试析中小企业薪酬管理探析

　　论文关键词：中小企业　薪酬
　　摘要：文章探讨了中小企业薪酬管理存在的问题.并对中小企业薪酬结构的选择、薪酬政策的公平性、非经济性薪酬的运用以及福利的多元化进行了分析，对提高人力资源管理效率.提升企业竞争力具有现实意义。
　　市场经济中，企业竟争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才，是决定企业能否生存和发展的关键。而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速地发展，对提升企业竟争力具有重要的现实意义。
    一、中小企业薪酬管理问题分析
    从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，它与岗位管理、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P模式。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义，因此企业必须认真加以对待。中小企业在薪酬管理方面，还存在许多不规范不科学之处，阻碍着企业的进一步发展，主要问题有:
    (一)薪酬，理与企业战略脱节
    很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。结果发现，自己在薪酬方面花费了大量的人力和财力，占用了组织的大量资源，但是对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。
    (二)薪酬制度缺乏激励性
    一方面，薪酬机制的短期激励效果不好。很多中小企业工资普遍偏低，缺乏竟争力。中小企业在劳动力市场上的价格优势曾经是其与大型企业人才竟争中制胜的法宝之一，但是据调查现在中小企业的工资优势已不复存在。而且中小企业对员工的福利投人较少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更甚者，一些中小企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同，恶意拖欠员工工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，员工安全感和稳定感较低。
    另一方面，大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，所以企业缺乏吸引力和凝聚力，企业的很多职工都在积累了一定的工作经验后跳槽到待遇更好的大公司。
    正是由于薪酬制度的不合理性，使得薪酬制度应有的激励作用没有得到发挥。
    (三)忽视非经济性报酬
    目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业将经济性薪酬—即只是与货币和实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的‘准一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，就可以吸引并留住人才。只要支付了足够的薪水，企业就更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。
    根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。因而，企业忽视非经济性报酬的结果，就是高素质的员工也会离职而去。
    以上三个问题，使中小企业的薪酬管理缺乏系统性和科学性，直接影响到企业对人才的吸引力。如何解决以上问题呢?企业可以从薪酬结构的选择、薪酬政策的公平性、非经济薪酬的运用，以及员工福利的多元化四方而着手。
    
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二、中小企业薪酬结构的选择
    中小企业一般规模较小，资源较少，比起大型企业，可以说在整体上优势不大，因此在建立薪酬管理模式时，更要注意效率，选择适合自己的薪酬结构，达到事半功倍的效果。
    中小企业选择薪酬结构时必须要考虑到各个企业目标不同、市场状况不同、员工需要不同、企业预算不同、企业的成熟度不同，所以不能盲目地照搬别人的经验。应该结合本企业的战略目标和实际状况，具体问题具体分析，制定适合自己的薪酬结构。在施行绩效薪酬制的企业中，薪酬包括固定薪酬部分和浮动薪酬部分。如何确定这两部分间的比例决定了企业不同的薪酬结构。一般企业选择的薪酬结构有三种:

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第一，高弹性薪酬模式。其浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。  
　　第二，高稳定薪酬模式。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型，员工的收人非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
    第三，调和型薪酬模式。固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
    企业选择哪种薪酬结构，应视企业的具体情况而定。
    (一)薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标
    我们知道，企业也有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以，薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构.这样才能很好地促进中小企业发展。

    (二)薪酬结构要适应不同的员工和岗位
    根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况，尤其是中小企业，在薪酬结构设计时更要发挥其灵活性的特点。此时应注意两点;(1)保障有效激励。浮动薪酬要占一定的比例，比例太低，会导致绩效薪酬失去其激励作用。(2)注重保健。薪酬的一个重要作用是保健，在薪酬结构中要保证固定薪酬的比例，保障员工最基本的生活要求。太高的浮动薪酬比例，可能会导致员工的基本生活需要得不到满足，从而承担过大的个人风险。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />   高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些;基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。如下表是河南省某高科技股份有限公司固定薪酬和浮动薪酬的比例关系，不同的层级所设计的固定薪酬与浮动薪酬比例就不同，那么薪酬所起到的作用就不同。

    三、中小企业薪酬政策的公平性
    员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到，自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就比较公平。如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。不公平感会严重地影响员工的工作积极性。因此企业应努力实现薪酬政策的公平性。
    薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。
    在内部公平方面.中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，听取员工的意见和建议，改变不合理的薪酬规定，从而把薪酬管理纳入制度化透明化的轨道，避免常见的人为因素影响。在制定薪酬制度时，中小企业应注重的一个要点就是应如何确定各岗位的相对价值。各岗位的相对价值不同，因而导致各岗位的薪酬水平出现差异。企业应慎重选择岗位的计酬因素，并运用计分法给各岗位打出相应分数，依据各岗位所处的分数段不同而给予相应的薪酬基数。从而使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感。

    在外部会平方面，企业应执行具有外部竟争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。这并不意味着企业一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才，这样势必增加企业的人工成本。由于重要程度不同的工作岗位，知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，因此中小企业可根据以上因素分配有限人工成本，充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员，市场需求大于供应的人员、企业急需的人员，可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供应大于需求，替代成本较低，如果企业支付市场平均水平以上的薪酬，则企业所支付的人工成本很大，在企业支付能力有限的情况下，是没有必要的。因此，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下，以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
    四、中小企业非经济性薪酬的运用
    行为科学理论和现代管理理论认为，一切企业员工都是“社会人”，而非“经济人”，他们是复杂社会的有机组成部分，他们不但有物质利益方面的追求，还会有社会心理方面的追求。也就是员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。
    企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
    五、中小企业福利的多元化
    福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，中小企业应重视福利的作用。
    中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。比如，在现代人的观念中，住房占相当大的比重，中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款，卸去员工身上一大包袱，从而能安心千工作。对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销带家属的旅游费、报销小孩学费，额外的商业人寿保险等。对千基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检、员工生日时送鲜花和蛋糕等等。另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇。这些都是能留住员工的福利性政策。在企业的起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业利润增加而逐步复杂起来。
    比尔·盖茨曾说过‘。微软公司最大的财富就是公司的员工”。谁能更有效地发挥企业员工的力量，谁就拥有更大的市场竞争力。因而，中小企业应努力改进薪酬管理水平，从而使企业竞争实力得到进一步提高。
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