浅谈高新技术企业专业技术人员组织支持感与周边绩效关

　　论文关键词：P0S　工作满意度　周边绩效
　　摘要：在中国文化背景下，以高新技术企业的专业技术人员为研究对象，对员工组织支持感与周边绩效的关系进行了实证研究。将组织支持感(P0s)的3个维度，即工作支持、关心利益、价值认同与周边绩效的2个维度，即人际促进、工作奉献一一对应起来进行分析，并引入工作满意度作为中介变量。研究表明，员工组织支持感与周边绩效显著正相关，工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起完全中介作用。
　　1引言
　　周边绩效是在绩效行为观的基础上发展而来的。周边绩效不在岗位说明书的正式描述之中，不直接贡献于组织的技术核心，也不被组织正式的奖惩系统所识别；但它构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，营造良好的组织氛围，能促进和催化工作活动的开展与完成，有利于提高整个团队或者组织的绩效。随着扁平化组织和团队工作方式的兴起，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创精神和工作于劲，周边绩效的作用越来越凸显。
　　随着组织兼并、重组及裁员渐成常态，工作稳定性和安全性降低，员工对组织的忠诚度随之下降。同时由于人才市场的开放和网络资讯的迅猛发展，员工在不同组织间的流动性加强。在组织评价员工的同时，员工也会评价组织对自己的承诺，以此来决定是否努力投入工作，是否为组织的发展贡献自己的力量，组织支持感这一概念应运而生。根据美国心理学家埃森博格等人的定义，组织支持感是指员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。根据社会交换的互惠原则，当员工感受到来自组织方面的支持时，会提高对组织的忠诚度，更加努力地工作以回馈组织，应当会产生更多的周边绩效。本研究就是基于这一内在逻辑，研究组织支持感与周边绩效的相互关系。
　　高新技术企业是指以技术和知识为竞争优势源泉、具有良好的技术创新能力、技术性收入在总收入占有较大比例的企业。专业技术人员在本文中是指专门从事技术研发或管理的人员。高新技术企业面临更为动荡的外部环境、更加激烈的市场竞争，其专业技术人员整体素质较高，流动性也较高，他们对组织支持感有更高的需求]，并且应该表现出更多的周边绩效。基于此，本文将研究对象确定为高新技术企业的专业技术人员。
　　2文献回顾
　　2．1周边绩效
　　1993年，B0珊an和M0towidl0提出了周边绩效的概念，从此，周边绩效受到了广泛关注，在绩效评价中越来越受重视。
　　研究表明，任务绩效和周边绩效独立地对总绩效产生贡献，是总绩效的两个独立组成部分，虽然能力对周边绩效产生影响，但是能力能更好地预测任务绩效；虽然个性对任务绩效产生影响，但是个性能更好地预测周边绩效。在评价直接上级、同级别同事、直接下级时，周边绩效对个体总绩效均有显著影响。
　　2．2组织支持感
　　1986年，美国心理学家埃森博格等人提出了组织支持感(perceivedorganizationalsuppon，POS)的概念，即：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。
　　对这一概念的测量，埃森博格等人开发出了包括36个条目的组织支持感知调查表，但该调查表是一维的。后来不少学者认为，员工感知到的组织支持应该表现在多个方面，例如物质上的、精神上的，需要从不同的维度对其进行测量。Krajmer和wayne在研究外派人员时尝试了将P0s划分为3个维度，包括环境调整中的组织支持感、职业生涯发展中的组织支持感、及个人财务收支上的组织支持感。
　　基于组织支持感理论，Rhoades和Eisenberger在对以往有关POS的研究系统回顾的基础上，通过分析总结了组织支持感的前因变量，主要是4种形式，即组织公平、上级支持、组织奖赏和工作条件。

　　2．3组织支持感与周边绩效的关系
　　目前，对工作绩效与P0S间关系的实证研究比较少见，但大部分研究都表明POs与工作绩效之间并不是直接相关，而是有其他因素进行中介或缓冲调节。
　　根据Ge0rge和Brief的研究，POS能够增加员工工作职责之外的对组织有利的工作行为，这些角色外行为包括协助同事完成工作、为使组织免受风险危害而做出的有利行为、提供有建设性的建议、以及增加对组织有益的知识和技能等]。Chen等人研究了以组织中的信任和基于组织的自尊为中介变量的组织支持感知与工作结果之间关系，结构方程模型分析结果显示，POS与组织中的信任和基于组织的自尊相关；组织中的信任和基于组织的自尊完全调节POs和工作结果中的组织承诺、角色内绩效，但部分调节POs与组织公民行为之间的关系。
　　国内对于这两者之间的关系研究才刚刚起步，周明建通过结构方程模型比较分析，得出组织情感承诺和主管情感承诺在POs与员工工作产出之间、工作、绩效、组织公平行为等起到中介作用。纪晓丽等通过对全国9个城市301名员工的组织支持感和工作绩效状况的实证调查分析，探讨了组织支持感与工作绩效之间的关系，运用Pearson相关分析和典型相关分析得出，组织支持感和工作绩效存在显著正相关关系。
　　3研究框架和假设
　　本文研究在中国的文化背景下，高新技术企业专业技术人员组织支持感与周边绩效的关系。
　　国外研究一般认为，组织支持感是一维的单变量，而我国一些学者发现中国员工的组织支持感结构不同于国外员工的单维度结构，包括工作支持、价值认同和关心利益3个维度，本文将进一步证实组织支持感的维度结构。另外，国内外的相关研究都表明，组织支持感会对员工的工作态度和绩效产生一定的影响，但组织支持感的3个维度与周边绩效的2个维度之间关系的研究尚未见到，本文试图在这方面有所突破。此外，以往研究证实组织与员工之间的交换存在中介变量，组织支持感通过影响中介变量进一步地影响结果变量，本研究在前人研究的基础上，探索组织支持感是直接与周边绩效发生关系还是通过工作满意度的中介产生间接效应。
　　基于以上论述，本文的研究框架如图1所示。

　　根据文献研究和研究框架，提出本文的研究假设。
　　H1：员工组织支持感各维度与工作满意度显著正相关关系
　　Hla：工作支持与工作满意度呈显著正相关关系
　　H1b：关心利益与工作满意度呈显著正相关关系
　　Hlc：价值认同与工作满意度呈显著正相关关系
　　H2：员工工作满意度与周边绩效各维度显著正相关关系
　　H2a：员工工作满意度与工作奉献呈显著正相关关系
　　H2b：员工工作满意度与人际促进呈显著正相关关系
　　H3：员工组织支持感各维度与周边绩效各维度显著正相关关系

　　H3a：工作支持与人际促进呈显著正相关关系
　　H3b：工作支持与工作奉献呈显著正相关关系
　　H3c：关心利益与人际促进呈显著正相关关系
　　H3d：关心利益与工作奉献呈显著正相关关系
　　H3e：价值认同与人际促进呈显著正相关关系
　　H3f：价值认同与工作奉献呈显著正相关关系
　　H4：工作满意度在组织支持感和周边绩效间起完全中介作用
　　4实证分析
　　问卷在北京、上海和深圳等8家高新技术企业发放，对象是其专业技术人员。共发放问卷850份，实际回收715份，有效问卷650份。样本分布情况如表所示。
　　统计分析工具采用SPSS16．0。相关分析采用皮尔逊系数来表征各变量之间的相关关系；回归分析采用强行介入法。
　　4．1组织支持感与工作满意度的关系分析
　　①组织支持感的工作支持、关心利益和价值认同3个维度共同解释了变异量的50．2％，其中关心利益对工作满意度有显著的预测力，而工作支持和价值认同对工作满意度的预测力不显著；②在不区分组织支持感的3个维度而把组织支持感作为个整体时，组织支持感能够解释工作满意度变异量的43．4％，对工作满意度有显著的预测力。
　　4．2工作满意度与周边绩效的关系分析
　　①工作满意度解释了人际促进变异量的33．7％，对人际促进具有显著的预测力；②工作满意度解释了工作奉献变异量的29．2％，对工作奉献具有显著的预测力。
　　4．3组织支持感与周边绩效的关系分析
　　①对人际促进的多元线性回归中，组织支持感各维度共同解释了变异量的29．4％，其中工作支持对人际促进具有显著预测力，关心利益和价值认同对人际促进预测力不显著；②对工作奉献的多元线

　　性回归中，组织支持感各维度共同解释了变异量的26．2％，其中工作支持对工作奉献具有显著预测力，关心利益和价值认同对工作奉献的预测力不显著。

　　在不区分组织支持感的3个维度，而把组织支持感作为一个整体时，组织支持感对周边绩效的人际促进和工作奉献均有显著的预测力，可以解释人际促进变异量的20．6％，工作奉献的22．9％。
　　上述4．1～4．3的分析，总结后如图z和图3所示。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　4．4中介变量的检验
　　本文通过3个步骤检验工作满意度中介变量的作用。①首先，自变量对因变量进行回归，若证明自变量对因变量有显著影响，则进入第2步；②第2步，自变量对中介变量进行回归，若证明自变量对中介变量有显著影响，则进入第3步；③第3步，同时用自变量和中介变量对因变量进行回归，若证明中介变量对因变量的关系显著，而自变量对因变量的关系不显著，则说明中介变量起到完全中介作用；如果中介变量和自变量对因变量均显著相关，则说明中介变量起到部分中介作用。
　　第1步，分析结果如表2所示，表明组织支持感对周边绩效有显著预测力，可以进行第2步检验。

　　第3步，分析结果如表4所示，表明在组织支持感和工作满意度同时对周边绩效的回归分析中，工作满意度对周边绩效有显著预测力，而组织支持感对周边绩效的预测不显著。

　　
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综上所述，工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起完全中介作用。
　　5假设验证情况
　　根据上述统计分析，本研究假设的验证情况如表5所示。

　　6结语
　　(1)组织支持感与工作满意度显著正相关。在将组织支持感划分为具体的维度时，只有关心利益维度

　　对工作满意度显著影响，而工作支持和价值认同对工作满意度的预测力不强。可能的解释是，员工感觉企业对自己的关心是份外的，企业本可无需如此，因此，员工将这种关心视为一种福利，产生了较高的满意度。而对于工作支持，员工认为这是企业应该提供的，因此，对员工满意度影响不大。另外，高新技术企业专业技术人员属于知识型员工，他们的工作乐趣主要来自于工作本身，并不会因为企业认为他们有价值而才感觉自己有价值，因此，价值认同也不是影响员工工作满意度的主要因素。为了进一步了解组织支持感对工作满意度的影响，本文又把组织支持感作为一个整体对工作满意度进行回归，得出的结论是组织支持感对工作满意度有显著的预测力。因此，总体而言，组织支持感与工作满意度显著正相关。
　　(2)员工工作满意度与周边绩效显著正相关。工作满意度对人际促进和工作奉献都具有显著预测力。不难理解，积极的情绪可以激发员工做出对企业有利的行为，当然这也和本研究被试样本的特征有关，高新技术企业专业技术人员的工资福利水平在社会上处于中上游，因此，他们的工作满意度普遍较高，同时，他们大都受过良好的教育，即使工作满意度不太高，出于自身素质的原因他们也会主动关心同事，主动加班完成工作任务等，而另外一些群体，例如餐饮行业的服务员，他们的工资水平较低、工作条件较差，工作满意度一般不高，即使有较高的满意度，也不一定会表现出周边行为。因此，在研究员工工作满意度和周边绩效的关系时，需要考虑被试样本的特征。
　　(3)工作满意度在组织支持感和周边绩效间起到完全中介作用。本研究表明，工作满意度在组织支持感和周边绩效均作为一个整体时，在二者之间起到完全中介作用。这表明组织支持感并不是直接影响周边绩效的，而是通过影响工作满意度，从而对周边绩效产生作用，这与本文最初的设计模型相一致。
　　(4)员工组织支持感与周边绩效显著正相关。在将组织支持感划分为具体的维度时，工作支持维度更能有效地预测周边绩效，对周边绩效的两个维度人际促进和工作奉献均有显著预测力。这说明如果不考虑工作满意度这个因素，组织支持感主要通过工作支持维度直接影响周边绩效，即当员工获得企业在工作方面的支持时，会发生较多的周边行为。这表明，组织支持感对周边绩效是有直接预测作用的。同时，前面的分析证明了工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起着中介作用。
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综上所述，组织支持感对周边绩效的预测有2条路径：即直接影响周边绩效以及先影响工作满意度继而影响周边绩效。
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