谈企业如何对职工进行激励

摘要：本文从认识人的不同层次需求入手，以满足高层次需要和内在激励为重点，阐述了提高企业对职工的激励水平的途径和措施。
关键词：企业  职工  激励
        0 引言
        实践充分证明，一个企业的成功与否，经营管理尤其是人力资源的管理已经成为决定现代企业发展成败的关键因素。从二战废墟中迅速崛起的日本，之所以取得了举世瞩目的成就，最终归根与其对人才的科学管理。美国钢铁大王卡耐基说过一句话：如果我的公司在一夜之间被大火烧光，但只要我的组织人员在，三年后我还是一个钢铁大王。可见人在企业发展中的重要性。
        科学的人力资源管理是企业生存与发展的法宝，而激励是人力资源管理的核心。要最大限度地发挥职工的积极性和创造性，就必须建立、完善和运用激励手段。按照行为科学的观点，人的作用的发挥受其工作积极性和工作能力两方面因素的制约。一个人热情有余而能力不足，固然干不好工作，但能力再大，如果缺乏完成任务的内在积极性，其能力的发挥受到制约，也不会很好地完成任务。美国哈佛大学的威廉·詹姆通过专门的研究发现，仅按时计酬的人，一般只发挥20-30%的能力，而如果给予充分的激励，其能力可以发挥80-90%。因此，如何运用有效的激励机制去最大限度地激发和调动职工的积极性、主动性和创造性，是现代企业人力资源管理需要不断研究的重要课题。笔者认为，要有效地发挥激励对职工的作用，首先必须对人的需要理论有一个正确的认识。
        通过对人的需要理论的认识，我们可以从中得到许多有意的启示。首先，人的潜能是很大的。据专家研究，现代人的潜能尚有百分之九十左右处于潜伏状态。这不仅指一个人的智力，还包括人的德性。因此，对职工的激励就是要着力挖掘人的潜力，在培养职工、改造职工提高职工上下功夫。其次，人的知识水平与道德水平、个人成就与道德意识之间存在一定的联系。虽然不能说知识越渊博的人道德水平越高，但没有知识或缺乏必要的知识，其道德意识和自律能力一定不会有较大的发展。在知识经济已经到来的今天，必须注重职工的全面发展。再次，人的需要的层次性是道德层次性的内在根据，也是人们道德水平提升的内在基础。因此，一方面要加快经济发展，不断满足职工日益增长的物质需要；一方面有要加强教育，尊重职工，关心职工，走出让其自我奉献、自我牺牲的旧的道德思路，使人的个性得到应有的张扬和发展。
        人的需要是客观存在的。对职工的激励就是要从人的需要出发，重视分析和研究其需要的变化特点和发展规律，在满足其基本的、合理的物质需要的同时，加强对灵魂的牵引和塑造。
        上述观点，为提高企业对职工的激励水平找到了切入点,即从满足职工不同层次、不同阶段的需要入手，以满足高层次需要和内在激励为重点。主要采取以下途径和措施。
        1 营造和谐向上的组织环境
        组织环境的优劣在很大程度上制约着职工的工作情绪和工作积极性的发挥。特别是对现代劳动者来说，他们不但希望所在企业组织成为获得个人物质利益的地方，而且更需求从良好的组织氛围中获得精神上的愉悦。这种需求一旦得到满足，就会立竿见影地转化为其内在的积极性。因此，为职工营造一个良好的组织环境，是保持职工身心健康和调动工作积极性的重要手段。
        优化组织环境涉及的范围广、因素多，就企业内部来讲，主要是改善组织环境中与职工心理需求最直接的因素，使职工在精神上获得最大限度的满足。
        2 设立引人向上的奋斗目标
        人们满足需求的欲望，实质上是对不同层次人生目标和价值的不懈追求，这种追求构成了人的生命运动，切伴随人的一生。因此，企业在职工管理中，设置适当目标，可以引发职工行为动机，引导行为方向，达到调动积极性的目的。
        目标可分三个层次设置。一是总体目标设置。从企业发展的实际出发，制定出既鼓舞人心，又切实可行的奋斗目标，可以使职工从中看到美好的前景，激发其对美好未来的向往和追求。二是工作目标设置。针对企业自身特点，设置职工所承担工作任务的具体目标，制定科学合理的目标责任制和完善的量化考核标准，并做到责权利相统一，给职工以期望和心理压力，激发热情，引导行为。三是个人成长目标设置。根据职工不同的价值取向，正确引导其选择与个人成长进步有关的努力目标，如获得荣誉、政治进步等。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />        在目标设置过程中，应当注意以下三个方面的问题。一是目标设置应保持个人目标与组织目标的统一。企业应创造条件使个人目标具有实现的可能性，如果将组织目标强加于职工或使其没有实现个人目标的机会，都将导致职工不满。同时要防止把正当的个人努力引向自我设计的歧途。二是目标设置应具有高度性和可行性。唾手可得的目标不易激发职工的潜在能力，而高不可攀的目标容易让职工失去实现目标的信心。只有具有一定高度、但经过一番努力能够达到的目标才具有激励性。三是设置目标应因人而异。同一个目标，由于个人需求层次和能力不同，因而个人努力目标要按照不同层次来设置，不搞统一模式。
        3 建立催人向上的奖惩制度
        奖和惩是强化激励的有效手段。奖起着正面引导作用，是一种肯定行为的正强化。它以某种带有吸引力的结果或环境使受奖者满足成就感，增强保持荣誉的内在动力。促使行为重复出现，同时，也是一种诱导他人奋发向上的吸引力。惩起到劝阻和警告的作用，是一种否定行为的负强化。它以惩罚和否定某种行为及组织某种行为重复出现为目的，是限制人们不得不进取的外在压力。两种手段结合使用，会停止消极行为，诱发积极行为，使行为结果与激励目标保持一致。
        为确保奖惩手段产生理想的效应，在运用中要正确认识和解决以下几个问题：
        一是要处理好物质奖惩和精神奖惩的关系。要善于把物质奖励与精神奖励结合起来。物质奖励在一定条件下是必要的，并起着一定的作用，但精神奖励往往比物质奖励更能调动人的积极性，两者结合得好，就能最大限度地调动人的积极性。要纠正单纯把奖金作为物质奖励的全部内容和把表扬和奖杯作为精神奖励的全部内容的两种片面观念，既要重视物质奖励，又要重视精神奖励，特别是要重视高层次的精神奖励，如对人的尊重、信任和理解，对工作的肯定、支持和帮助，对管理创新、技术成果的重视、推广和应用等。特别是对特殊人才，仅靠奖励是不够的，要把他的才能作为一种投资来对待，不仅要求有高的保持，还要有精神上的奖励，如给予一定的管理权等。
        二是要处理好奖和惩的关系。实行奖惩制度，要以奖励为主，惩罚为辅，奖罚分明，奖罚适度。要明确惩罚对象，注意惩罚方式。对业务不熟练而干不好的宜轻罚，对不愿干而干不好的宜重罚。惩罚的次数宜少，涉及面要小，以保证负强化的效果。
        三是要处理好精神奖励和选拔任用的关系。要认真吸取经验教训，绝不能把工作业绩作为职务晋升和入党等的唯一条件，要按照德才兼备的原则和党章所规定的标准选拔任用干部以及发展党员。
        四是要正确处理好个体与整体、典型示范与整体效应的关系。在物质奖励中，既要克服平均主义，按照绩效大小拉开奖励档次，又要充分考虑大多数职工的利益，防止顾此失彼，影响整体效应的发挥。
        五是要处理奖励力度与职工贡献大小的关系。奖励力度过大或过小都将失去奖励的意义。
        六是要处理好奖惩与考核的关系。实施奖惩必须以科学严格的绩效考核为基础。未经考核或不以考核结果为依据的奖惩是盲目的奖惩，只考核不奖惩，考核也就失去意义。只有将二者有机地结合起来，才会真正对职工产生激励作用。
        七是奖励要及时。及时的奖励会增强人的荣誉感和满足感。延期而来的奖励不仅会削弱奖励的激励作用，而且可能使人对奖励产生漠然置之的消极心理。
        八是奖励方式要多样化。金钱、充分的肯定和表扬、放假、参与决策、让受奖者选择自己喜欢的工作、提拔等。
        总之，激励手段的运用，既是企业人力资源管理的一门科学，又是一种工作艺术，也是企业管理者必备的一种能力，企业管理者应当采取科学的方法，准确把握影响人的积极性发挥的各种因素，从不同角度、不同因素的相互制约、相互联系中去激发人的潜在动机。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />