浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策

摘要：对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我国企业员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。 
　　1、目前我国企业的员工培训状况 
　　虽然当前我国企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面： 
　　1.1 培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。 
　　1.2 培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。据权威机构的调查显示，我国92%的企业没有完善的培训体系，仅42%的企业有自己的培训部门。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。 
　　1.3 培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。 
　　2、形成现状的原因 
　　2.1 培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。 
　　培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。 
　　2.2 员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。 
　　2.3培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设和培训实施。即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。 
　　3、有效培训的对策 
　　3.1提高企业主对员工培训的投资意识。人才是企业生存、发展的根本，是企业制定、执行战略的主要依据，培训员工是开发、发展人才的关键。所以企业主要从企业生存大计、企业发展战略的高度认识员工培训的重要性，加大对培训的投资。 
　　3.2建立机制，提高员工对企业的忠诚度。在美国人才市场，人力资源个人信息在一定程度上对社会公开，企业在录用人才时可在网上查到应聘者工作经历。如果一个员工不断跳槽，达到一定次数后，在下次应聘时是不会被录用的。因为他（她）对企业的忠诚度太低，这样的员工是没人敢要的。作者认为我国可以采用这种制度，来扼制这种频繁跳槽现象，提高员工对企业的忠诚度。 
　　3.3扎实做好培训的前、中、后期工作 
　　3.3.1做好培训前期的准备工作。培训工作的成功与否，很大程度上取决于培训前期的准备工作，准备工作的充分与否对培训质量的高低起着决定作用。 
　　3.3.1.1深入分析培训需求，科学制定培训计划。一般来说，企业的培训需求分析应该从三方面入手。一是进行整体分析。决定企业中有哪些部门和人员需要进行培训。二是进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容和达成工作所应具备的知识、技能。从而决定培训内容。三是进行人员分析。通过对业绩评估结果进行分析，得出造成差距的原因；进行收集和分析关键事件；进行培训需求调查，决定谁应该接受培训和需要什么样的培训。 
　　3.3.1.2对培训经费进行预算。培训经费预算一般是指在一年内培训部门所需要的全部开支。由于企业的特性不同，培训经费的分配并没有统一的标准。但是一般来说，企业培训预算项目一般分为以下几个基本方面：一是场地费。如果企业没有自己的教育培训场所，需要租借场地进行培训，那么这笔经费在培训预算中会占有一定的比例。如果企业有自己的培训场所，那么也不等于这笔场地费不算，其实也要分摊当年的场地折旧费用。二是食宿费。如果企业的经营机构和业务场所分散在全国各地，那么集中培训的食宿费也是培训预算中的重要组成部分。三是培训教材费与培训器材费。随着培训所用设备的日益现代化，培训器材费与视听教材费用也不断的增长着。四是培训相关人员的工资及培训教师的讲课费。五是交通差旅费。从业务场所到培训基地的交通差旅费也是一个不可轻视的经费预算项目。 
　　3.3.1.3 培训机构的选择。目前市场上培训机构遍地开花，每家培训机构都有自己的优势和劣势。因而在挑选培训机构时，一定要选择适合本企业实际情况的培训机构。选择培训机构的渠道主要包括专业报纸、杂志、网络和他人的推荐。在考查培训机构的资质时要注意如下几个问题，一是培训讲师的教育背景如何？二是培训教师的讲课风格如何？三是培训内容的实用性如何？四是培训机构在服务过的企业中口碑如何？等等问题都是要注意的。 
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　3.3.2制定与实施科学的培训计划。 
　　3.3.2.1 培训计划的制定。制定培训计划是培训实施的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响培训效果。 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一是明确培训的目的，确定培训目标。培训目标的制定也可以做为考核培训效果的标准。第二是选择需要培训的对象。第三是确定培训内容。第四是确定培训形式与方式。第五是选择适当的培训时间与地点。第六是明确后勤保障工作。通过以上六点来编制企业的培训计划。 
　　3.3.2.2 培训计划的实施。在培训计划实施的过程中，最好有接受培训部门的经理参与，如果经理参与培训，一是可以有助于场面的控制，不容易造成员工的无故缺席。二是因为经理比较了解其员工的工作情况，更容易与培训讲师进行沟通，以确保培训效果。培训的管理人员也要在培训实施中进行观察，以检测培训教师的经验及真实水平，为下一次的培训提供经验教训。 
　　3.3.3科学、客观的评估培训效果 
　　3.3.3.1 培训评估的主要途径。培训评估的主要途径主要有四级。一级评估是受训者的反应评估。反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。反应评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。二级评估是受训者所学到的知识。这种评估可以以考卷形式进行，也可能是进行实际操作。这是最为常见的一种评估方式。例如某企业针对前台在微笑服务、接听电话方式、处理应急事务方面进行了培训。那么在进行考核时，就可以用二级评估，可以设定一个场景来考查受训者的培训效果。如果考核成绩很好，这就说明此次培训取得了效果，对于员工的实际工作是有帮助的。 
　　3.3.3.2 培训评估系统的流程。培训评估的开展要按如下几个步骤进行。首先要确定培训评估的层次；其次要选择正确的评估方法；再次要制定培训评估方案；第四要对培训评估信息进行收集；第五要对评估信息进行整理与分析；第六要写培训评估报告；第七要对培训评估进行运用。其中最为重要的就是对培训评估进行运用。对于那些内容不适、授课方式不当、对工作没有积极影响的培训就要终止或进行调整，对于那些对工作有帮助的培训，就要进行再次的培训经费投入，以让更多的员工在培训中受益，进而提高企业整体业绩。 
　　 
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