科学激励法在思想政治工作中的应用

　　一个企业要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地,就应充分调动员工的积极性和创造性。促进组织活力,提高组织的效率与效益。而企业调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励,是指企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标,而应制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理时效的各项措施。
　　有效的激励不仅具有能使职工安心和积极的工作这种短期作用,还能使职工认同和接受本企业的目标和价值观,对企业产生强烈归属感的长期作用,它涉及人的动机,而动机是看不见的,无法直接测量的。动机的多困性使同样的行为可发自不同的动机,而同一动机却可有不同的行为表现,并且受到个性等个人特点及文化等环境特点的制约。马斯洛把职工的需要分为五类:生理需要、安全需要、社交需要、荣誉需要、自我实现需要,这五种需要依次处于从低到高的层级,从而构成一个需要的层级系统。所谓层级的高低是指尽管在某一时刻,人可以有几种需要并存,但却只有一种需要处于主宰地位而把其他需要压抑到感知界限以下。其规律是,尚未得到满足的较低层的需要总是主宰性的,只有它获得了满足,紧邻它的较高一层需要才会被解放、被激活而成为主宰。由于这种主宰性的需要,是人产生不同的动机,从而导致不同的行为表现。这就要求企业管理人要针对不同人的需求,不同对象的特点,采用不同的激励方式与技巧,科学有效的激励方式与技巧可收到更好的激励效果。
　　企业常用的激励方法归纳起来主要有以下几种:
　　
　　一、物质激励。
　　
　　物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。
　　随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,不少企业已打破原有的工资奖金发放模式,厂长、经理实行年薪制,年终根据企业经营情况考核兑现;职工实行岗位工资制,岗位工资与市场价位接轨,重点突出高技能、高风险、高劳动强度等岗位,工资向一线生产人员倾斜,进一步拉大分配档次;对重点项目、有突出贡献的人员实行重点奖励等有效的激励机制,已形成人们普遍认可的激励制度。这种激励方式在我们国家的多数企业已得到成功运用,并发挥出很好的效果。联想集团让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多,这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展;他们也不再认为只有做官才能体现价值,因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩。
　　
　　
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二、精神激励。
　　
　　现在精神激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在精神激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
　　有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,不仅包括物质利益方面的,他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足。精神激励在西方的企业中也普遍采用,例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求。取得了良好的激励效果。
　　精神激励还包括让工作表现突出的员工参与企业目标的制定和重大决策、方案的讨论,充分吸纳他们的意见。有效运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,增强员工主人翁意识和团队精神,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,其中,职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式,起不到应有的作用的现象,因此仍有待进一步完善和健全。

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　　通过岗位变动与升迁激发人的工作热情,满足人们实现自身价值的需要。目前企业在招聘人员时,应聘者普遍关心的问题是劳动报酬、企业发展前景和自身发展的空间,可以看出人们在满足基本生活需求的前提下,已经把个人发展与企业兴衰紧密联系起来,把个人的发展前途作为就业的一个重要因素来考虑,追求的是自我价值的实现,同样由于岗位的升迁、企业的发展也会带动自身劳动报酬的提高,进一步提高自身生活水平。企业可以根据本企业的特点而采用不同的岗位激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性;通过岗位变动培养员工对工作的热情和积极性,在岗位调整中一定要遵循“知人善任”政策,究竟最适合安排在什么岗位,要考虑到每一位员工的具体情况,还应结合他们的专业特长、工作能力、经验阅历、日常表现和业绩考评等因素进行综合考虑;同时,在岗位面前也应体现人人平等,使每一位员工都有向更高、更理想的岗位进取的机会,让那些工作努力、表现出色、业绩优秀者能脱颖而出得到重用,对工作懒散、表现平平、业绩下滑者以降级、调离岗位等压力。以此建立起能上能下、动态开放、充满活力的员工岗位匹配体系,使岗位既能与员工的综合素质匹配,又能充分体现岗位的竞争性和开放性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”,可见工作岗位激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。
　　岗位升降激励应侧重于高学历和刚参加工作的人员,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;有较高学历的管理人员一般更注重自我价值的实现,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,与学历相对较低的人主要注重基本需求的满足有很大的差别;对这部分人员,在劳动报酬达到一定高度的时候,再用加薪激励就不如用岗位激励更有效,要结合企业发展的状况给他们设计出个人发展的方向,用更高一级的岗位来吸引他们,激发他们的工作积极性。
　　激励既要注重针对性又要讲求适时性,及时激励是对人的刺激,这种刺激既可以巩固人们正确的行为趋向,也可以改变人们的行为并起到导向作用。然而,如果不能把握正确的激励时机,往往就会使行为主体因得不到应有鼓励而从热望的波峰跌落下来,从而产生不满和消极情绪。激励不及时也就降低了激励的时效性,影响了激励的效果,甚至产生延迟激励的负面作用。
　　管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,激励是人力资源管理的核心,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,进行针对性极强的有效激励,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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