试析供电企业劳动用工关系改革探讨与对策研究

　　论文摘要：劳动用工“双轨制”现象的产生与供电企业的历史沿革、体制改革、劳动力来源结构、企业文化等重要因素密切相关。这一模式虽然在一定历史时期有效降低了企业的劳动力成本，充分发挥了劳务派遣工、农电工等市场化人力资源的资源优化配置作用。但另一方面，随着国家新《劳动合同法》的出台，这种用工方式给供电企业带来了很大的经营风险和管理风险。因此，淡化各类劳动用工的“双轨制”身份，构建企业和谐劳动用工关系，已经成为供电企业加快推动“两个转变”的十分重要且紧迫的工作任务。 
　　关键词：供电企业；劳动用工；劳动关系；双轨制 
　　 
　　构建和谐劳动关系，既是国有企业肩负的一项基本政治任务，也是国有企业健康、快速、长远发展的客观需要。作为资金与技术密集型和经营“电能”这种特殊商品的供电企业，只有把建设和谐有序的劳动用工体系作为重要战略目标，才能在加快建设“一强三优”现代公司，推动企业科学发展、创新发展、安全发展的道路上不断前进。由于供电企业固有特点和历史沿革等客观原因，形成了劳动用工的“双轨制”、“三轨制”乃至“多轨制”，给构建科学合理的劳动用工体系带来了一定的困难，造成了多数供电企业一线生产骨干严重缺员、队伍不稳定等一系列急需解决却又苦无良策的问题。笔者将从剖析北京市电力公司（以下简称“公司”）在改革发展中遇到的老问题、新挑战入手，以人力资源集约化管理为方向，提出解决劳动用工“双轨制”模式的工作思路，旨在找到构建符合现代电力企业发展需要的管理、技术和技能三支人才队伍的具体方法。 
　　一、构建和谐劳动关系的重要性和紧迫性 
　　1.劳动用工“双轨制”主要表现形式 
　　供电企业人力资源管理的“双轨制”主要表现为两种用工模式共存：一种是全民制和部分单位的集体制职工，基本属于终身制雇员，特点是市场化程度不高，退出机制不健全，薪酬随企业效益调整较为稳定，基本保持了“计划轨”的劳动管理模式；另一种是劳务派遣和其它形式用工，属于临时性雇员，特点是具备高度市场化特征，按需招工冗员裁员，人员流动率较高，薪酬受人工成本限制维持在较低水平，形成了竞争性较强的“市场轨”。 
　　2.劳动用工“双轨制”产生的背景和原因 
　　供电企业劳动用工“双轨制”的形成是社会主义计划经济向社会主义市场经济转轨和国有企业改革发展进程中的必然产物，它有着复杂的历史沿革。从供电局时期的服务社，到改革开放初期为解决职工子女就业成立的劳动服务公司，到为解决输电线路工程与检修引入“川军”、为解决抄表人员紧张成立的“银杰公司”，再到农电体制改革的农电工和近年来各公司广泛采用的其它劳务用工形式，公司劳动用工“双轨制”由来已久，范围不断扩大，劳务派遣工人数量越来越多，现已基本与全民制职工人数持平。究其产生发展的原因主要有两个： 
　　一是为解决公司资产迅速扩张、业务不断扩大与生产一线劳动力不断老化、劳动力补充严重不足之间的矛盾，而采用劳务用工方式解决燃眉之急。随着公司迅速发展，人力资源补充受政策制约远远滞后于公司发展速度。从公司资产规模看，公司在建制调整后资产规模迅速扩张，以海淀公司为例：2005年公司固定资产16.81亿元，2011年10月底达到36.36亿元，翻了一番，各项业务快速增长；从现有全民制员工入企渠道看，公司主要用工来源为：计划内的大学，中专、技校毕业生就业，社会招工和其他（占地招工、复转军人和子女顶替人员），1998年公司技校停办后，一线劳动力主要由应届大学毕业生补充；从人员分布结构看，公司管理岗位和技术岗位以大专以上毕业生为主，一线生产骨干以技校毕业生和社会招工等人员为主，在生产一线毕业5年以上的大学生已成稀缺人才，而社会招工和建制调整后的分流人员，由于其自身在文化、素质、专业上存在局限性，虽然也大都从事生产工作，却并未成为业务主力；从年龄结构看，管理、技术岗位人员年龄结构梯次配备较为合理，而生产一线职工则日趋老化。以海淀供电公司为例，该公司生产一线全民制职工连续多年呈现负增长态势，“十一五”期间，累计退休32人，截至目前共有一线全民制职工311人，未来5年还将退休53人。正是由于公司迅速发展对人力资源不断增长需求与计划内招工、企业自然减员之间形成逆差，造成人力资源整体不足和结构性缺员严重，因此各公司纷纷采用劳务派遣工解决一线劳动短缺的燃眉之急。 
　　二是劳务派遣用工方式具有便捷简单、进退机制灵活、便于严格控制人工成本为企业增效等优势。由于劳务派遣用工方式存在较多优势，所以广受用工单位青睐，成为一种主要的劳动力补充形式。此外，各用工单位还采用业务外包和借调外单位施工人员等多种用工形式作为部分生产岗位和营销岗位的补充。 
　　3.劳动用工“双轨制”的优势与弊端 
　　采用劳动用工“双轨制”，一方面克服了供电企业全民制职工计划用工机制的束缚，在保持用工成本不变的前提下，有效地解决了由于历史原因造成的生产一线“结构性缺员”问题，为企业带来了显著的管理效益和经济效益；同时，由于劳务派遣用工采用市场化用工模式，极大地缓解了社会的就业压力，为促进社会稳定做出了突出贡献。但是，随着国家法制社会建设进程的加快，劳动用工“双轨制”的弊端逐渐凸显，已经成为了建设现代企业的阻力。 
　　首先，劳动用工“双规制”制约了公司的健康、快速、长远发展。在国家电网公司建设“世界一流电网、国际一流企业”企业愿景指引下，要实现公司建设“国际水准、国内一流”现代电力企业的奋斗目标，必须拥有一支高素质的员工队伍。高素质的员工队伍应该包括高素质的管理人员队伍、高素质的技术人员队伍、高素质的技能人员队伍。建设高素质的技能人员队伍，仅靠大学毕业生补充是远远不够的。一是受计划制约，大学生进入与一线人员自然减员形成逆差，并逐渐加大；二是大学毕业生虽然在教育背景、工作能力、职业修养等方面存在较强优势，但由于总量缺员，且大多数被安排在了同样紧缺的管理岗位和专业技术岗位，加之公司技术型人才职业发展通道不畅通，大学生鲜有安于生产一线向技术型人才发展，生产一线成为新入企毕业生的过渡岗位，造成了公司技术型人才和生产一线高技能大学毕业生成为稀缺资源。同时，由于国家电网公司明确规定，部分生产一线核心业务岗位不得使用劳务派遣工，供电企业不能将这部分岗位安排劳务派遣用工代替，加剧了生产一线高技能人才的短缺问题。由于上述原因，公司高素质员工队伍形成不均衡发展，明显处于“一多两缺”状态（“一多”：管理人才队伍人员较多；“两缺”：技术和技能人才队伍缺员），长此以往必将严重制约决策部署的贯彻和落实，严重制约公司构建“三集五大”体系、建设“一强三优”现代公司战略目标的前进步伐，严重制约公司的健康、快速、长远发展。 
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　其次，劳务派遣用工职工队伍稳定问题突出。一是由于劳务派遣工在薪酬福利方面与全民制员工存在较大差距，大多数劳务派遣工认为待遇不公，造成了较大的心理落差。这种身份上的“双轨制”，使得劳务派遣工对企业没有归属感，难以树立“爱岗敬业”的工作意识，给企业带来了严重的稳定风险。二是缺乏行之有效的激励和约束机制，造成了劳务派遣员工在收入分配上基本保持“大锅饭”形式，个人的贡献与职务和薪酬待遇严重脱钩，很多劳务派遣工看不到在企业工作的发展未来和发展方向，严重影响了其工作态度和追求技术进步的积极性。三是严重影响了公司整体品牌形象。当前，随着社会主义法制进程的不断加快，国家对国有企业的监管力度不断加强。特别是随着通讯技术发展和以微博为代表的新兴媒体迅速崛起，社会舆论对国有企业的监督力度也在不断加大。最近发生的很多事件证明，正是由于部分劳务派遣用工个人素质不高，对企业的认知度不高、认同感不强，对媒体、大众随意发表一些不负责任、不切实际的言论，做出了一些不符合政策、不符合规定的事情，对企业品牌形象造成了极为不利的严重影响。四是公司廉政风险加剧。很多劳务派遣工思想上松、能力上弱、行动上散，造成了“自转”现象，甚至“反转”现象屡禁不止，更有个别员工廉洁意识淡薄，甚至铤而走险、贪污犯罪。五是在政治生活方面，劳务派遣工难以与全民制职工对等的身份参与党工团组织活动，被区别对待，逐渐在心理上形成了低人一等的感觉。 
　　第三，“双规制”也是双刃剑。既严重限制了高素质的技能人员队伍建设，又会与《劳动合同法》相悖，形成“同工不同酬”，给公司日后的长远发展埋下法律隐患；同时灵活简便的进入与退出机制，也使公司成为劳务派遣用工的“暂栖地”，成为其他企业人才“蓄水池”，极大地损害了公司利益。 
　　
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二、淡化“双轨制”，构建和谐劳动用工关系 
　　当前，正是北京市电力公司实现“十二五”良好开局，加快建设“一强三优”现代公司的关键时期。要实现公司创新发展、科学发展，就必须彻底解决历史遗留问题。笔者认为解决劳动用工“双轨制”的方法和思路应是：把重点岗位划分的关口后移，管理、技术和特别重要的生产岗位（如调度员、500千伏变电站的运行、检修人员等）作为重点岗位，其他的作为一般岗位；利用几年时间，逐步将现行的劳务派遣用工改造成公司的技能工人队伍，使之既有别于劳务派遣形式，又有别于全民制员工管理形式，最终形成员工队伍的统一管理。用这种形式改造劳务派遣用工，符合国家电网公司“三集五大”战略部署，有益于人力资源集约化管理，有益于建设高素质的技能人员队伍，有益于公司健康、快速、长远发展。令人鼓舞的是，公司近期出台的一系列《劳务用工管理办法》等，向构建和谐劳动用工关系迈出了坚实的一步，也为以人力资源集约化管理为契机，淡化劳动用工“双轨制”，推动劳动用工从“双轨制”逐步向统一管理过渡打下坚实基础。 
　　1.加快构建合理的人力资源管理体制 
　　科学设定管理层级，划分管理权限，明确管理职责。北京市电力公司，是公司人力资源管理的指挥和决策主体，主要负责对公司系统人力资源进行集约统一管理，特别是强化对领导岗位、管理岗位、技术岗位等人员的管理，执行上级政策，强化对下属单位的指导。成立技能工人管理中心，作为公司技能工人管理的主体，主要作用：一是淡化“双轨制”中劳务派遣工身份概念，二是研究建立从技能工人队伍中补充全民职工一线缺员的工作机制。在北京市电力公司的直接领导下，负责强化对生产一线工人的管控力度，合理设定岗位序列和薪酬水平，加强对技能工人（原劳务派遣工）技能鉴定和教育培训管理力度，科学制定人力资源规划、严格管控和惩处违规、违纪行为。在现行的“双轨制”条件下，技能工人管理中心与银杰供电民用电有限公司采用一套人马两块牌子，按照“老人（指现生产岗位全民职工）老办法”、“新人新办法”，逐步实现统筹管理，逐步将劳务派遣工改造成为技能工人队伍。各基层单位是人力资源管理的执行主体，主要负责贯彻落实上级单位的决策部署，逐步将一线岗位的现有职工和劳务派遣用工进行划分，彻底解决“双轨制”问题，根除企业的管理风险和法律风险。 
　　2.加快构建科学的人力资源管理机制 
　　充分发挥人力资源管理的正向激励和反向约束作用，持续增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。严格用工计划管理，充分考虑公司系统管理、生产等岗位实际需求和企业发展需要，制定科学的“十二五”用工计划和年度用工安排，对技能工人队伍（原劳务派遣工）的规模、岗位、专业、期限等进行严格控制，不断优化队伍结构，加快构建“能者进、庸者出”的市场化用工机制。科学划分岗位序列，参照全民职工岗位设置和等级划分，统一生产一线岗位序列，全面细化岗位层级，避免出现全民制员工和技能工人岗位岗级分设现象；提高技术管理等关键性、重要性岗位的岗级，引导优秀的大学毕业生进入技术管理岗位、生产一线重要岗位；细分技能岗位等级，调高对技能要求较高岗位的岗级，降低对技能要求较低岗位的岗级，特别是要降低临时性、辅助性、替代性岗位的岗级。合理确定岗级薪酬，完善公司原有的绩效与薪酬分配制度，将考核体系与业务类型、员工结构、个人贡献挂钩；积极争取上级政策支持，充分考虑岗位重要性、物价增长等客观因素，实现用工工资计划管理并建立合理调整机制，在统一层级的岗位实施福利、劳动保护等方面的统一标准，提高技能工人（原劳务派遣工）收入水平。适当放宽岗位限制，对在临时性、辅助性、替代性岗位表现特别优异，且取得重要成果的技能工人（原劳务派遣工），在各级政策允许的情况下，将其安排在待遇较高的工作岗位，显著提高其薪酬待遇，增加他们的工作积极性、学习主动性和劳动创造性，提高其对企业的认同感。 
　　3.发挥“大政工”作用，确保队伍稳定 
　　营造“人心思进、拼搏进取、团结和谐”的良好氛围，彻底解决职工队伍的不稳定问题。完善体制机制，将技能工人队伍（原劳务派遣工）中的党、团员，全面纳入党、团组织管理，构建党组织统一领导、党政工团齐抓共管的“大政工”工作格局。实施“一体化”管理，充分发挥政工工作的政治优势、组织优势，确保过渡期间职工队伍保持安全稳定。鼓励员工参与公司党员活动、先进评比、职工代表大会等各项政治活动，对“双轨制”身份同等对待，逐步淡化劳务派遣用工“二等公民”意识；实施工会会员管理的一体化运作，对劳动表现优异，为公司贡献较大，且工龄较长的劳务派遣用工，在政策允许的情况下，发展为工会会员，使其享受平等的政治待遇。突出关心关怀，利用座谈会、一对一谈心、员工心理干预等形式，充分了解员工在工作和生活中遇到的问题和困难，给予实际帮助；加强在生产一线岗位选树先进典型的工作力度，大力宣传其岗位事迹、优秀经验，全面营造创先争优、岗位建功的浓厚氛围；将培训作为一种待遇，特别是加大对表现优异的劳务派遣用工的培训力度，不断提高劳务派遣用工的政治素质、文明素质和技术素质。 
　　构建和谐劳动关系，绝不可能一蹴而就、一劳永逸。特别是北京市电力公司作为保障首都安全可靠供电的电力企业，只有将劳动用工体系改革上升到关系企业命运的高度去审视，放到决定企业战略目标的角度去研究，融入到企业的管理实践中去尝试，才能真正提高企业的抵御风险能力和可持续发展能力，为国家全面建设小康社会，实现社会主义现代化的奋斗目标作出更大的贡献。 
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