论全面薪酬管理与提高山西省中小企业竞争力

　摘 要：山西省中小企业在处理薪酬管理时有很多不合理的地方，从人力资源管理角度而言，只有实行全面薪酬管理，经济性薪酬与非经济性薪酬并重，才能提高企业竞争力，走可持续发展道路。
　　关键词：中小企业；全面薪酬管理；竞争力

　　山西省中小企业包括国有、集体、个体中小企业，但其中绝大多数是各类非公有制中小企业，大多数乡镇企业也是中小企业。随着经济体制改革的深化，市场经济运行规则逐步确立完善，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，尤其是当今中小企业不可避免地被推向经济全球化的浪潮中。目前，山西省中小企业的状况不容乐观，经营状况好的中小企业并不占多数，还有相当一部分企业处于潜亏状态。中小企业成长的瓶颈在于人力资源管理模式，尤其是关系人力资源切身利益的薪酬管理，更是必须要改善。
　　1 山西省薪酬管理体系不健全
　　从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后。合理的薪酬分配有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望；不合理的薪酬分配会导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。山西省中小企业在薪酬管理方面，还存在许多不规范不科学之处，阻碍着其发展。薪酬管理中存在的问题主要表现在以下几个方面。
　　1.1 薪酬福利制度不合理，缺乏激励性
　　山西省中小企业工资普遍偏低，缺乏竞争力。中小企
　　业在劳动力市场上的价格优势曾经是其与国有企业人才竞争中制胜的法宝之一，但是现在中小企业原有的工资优势已不复存在。而且中小企业对员工的福利投入较少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补
　　贴或其它福利待遇，更甚者，一些中小企业为逃避责任，不与员工签定劳动合同，恶
　　意拖欠员工工资，使员工的合法权益得不到法律的保护。根据国家统计局发布的企业交纳职工社会养老保险金的统计数据，山西省属于落后的地区。与养老保险相比，中小企业交纳医疗保险金的情况更不容乐观。山西省大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，所以企业缺乏吸引力和凝聚力，企业的很多职工都在积累了一定的工作经验后跳槽到待遇更好的大公司。正是由于薪酬制度的不合理，使得薪酬制度应有的激励作用失去了意义。
　　1.2 只重视经济性报酬，忽视非经济性报酬
　　目前，山西省中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，就可以吸引并留住人才。只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦。
　　行为科学理论和现代管理理论认为，一切企业员工都是“社会人”，而非“经济人”，他们是复杂社会的有机组成部分，他们不但有物质利益方面的追求，还会有社会心理方面的追求。员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，山西省劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。
　　2 全面薪酬管理体系的构成
　　对中小企业来说，薪酬是企业经营成功的有效工具，它可以有利说明员工自身的价值及其对企业的重要性，同时也是员工最为关心的问题，只有构建合理完
　　善的薪酬管理体系，才能使企业健康、快速地发展。
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　　2.1 全面薪酬管理体系的构成
　　传统的薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式所表现的物质性补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。而全面薪酬不仅包含物质薪酬（经济性薪酬），还包含以非货币形式所表现的精神薪酬（非经济性薪酬），是物质薪酬与精神薪酬的统一，如下图所示。
　　2.2 全面薪酬管理的内容
　　（1）薪酬结构要适应不同的员工和岗位。
　　全面薪酬管理强调薪酬管理与组织战略是联系在一起的，无论是经济性薪酬还是非经济性薪酬，都要根据企业的特定经营状况以及员工的不同需求来及时调整。企业在进行薪酬设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。基本薪酬和绩效薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况，尤其是中小企业，在薪酬设计时更要发挥其灵活性的特点，具体问题具体分析。一般要体现两个原则：
　　保障有效激励——绩效薪酬要占一定的比例，比例太低，会导致绩效薪酬失去其激励作用；
　　注重保健——薪酬的一个重要作用是保健，在薪酬结构中要保证基本薪酬的比例，保障员工最基本的生活要求。绩效薪酬比例太高，可能会导致员工的基本生活得不到保障，承担过大的个人风险。
　　（2）经济性薪酬和非经济性薪酬要并重。
　　山西省中小企业一般规模较小，资源较少，比起大型企业，可以说在整体上优势不大，因此在建立全面薪酬管理体系时，更要注意效率，在薪酬政策、绩效薪酬、福利和长期激励几个方面选择适合自己的方法，达到事半功倍的效果。对于低工资人群，经济性薪酬的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，个人发展机会、挑战性、责任感、社会地位以及工作的自由度等非经济性薪酬就显得更为重要。这样的薪酬体系针对性强，在员工需要的时候给员工需要的薪酬，起到事半功倍的效果，而且还真正体现了以人为本的现代人力资源管理思想。 山西省许多中小企业在员工福利上的投入很少，他们往往觉得只要给员工较高的工资就可以吸引和留住员工，却忽略了薪酬的另一组成部分：福利。福利为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。首先企业要为为员工交纳养老、医疗和失业保险，社会保险的作用就在于解决员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作，可能会增加中小企业的成本，但是从长远来考虑，中小企业要建立以人为本的人力资源管理，必须按照规定为员工缴纳法律所规定的保险金是势在必形的。其次是要注意福利的多样化。中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款；对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费或赞助费，额外的商业人寿保险等。对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等等都是留住员工的福利性政策。另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
　　按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。中小企业要给员工发展的平台，帮助员工健全优化职业生涯，开展多层次多方位的员工培训，这样才能留住人才，使企业走可持续发展道路。
　　参考文献
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第一版）〔M〕.北京：北京工业大学出版社，2003.
　　〔2〕齐永兴.我国中小企业薪酬管理的现状及其创新研究〔J〕.内蒙古财经学报，2007，（4）:68-69.

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