浅谈高新技术企业员工工作压力与工作满意度关系研究

                             作者：谢嘉惠　宋晓强　李文馨

　　论文关键词：高新技术企业　工作压力　工作满意度
　　摘要：工作压力和员工满意感是衡量人们工作状态的两个重要指标，它们与组织绩效有着密切的联系，越来越受到人们的关注。对高新技术企业员工工作压力和工作满意度的关系进行研究对于企业从人力资源管理角度帮助员工有效应对和减轻压力．关注员工的健康发展，降低员工流动率从而促进企业的发展至关重要。
　　高新技术的发展水平是衡量综合国力的一个重要标志．直接关系到一个国家或地区在世界格局中的地位。近年来．我国高新技术产业发展迅速．已经成为推动我国制造业增长的重要组成部分．总量规模位居世界前列．但高新技术产业的发展必然会对其员工带来巨大的压力它会使员工的心理、生理和行为产生一系列的异常反应．其中工作不满意感的增强值得特别关注．它与企业的绩效有着密切的关系因此对员工工作压力和工作满意度的关系进行研究．对于高新技术企业从人力资源管理角度帮助员工有效应对和减轻压力．关注员工的健康发展．降低员工流动率从而促进企业的发展至关重要
　　国外学者对工作压力与工作满意度之间关系的研究思路可以追溯到1972年French和CaPlan提出的个体一环境匹配理论。在个体一环境匹配理论的指导下．一些研究者考察了工作负荷和人际矛盾对雇员满意感的影响。例如，Spector报告了过量的工作负荷和工作中的人际矛盾与焦虑、挫折感、工作满意感和健康症状有显著正相关。
　　Cooper．Sloan和Williams于1988年设计的0SI(occupationalStressIndicator)512作压力指标体系从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况其中将工作满意感作为压力结果因变量
　　Robbins提出的“压力源一压力体验一压力结果”模型指出与工作有关的压力能导致工作不满意感这一心理症状当工作对个人的要求很多．而且又相互冲突．或者任职者的工作责任、权限及内容不明确时。员工的压力感和不满意感都增强
　　国内许多学者也对工作压力于工作满意度之间的关系进行了研究。舒晓兵和廖建桥提出．工作压力源对工作满意度有着显著影响：组织的结构与倾向、职业发展、工作条件与要求是影响管理人员工作满意度的3个最重要的压力源
　　刘璞、谢家琳和井润田采用实证的分析方法．分析了我国转型期间的国有企业员工工作压力源和工作满意度之间的关系结果发现。压力源和工作满意度之间存在明显的相关关系
　　以往有关工作压力与员工满意度问题的组织行为学研究一般性结果表明．工作压力与工作满意度两者均为影响员工工作精神状态与工作行为绩效的重要心理因素有关工作压力与员工满意度的一般观念认为．工作压力是影响员工满意度的重要变量．工作压力的增加将导致员工满意度的下降．两者之间的关系表现为负相关关系。
　　但是笼统地讲．高压力必然会造成低满意度。在很多工作情景中是不够准确的．所以本文打算通过吸收国内外学者有关员工压力管理的理论成果．从员工工作压力的来源和背景出发．分析企业员工的压力结构以及满意度的压力源．探讨员工工作压力与员工满意度之间的关系．并提出缓解工作压力．提高员工满意度的思路和策略．希望能够给人力资源管理工作带来一定的参考价值

　　2工作压力与工作满意度关系模型的构建
　　2．1工作压力
　　工作压力是指一些与工作相关联的内、外界因素所导致的员工生理、心理和行为上的紧张工作压力对员工满意度的影响并不是单纯的促进或阻碍作用在本文的研究中．把压力按照对员工满意度的影响分为两类：一类是对员工满意度起正面作用的，如工作本身、家庭问题、自我期望、员工修改工作压力．称之为“良性压力”：另一类是对员工满意度起负面作用．如角色模糊、角色冲突、任务超载、环境的不确定、经济问题、工作条件、人际关系等方面的工作压力，称之为“劣性压力”。
　　2．2员工工作满意度
　　员工工作满意度是指员工个人对于工作的主观认知．它会受个人内在因素及外在因素的影响而形成的一种态度由于时间、篇幅和能力的限制，本文的研究只是初步的总结员工的工作满意源．对于各种因素对员工满意度具体的影响程度．需要通过实证进一步的证实．但是过去的许多研究已经做过这方面的工作。所以．在工作压力与员工满意度的关系方面．将员工满意度的影响因素选取整理为4大类．并细分为11小类(见表1)
　　2．3建立模型

　　根据以上理论的分析．本文尝试建立了一个工作压力与员工满意度关系模型．从而进一步从理论上解释表明这两者之间的关系在对模型进行研究分析以后．得到了以下分析结果
　　(1)工作本身、员工个性、任务超载与员工满意度中的工作本身相关分析。工作本身、员工个性与员工满意度成正相关关系也就是说当潜在的压力来自于工作本身时．如工作与兴趣不匹配、挑战性、工作轮换过频繁等．会造成员工的力不从心．难以入睡、疲倦甚至是闷闷不乐。但是另一方面．若没有工作压力时．员工又会认为自己不被重视．因此感到自己的职位不具重要性．没有成就感。所以当有工作压力时，相对而言会使员工更积极地投人工作．鞭策自己达到令人满意的境界以获得成功。若达到目标．则会对未来充满希望。进而员工满意度就会得到提升相反，在组织中，任务负担越重．要求越高．员工完成任务的难度也就越大．这就会影响到员工的绩效，从而使得员工承受一定的压力．直接就会影响到员工的满意度所以任务超载与员工满意度是负相关的
　　(2)家庭问题、自我期望、角色模糊、角色冲突、经济问题与员工满意度中的工作报酬相关分析。从模型里可以看出，家庭问题与员工满意度成正相关关系。比如说。在关系和睦的家庭里．员工在工作时就可以不必考虑工作以外的事情．当工作中有困难时．也可以向家人倾诉．以舒解和分担压力而家人的期望也就很容易成为员工努力的动力．员工会更积极的投人工作．希望可以在工作中获得更好的成绩以使家庭生活变得更好，当努力得以被加薪、晋升、培

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　训等激励措施给予认同和尊重，就会产生对工作的希望感．从而使员工满意度得到提升同样的．自我期望在与他人的职位、薪酬的比较中产生的满足感也会促使员工满意度的提升
　　角色模糊、角色冲突是关系员工个体认知的两个主要因素．当员工在工作中对工作产生混淆、需要同时扮演多种角色并有干扰或冲突产生时．就会感觉负荷过重。角色模糊和角色冲突过高者．如果得不到及时有效的培训．其工作焦虑和工作困扰就会越高。员工满意度就会越低。所以，角色模糊和角色冲突与员工满意度是负相关。
　　当经济问题成为潜在的压力时．相对的．员工在工作中也没有得到较高的成就感．个人正当合理的对工作报酬和晋升培训机会的追求得不到满足．会使员工对未来充满不确定感．易使员工情绪低落，满意度降低
　　(3)环境的不确定性、工作条件与员工满意度中的工作环境相关分析环境的不确定性与工作环境是负相关。也就是说经济的、政治的和技术的不确定性会影响员工的满意度水平经济的不确定性会导致经济萧条．致使劳动需求减少、被解雇员工增多、薪水下调等，人们会为自己的经济和生存保障而倍感压力：而政治变革和政治威胁总会诱发不稳定感和压力感：技术的不确定性．新的技术更新会使员工的技术和经验在很短的时间内变得陈旧。这三种环境的不确定性都会引发员工对企业发展状况的不确定与不安全感．当企业发展状况从很好到较好再到一般．员工满意度是逐步下降的。同样的．恶劣的工作环境也会使员工的焦虑感增加．从而导致员工满意度下降
　　(4)人际关系与工作满意度中的人际关系相关分析。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得成就．对于大多数员工来说．工作还是社会交往的需要如果一个人缺乏同事和领导的支持．与同事关系紧张．相互不信任、不合作．他们的社交需求得不到满足．就会感觉到很大的精神压力此外．竞争是造成人际冲突的主要原因．而升职、加薪等奖励制度就很容易造成同事间的激烈竞争。而使人际关系突出。当员工与同事或领导的关系长期处于一种不良的状态时，它就会成为压力的主要来源。感受到的工作压力越大．其员工满意度就会越低。
　　从以上几点分析可以看到．在预想的“良性压力”中．工作本身、家庭问题、自我期望、员工个性都与员工满意度有着显著的正相关关系：在预想的“劣性压力”中，角色模糊、角色冲突、经济问题、任务超载、环境的不确定性、工作条件、人际关系都有显著的负相关关系

　　由以上的相关性分析可以得出．工作压力与员工满意度的相关度较高．且有明显的“良性压力”与“劣性压力”之分．“良性压力”可以成为提升员工满意度的动力因素．“劣性压力”则是阻碍员工满意度的非动力因素
　　3实施工作压力管理。提高员工满意度
　　员工满意度既是增强企业凝聚力、激发员工潜能、提高企业竞争力的有效手段．也是影响企业生产效率的关键因此在以上研究分析的基础上．如何适当利用员工的“良性压力”及减轻其“劣性压力”．以提高员工满意度水平提出一些建议．具体可从以下两个方面开展工作：
　　3．1工作本身和角色的需求
　　(1)进行工作再设计。根据工作自身的性质和特点适当地安排人力资源．对工作进行重新设计．如进行工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等都可以有效地减轻工作本身的压力．使组织成员在良好的情绪下进行高效率的工作
　　(2)提供有竞争力的薪酬。员工在自我期望与他人比较时可以因为具有薪酬优势而获得较大的满足感。对此。组织可以从建立有竞争力的薪酬制度人手．首先要区分出不同岗位的相对价值．在岗位职责确定后，通过排序、分类或评分等方式对岗位进行岗位价值评价．据此制定各岗位之间的相对工资率和工资等级．并适当地扩大薪酬的差异，要做到收入与岗位贡献相挂钩。
　　(3)建立公平竞争的晋升机制。由于晋升会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化．因此提供公平的晋升机会对员工满意度无疑有较大的影响对于高新技术企业来说．要提高员工在“晋升机会”上的满意度．必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制；设立多条晋升渠道；充分尊重并满足员工自我发展的需要．为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件
　　(4)加强员工培训．提供学习进修机会对员工来说。培训可以全面提高其技能．使之能更有效地发挥潜能．实现自身价值企业培训应结合员工个人的发展要求．针对不同对象．采用不同的培训方式，使其可以尽快适应工作．减少员工的忧患．进而提升其满意度。
　　3．2生理和人际需求
　　(1)注意员工的工作量和设置合理的时间安排企业应该保证员工有充足的时间用于在外娱乐．并且假日安排不会被打断如果工作时间占去员工合理的个人时间超过一定的比例．长期来说是不利于工作的。尤其是那些压力过大的成熟员工，及时地给予假期．让其离开工作岗位一段时间．与家人一起共度一段美好的时间，或是出外旅游．以缓解压力。
　　(2)建立融洽的同事关系。友好的和支持性的同事关系会提高员工的满意度。纵向沟通链可使员工更深刻地了解高层管理人员．也可使高层管理人员更好地了解下属．使相互之间建立起信任。同时，有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化。从而及时作出调整，变被动为主动，减轻压力。
　　当然．提高员工满意度的策略多种多样．不具有唯一性，更不具有普遍性，企业可以根据自身特点．以及影响员工满意度因素．确定提高员工满意度的方式及方法，从而使员工满意度始终处于激活状态。
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