谈金融危机背景下员工积极心理资本的开发

　　内容摘要:目前,受金融危机的影响,经济性裁员成为企业无奈的选择。裁员所带来的负面影响有:企业效益不断下降,员工产生焦虑情绪,员工离职成本增加等。而此时企业必须重视积极的心理资本,其实“我是谁”和“我知道什么”一样重要。文章指出,只有通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处,企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力,提高个人和组织的绩效,以应对金融危机给企业带来的影响。
　　关键词:金融危机 积极心理资本 组织绩效
　　
　　自2008年下半年以来,次贷危机进一步演变扩大为全球性的金融危机,随着全球经济和商品需求进一步疲软,许多实体企业选择了裁员,以降低企业成本,减少金融危机的冲击。然而,现今企业在这场金融危机中最重要的是树立渡过危机的信心,着眼于未来,储备人才。由于人才是企业不可复制的核心竞争力之一,只有留住人才,企业才有复苏的希望,以应对金融危机的冲击。因此,企业应培养员工的自信心、希望、坚韧力和乐观情绪,提高员工和企业共同对抗危机的“软实力”,即开发员工的积极的心理资本。
　　
　　心理资本的内涵
　　
　　Martin Seligman提出心理资本的概念后,心理资本才开始被管理者和实践者逐渐重视起来。其实,学界一直关注人的心理状态和心理素质,但是直到近些年,才把它作为一种资本概念提出来,并加以系统的分析研究。目前,国外心理资本理论已经相对成熟。由于文化的差异,所处环境的不同,探索金融危机下心理资本对中国企业员工的积极影响从而扩大该理论的适用范围是很有必要的。
　　心理资本,指的是“我是谁”。任何人,不论是管理者还是员工,都有心理资本,心理资本状况是优良还是糟糕,对工作业绩至关重要。企业只有有效开发和利用员工的心理资本,才有可能在金融危机中处于主动和有利地位。
　　
　　心理资本研究的理论基础
　　
　　心理资本已经在社会学、投资学以及经济学著作中多次被提及,但是被运用到人力资源管理学科中仍要重新定义。积极心理学的研究渊源最早可以追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感以及荣格关于生活意义的研究。Maslow和荣格等人本主义心理学家从20世纪五六十年代开始研究人性积极的一面,他们的研究对现代心理学产生了深远影响。20世纪末期,许多心理学家在研究中发现,某些积极的心理要素有助于心理疾患的预防和消除。为了推进个体、群体、组织和社会不断向前发展并走向繁荣,他们并没有跟随以前的心理学研究中关注个体缺点和不足的研究导向,而使用科学的方法研究人性中的积极方面,探索并挖掘个体的优点和积极的一面。这些针对人性积极面的研究具有很大的理论价值和现实意义。
　　正是在这种背景下,Martin Seligman提倡摒弃以前心理学界过分重视消极心理研究的取向,在20世纪90年代发起了积极心理学运动。他的倡议得到了广泛的支持,学术界开始重视对积极心理的大量研究。2002年,Martin Seligman在《真正的幸福》中提出心理资本是否存在?如果存在,那么心理资本是什么以及我们怎样才能得到?然后他做了肯定的回答,“当我们参与其中时,我们大概正在构建和发展我们的心理资本”,“心理资本”的概念随后产生。他认为,那些导致个体积极行为的心理因素都可以纳入资本的范畴。这一创新性的观点极大的开阔了研究者的思路,同时也引发了大量关于心理资本的讨论。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　积极心理资本的定义及内容
　　
　　(一)积极心理资本的定义
　　积极的心理资本被定义(Luthans, Youssef et al.,2007)为“个人可发展的积极的心理状态”,具体可表现为:自我效能感(efficacy),有信心呈现和投入必要的努力已完成挑战性的工作;希望(hope),为了成功照着预定的目标坚韧不拔的前进;乐观(optimism),把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因;坚韧力(resilience),当面临困难和危机时,持续保持韧劲从中迅速恢复,甚至摆脱困难走向成功。
　　从定义来看,积极的心理资本所包含的四个维度很全面地诠释了心理资本,说明了在危机面前企业员工拥有积极的心理资本就有可能更加坚决,期望成功,能有效规避自己的缺点和不足(Luthans, Avolio,Avey & Norman,2007;Luthans, Youssef et al.,2007)。James B. Avey等人也在实证中证实了心理资本包含着这四个主要因子。本文对积极的心理资本的研究就借用Luthans对心理资本的定义和维度。
　　
　　(二)积极心理资本的内容
　　Luthans和Youssef(2004)认为,积极心理资本由自我效能感(或自信)、希望、乐观和坚韧力四个维度构成,这些都是个体的基本心理状态,都符合积极、独特、可以测量、可以开发塑造、与绩效相关等积极组织行为的标准。
　　自我效能感。Stajkovic and Luthans (1998)用元分析的方法综合了以前人们对自我效能感的实证研究,把自我效能感定义为“人们对自己激发动机,认知资源并且在既定的环境中采取必要行动来完成特定行为的能力。”具有信心的人们选择挑战性的任务,自我激励并且努力去实现自己的目标,当遇到危机和障碍的时候会坚定信心。
　　希望。按照Snyder’s(2000)的理论,“希望指基于成功、路径和意志力三者之间互动而形成的积极动机状态。”基于这个定义,意志力是对完成目标的决心,而路径指的是实现目标的方法、策略或能力,也即在目标完成过程中,一旦出现 “道路阻塞”,要创造性地找到可替代的路径以完成目标。在各种领域,包括工作场所中证明希望和绩效是相关的(Adams et al., 2002;Snyder,Cook,Ruby & Rehm等,1997),在工作中,从来都没有希望的人,也不可能指望他对企业组织有什么贡献,企业需要的是充满希望的员工。
　　乐观被定义为一种归因方式:乐观主义者定义为那些把积极事件归因为内在的、稳定的、一般性的原因,而把那些消极事件归因为外在的、不稳定的和特殊的原因的人(Seligman,1998)。因此,乐观反映了心理资本中关于积极的看待结果和归因事件的一面,这包括积极的情绪、动机和对未来的预见(Luthans,2002)。没有乐观,即使是成功的事情也很少会被认为是可靠的,悲观者通常把成功事件看作是幸运的,而将坏事情看作是永久的。乐观的员工会以积极的情绪面对困难,对未来的期望是积极的。乐观这一因子可以被可靠地测量,同时他对工作场所中的绩效影响也是公认的。
　　坚韧力(Luthans,2002)是人们从逆境、冲突、失败甚至一些积极事件,如晋升和责任的增加等情景中迅速回复的心理能力,对于提升个人能力和社会的人力资本有重要的指导意义。Maddi(1987)发现,一个有坚韧力的雇员在面对公司的大规模裁员时更加能维持他们的健康状态、幸福感和绩效。Luthans等学者(2005)发现,面对重大的组织变革时,雇员的绩效与他们的坚韧力密切相关。坚韧力是能够被测量的(Block & Kremen,1996;Wagnild & Young,1993),同时坚韧力与工作场所的绩效是相关的(Coutu,2002;Luthans等,2005)。
　　
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综上所述,本文首先扩大积极的心理资本理论在特定的环境中的适用范围,指出拥有积极的心理资本的个人,能承受挑战和变革,能有效规避自己的缺点和不足,从而坚定走出逆境的信心。其次揭示积极的心理资本对当前员工心理焦虑的积极影响,从而对企业现有留职员工解除焦虑情绪,为企业的发展起到积极作用。
　　
　　参考文献:
　　1.唐强.企业员工心理资本结构维度及其因果关系的初步验证.浙江大学管理学院,2008
　　2.仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007
　　3.仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展,2007
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