试析我国中小企业薪酬管理问题及对策探讨

　　论文关键词：薪酬管理　战略公平　沟通
　　摘要：我国中小企业在薪酬管理方面存在着明显的不足，一定程度上制约了中小企业的发展，本文从六个方面阐述了中小企业薪酬管理中存在的问题，并针时问题提出了相应的对策，为中小企业有效调动员工的积极性，创造更和谐的人事环境与更大的企业价值指明了方向。
　　改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现:中小企业员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占0.63%;认为“一般，不太满意的”占59.73 %(如下表)，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才.更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。

　　一、中小企业薪酬管理存在的主要问题
　　1,薪酬管理缺乏战略规划
　　薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多中小企业(尤其是正处于创业期的中小企业)即便能意识到企业薪酬关系到高素质人才的吸纳、潜质提升与潜力激发，也极少将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
　　2、员工薪酬的评定缺乏公平度
　　一方面很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系，员工的薪酬通常是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。企业内部薪酬标准的不规范，使员工产生强烈的不公平感，会挫伤员工的积极性。另一方面，忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。
　　由此可见，大多数中小企业在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度，又没有注意到程序的公平度。
　　3、忽视了薪酬体系中内在薪酬的作用
　　广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬的具体形式有:(I)参与决策的权利;(2)能够发挥潜力的工作机会;(3)自主且自由地安排自己的工作时间;;(4)较多的职权;;(5)较有兴趣的工作;(6)个人发展的机会;(7)多元化的活动，等等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业主一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视。内在薪酬”。

    4、较低的薪酬水平缺乏市场竞争力
    中小企业给予员工的薪酬水平普遍较低，人力资源市场上缺乏竞争力，使中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。一方面，由于多数中小企业受到发展规模的限制，难以承受过高的人工成本，即便是面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪酬，造成中小企业整体薪酬水平大大低于市场水平。另一方面，在观念上，某些中小企业主认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此不给予员工高工资。
    企业薪酬水平较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定;另一方面也不利于吸收高素质人才的加人。
    5、模糊薪酬缺乏透明度
    在一些中小企业中员工的薪酬往往是保密的，企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中，每个人应该得多少都由企业主偷偷地发放。在某些中小企业，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有身处局外的感觉，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。
    6、员工的薪酬晋升梁道不畅
    中小企业的员工在薪酬确定后，在将来的工作中是否能够加薪，通常仅凭企业主的意志，而没有一套科学完善的薪酬晋升机制，员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
　　中小企业目前的数量正在逐渐增加，在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。如果在企业的发展过程中，不能很好地设计薪酬制度，就无法吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。
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二、如何设计科学合理的薪酬体系
    1、员工薪酬和企业战略相结合
    只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来.达到个人目标和企业目标的统一(如下图)，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀，有利于增强中小企业的凝聚力;薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

　　中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竟争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
　　2.薪酬的设计要体现公平感
　　从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
　　3、进行有效的薪酬沟通
　　企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。企业设计的薪酬体系不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。

　　4、制定具有激励性的福利政策
　　福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。比如.年终、秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是激励员工的福利性措施。
　　S、进行绩效考核排序，畅通薪酬晋升渠道
    企业对员工绩效考核分德能素质和工作实绩两大方面，企业将对员工的考核满分定为100分，其中德能素质占30 %，工作实绩占70 %。工作实绩考核的标准应以员工所从事的本岗位职责和所承担的工作任务以及本公司生产经营目标为依据，建立员工工作记录卡，从实际完成工作数量、质量、效率、安全等方面全方位考核。根据考核的结果，按每位员工的得分从高到低按序排列，考核结果分为A(优秀),B(良好),C(称职),D(基本称职),E(不称职)五个档次，每个档次的人数按下表(略)比例确定，按排序结果分配薪酬。在分配和实施过程中还要监控实施效果，必须保持信息渠道畅通，接受员工的申诉。
    6、有效利用非经济性报酬，实现激励作用
    中小企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。针对不同性别、年龄、教育水平的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的中小企业可以进行股份制改造，吸收广大员工人股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
    综上分析可知，为了客观评估员工在工作中所表现出来的态度、能力以及业绩必须进行科学合理的薪酬管理，特别是把以激励为导向作为企业薪酬体系设计的一个最基本的出发点有其独特的作用与魅力。如果薪酬设计合理，管理得力就能够更有效地调动员工的积极性。如果在实践中能够按以上的方法去做，必将能克服中小企业薪酬管理的缺陷，为中小企业创造更和谐的人事环境与更大的企业价值。
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