民营企业人力资本管理制度创新
　　
　　（一）建立现代企业制度且贯彻权力制约原则
　　在民营企业内部要建立权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，制定规范系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、管理部门的管理人员在各自的职责范围内正确行使其权力，保障各部门职权能正常实施，达到预定效果。只有在企业管理决策中贯彻权力制约原则，才不至于使其行使权力、履行职责时，由于非客观因素的阻碍，而未能达到预期效果。
　　民营企业要谋求更大的发展，就必须打破原有的家族企业制度，建立现代企业制度，实行社会化的产权和管理运行方式。这主要包括以下三点：一是明晰产权，家族企业的产权对外界是清晰的，但在家族成员之间却仍很模糊，需要在不同家族成员之间明晰产权。这是家族企业社会化的基础。民营企业应在明晰产权的基础上进行股份制改造，实行股权多元化，建立现代企业制度，实现经营机制的根本转变和管理水平的提高。在产权多元化中，通过合理分配产权，吸纳管理骨干和技术骨干的股份，让他们分享利润，推行股权激励；同时实行员工持股，让员工成为企业主人，提高企业凝聚力，使企业由独资企业或家庭投资企业变成股权多元化的控股企业，这有利于从根本上规范法人治理结构，产生长久的凝聚力。二是实现产权社会化，即把原来的单个业主制企业或合伙制企业改造成规范的公司制。有条件的私营企业可以改造成股份有限公司，甚至对社会公开发行股票。三是建立所有权与法人财产权相分离的、规范的法人治理结构，实现管理的专业化、规范化和制度化。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　（二）建立科学合理的培训机制
　　按照企业生命周期理论，民营企业能延续到三代以上的大约只占15%左右，其中非常重要的原因之一是不够重视对员工的教育培训工作，导致员工素质老化或退化，从而使企业不能及时对产品进行更新换代或改变经营模式，以适应新环境的变化。因此，民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。
　　在教育培训过程中，民营企业要做好以下工作：一是抓住重点培训对象。二是选择比较好的培训机构。有条件的企业，要让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响力的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。三是在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重点来抓。四是要制定合理的培训计划，即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训内容设计、培训方式手段、培训效果的考核及奖惩办法等。
　　（三）完善人才激励机制
　　我国很多民营企业的决策者认为，只要有资金就可以留住人才和拥有优秀人才。然而，很多民营企业员工薪资虽然较高，但人才却频频流失。因此，民营企业在完善员工薪酬激励机制时，还要充分了解员工的心理需要、价值观的变化以及自我实现的需要，考虑员工精神上的满足、人格尊严得到尊重和自我价值的实现，给员工充分的自由度，才能充分调动他们的工作积极性和主动性。要建立科学的业绩考核体系，实施具有客观性、可操作性的考核标准和考核办法，从员工的岗位重要性程度、技术含量和工作经验、业绩考核、特殊贡献等多方面进行考核，防止由企业主或管理者凭个人主观印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的人员，对在企业资历尚浅的人员要做到一视同仁。因此，同时执行同一个考核标准，不搞内外有别、新老有别，使员工在企业中得到充分尊重，才能最大限度地调动他们的积极性和创造性，促进企业健康有序的发展。
　　（四）实行“以人为本”的柔性化管理
　　员工作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，其主动性、积极性、创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资本的开发管理。必须做到：加强上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理；企业要真正关心员工，信任员工，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境；充分挖掘人的潜力，特别是让精英人才的自我价值在生产经营管理中得以实现；重视员工能力的培养和素质的提高，要加大员工培训力度；营造优秀的企业文化，培养树立奋发向上的企业精神，努力创造和谐、合作的环境和氛围。只有这样，民营企业才能适应经济全球化发展的要求，使企业得以更快的发展。
　　
　　参考文献：
　　
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