对于民营中小企业员工离职倾向的实证研究

　　论文摘要：本文采用分层逐级回归分析的方法，探讨了民营中小企业员工流失问题，分析了企业结构化变量对民营中小企业员工离职倾向的影响效应。民营中小企业应从加强自身建设和管理做起，改善员工对企业结构化变量的感知效果，通过提高员工组织承诺等途径，降低员工的离职倾向，进而降低员工离职率。
　　关键词：民营中小企业：工作满意度：组织承诺：离职倾
　　一、引言
　　随着经济体制改革的逐步深化，中国企业员工离职倾向明显上升。职业流动日趋频繁，并且通常都是从民营中小企业流向大型企业、从国有企业流向外资企业。而民营中小企业的员工流失最为严重，民营中小企业引进人才难，留住人才更难。许多民营中小企业已沦为或正在沦为其他企业员工的实习地和初期培训基地。居高不下的员工离职率给民营中小企业的发展带来了难以估量的损失。引发民营中小企业员工流失的主要因素是什么?弄清这个问题，对民营中小企业留住人才、用好人才，具有十分重要的现实意义。
　　现有员工离职研究大多是检验各种因变量对离职率的解释能力，最有代表性的是Price离职模型．该模型的自变量主要包括“企业内部结构变量”、“企业外部环境变量”和“员工个体特征变量”三个方面，因变量直接是员工离职率。本研究在借鉴国内外相关研究的基础上．在结构化自变量和离职倾向因变量之间引人组织承诺和工作满意度两个中间变量，并以XX市民营中小企业为样本进行问卷调查．探讨民营中小企业员工组织承诺和工作满意度的主要影响因素，进而研究其对员工离职倾向的影响效应。
　　
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二、理论背景
　　(一)研究背景及理论框架
　　以Price—Mueller(2000)雇员流失模型为基础．参考以往同类研究文献，本文结合民营中小企业的具体情况，提出了研究的理论模型，即以企业内部结构化变量为自变量，员工组织承诺和工作满意度为中间变量，离职倾向为因变量．员工个体变量和外部环境变量作为控制变量处理。具体模型如图1所示。

　　自变量包括九个企业内部结构化变量：组织公平感、薪酬满意感、晋升机会、培训机会、工作自主权、工作多样性、沟通环境、压力及角色冲突、多方支持。本研究将关注的重点放在结构化变量的九个指标是因为他们是影响企业员工流失的关键指标。组织承诺和工作满意度是本研究在自变量和因变量离职倾向之间引入的两个中间变量。
　　　　模型中的环境变量是指外部工作机会和寻找工作的难易程度。个体特征变量主要是指个人统计特征变量。包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工作经历、月薪、职位等。虽然环境变量和个体特征变量都对员工的流失意图有影响，但由于这些因素难以为组织所控制．所以本研究分析时只是将这些变量作为控制变量进行参考。
　　(二)研究变量的含义
　　这里仅对一些主要的变量进行解释。
　　1、组织公平感。程序公平和分配公平是决定员工组织公平感的两个主要方面，程序公平是指组织中的所有员工享受相同权利的程度，分配公平是指组织给予员工的奖惩与该员工业绩相关的程度。有研究显示．组织公平感有利于提高员工的组织承诺和工作满意度，进而降低员工的离职倾向。
　　2、工作自主权、工作多样性。工作自主权是指员工个人能够自主安排工作进程和工作方式的程度，工作多样性是指员工在工作中有机会学习应用多种技能的程度。根据工作丰富化理论。自主性的工作和多技能的机会有助于让员工获得工作满意感。从而降低员工的离职倾向。
　　3、组织承诺。组织承诺是指个人对某一组织认同和投入态度的相对强度，包括：(1)对组织目标信仰的接受强度；(2)为组织利益付出额外努力的意愿程度；(3)很希望保持组织成员资格倾向的程度。组织承诺因此被分为价值承诺、努力承诺和留职承诺。对于民营中小企业，组织承诺较工作满意度及其他工作行为变量更能成为员工离职倾向的预测指标．甚至也有人将组织承诺作为组织效能的指标。籍其有效预测员工的绩效。
　　4、工作满意度。工作满意度是指某个人在组织内进行工作的过程中对工作本身及其相关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。Hackman~Taylor在大量的工作分析的基础上，提出了关于工作满意度的“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈”五个核心因素构成学说。
　　5、离职倾向。因变量离职倾向是反映员工离职行为的预测变量。它是指员工想离开本单位的程度。这里的离职指员工个人的自愿性离职．即员工主动提出要求中止与组织的雇佣行为。
　　三、数据和计量研究
　　(一)样本选择与问卷设计
　　1、样本来源及问卷设计
　　本研究选取来自某市的四家已通过ISO认证的民营企业作样本源。四家民营企业都是中小型的。企业的人数大致在100人左右，在公司的工龄都在12年以下，公司产值在2000万元左右，调查时间是2008年9月1日至2o08年9月20日．问卷由各公司人力资源部门帮助发放。采取各公司员工现场无记名填写、现场回收的方式。共发放问卷350份，收回320份，回收率91．4％，剔除数据缺失的22份问卷。有效问卷为298份。问卷的内容分为三个部分：
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第一部分说明问卷设计、收集和统计分析，均由研究者自己进行。不显示填写人员的身份，要求大胆客观选择答案，承诺恪守研究事业规范，不外泄样本信息，只以汇总的形式报告统计结果。第二部分为企业内部结构化变量、员工满意度、组织承诺和离职倾向调查，参阅明尼苏达大学心理系D．J．Weiss等人开发的明尼苏达满意问卷(MSQ)。本研究采用李克特式(Likert-typeScale)5点量表法。5点量表有5个备选答案5…432、1．分别代表非常同意、比较同意、一般、不同意和很不同意，并依次记为5分、4分、3分、2分和1分。第三部分则为员工个人基本情况信息采集。
　　2、变量的测量
　　凡是Price—Mueller(2000)雇员流失模型中已有的变量，均按(HandbookofOrganizationalMeasurement)中设定的测量维度设计问题进行测量。手册中没有的因变量离职倾向、部分自变量和中间变量，按照(工作评价一组织诊断与研究实用量表》中设定的维度和选择性问题进行测量。总共设计了57个选择性问答题。
　　采集到的有效问卷数据被录入到计算机中，有个别变量存在的缺失数据用相应变量的平均值来代替。特别要说明的是，在对“组织公平”和“工作自主权”等变量的测度中，问卷的有些题目设置的是一个反向的态度度量．所以在相关分析和回归过程分析的数据输入时先将这些数据进行正向化处理。
　　(二)数据分析
　　对回收的问卷数据采用SPSS11．5社会科学统计软件包进行分析，主要包括信度及效度检验、相关分析、回归分析。
　　1、信度及效度检验
　　本次问卷调查使用的量表是建立在小样本预试量表的基础上，对量表的部分题项和结构作了修改，因此顺利通过了效度和信度检验。变量测量的信度水平(Cronbacha系数)见表1中相关系数矩阵，从因子分析结果来看，量表的Cronbaeha系数较大，一般都在0．60以上，可靠性较高，载荷系数仅组织公平T5一NO．5、培训机会3"5一NO．31低于0．50，其它各项均高于O．5，说明题项的有效性好。因子分析的结果说明，量表满足基本的心理测试量指标，测试题项从内容上能够反映出所构想的变量内涵。

　　2、相关分析
　　相关分析是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，反映变化之间联系的紧密程度。表2、3、4相关系数表列出了模型所用变量的描述性统计信息和相关系数，表明影响员工感知的各结构化因素与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系。从表2可以看出，结构变量中薪酬满意、晋升机会、工作多样、角色冲突、多方支持都和因变量离职倾向在0．000水平上显著相关。组织公平、培训机会、沟通环境的相关性不是很明显。

 
　　与员工工作满意度相关的几个变量如表3所示。通过两两相关分析．由表3可以看出．组织公平和工作满意度在o．ooo水平上显著相关，工作多样和工作满意度在0．000水平上显著相关，角色冲突与工作满意度在0．000水平上显著负相关。而工作满意度与薪酬满意、晋升机会、培训机会、多方支持、工作自主、沟通环境的相关性不是很明显(显著性水平不到95％)。

　　由表4可知．组织公平与组织承诺在0．000水平上显著相关，角色冲突与组织承诺在0．000水平上显著负相关，工作多样与组织承诺在0．000水平上显著负相关．工作自主与组织承诺在0．037水平上显著相关，沟通环境与组织承诺在0．045水平上显著相关。而组织承诺与薪酬满意、晋升机会、培训机会、多方支持的相关性不是很明显(显著性水平不到95％)。

　　表5说明了在离职倾向和工作满意度、组织承诺两个因素的相关性中．离职倾向和工作满意度、组织承诺在0．01水平上显著相关。

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　　3、回归分析
　　利用回归分析．进一步研究变量之间关系的方向，说明因素之间是否存在因果关系。本研究采用一元线性回归分析。
　　(1)将离职倾向作为因变量，将工作满意度和组织承诺作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。

　　从表6中我们可以得到回归方程显著，F(2,296)=14．781，P=O．00<0．01，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示，对回归系数的检验达到了显著性水平．说明“组织承诺”及“工作满意度”对“离职倾向”的回归显著．并把回归方程描述如下：离职倾向一0．093x组织承诺一0．267x工作满意度+4．409
　　(2)表6将组织承诺作为因变量，将组织公平和工作多样作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。

　　从表7中我们可以得到回归方程显著，F(2，296)=819．147，P=0．00<0．Ol，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示．对回归系数的检验达到了显著性水平，说明“工作多样”及“组织公平对“组织承诺”的回归显著，并把回归方程描述如下：组织承诺=1．059x组织公平+O．069x工作多样一0．498
　　(3)将工作满意度作为因变量，将组织公平和工作多样作为自变量进行线性回归，对其因果关系进行验证。

 
　　从表8中我们可以得到回归方程显著，F(2，2,96)=101．391，P=0．00<0．01，说明模型与数据拟合程度非常好。结果显示。对回归系数的检验达到了显著性水平．说明“工作多样”及“组织公平”对“工作满意度”的回归显著，并把回归方程描述如下：
　　工作满意度=0．884x组织公平+o．212x工作多样41．283
　　四、结论与启示
　　影响民营中小企业员工离职倾向的因素虽然有环境、个体和组织三大方面，但相对而言，组织因素即结构化变量对员工离职行为的解释程度更大些，且组织的结构化变量易于被企业自身管理控制。对于民营中小企业来说，通过企业自身建设和管理水平的提高，改善员工对企业结构化变量的感知效果，进而提高员工的组织承诺水平和工作满意度。最终达到在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题、降低离职倾向和离职率．具有十分重要的意义。通过本研究的相关分析和一元线性回归分析，可以看到：
　　1、结构变量中薪酬满意、晋升机会、工作多样、角色冲突、多方支持都和因变量离职倾向在0．000水平上显著负相关。
　　2、组织公平和工作满意度在0．000水平上显著相关，工作多样和工作满意度在0．O00水平上显著相关，角色冲突与工作满意度在0．000水平上显著负相关。
　　3、组织公平与组织承诺在0．000水平上显著相关。角色冲突与组织承诺在0．000水平上显著负相关．工作多样与组织承诺在0．000水平上显著负相关．工作自主与组织承诺在0．037水平上显著相关，沟通环境与组织承诺在0．045水平上显著相关。
　　4、在离职倾向和工作满意度、组织承诺两个因素的相关性中，离职倾向与工作满意度和组织承诺在0．01水平上显著相关说明工作满意度和组织承诺对离职倾向有显著的影响。
　　根据上述数据分析结果可知．正向影响民营中小企业员工工作满意度的主要因素有组织公平、工作多样性．压力和角色冲突明显破坏员工工作满意度：组织公平、工作多样性、工作自主性和沟通环境的改善可显著提高员工的组织承诺水平．而压力和角色冲突明显降低员工的组织承诺；工作满意度和组织承诺的提高明显可以降低员工的离职倾向。考虑到民营中小企业员工组织承诺水平普遍不高的事实，本研究可得到的启示：
　　1、民营中小企业应该注重自身建设．提高企业形象。通过改善企业内部程序公平和分配公平、进行丰富多样的工作设计、加强授权以提高员工的自主性、改善沟通环境、减轻员工压力设计等形成对员工的组织承诺的正向影响作用。
　　2、民营中小企业通过规范企业规章制度、改善企业内部程序公平和分配公平、进行丰富多样的工作设计、减少员工角色冲突机会，可以提高员工的工作满意度。
　　3、在员工招聘时从严控制“见异思迁”者、建立员工与企业“同进退、共存亡”的企业文化，建立公平合理的企业规章制度，倡导企业所有者和各级管理层真心关心员工、关心他人，进而提高民营中小企业员工的组织承诺水平和工作满意度．最终使得员工的离职倾向降低，从而保证员工队伍的稳定，对企业持续健康经营、创造良好经济效益和社会效益都有十分重要的现实意义。

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