企业情商管理的现实意义及塑造途径分析

摘要：人们的素质包括智力因素与非智力因素。非智力因素主要反映的是人的情商，它是一个人心理素质的核心内容。人和人之间最显著的差异不是智商的高低，而是情商等非智力因素的优劣。本文将个体情商理论引入企业管理领域，提出了企业情商的概念及研究的意义和塑造途径。
关键词：企业情商  情商管理  塑造途径
        1 企业情商的概念及特点
        有关智力的研究已有近百年的历史，但对情感智力的探索却只有20几年的时间。斯腾伯格认为，传统的智力测验并不能够反映人类的真正的智力的内涵，我们应该将社会智力纳入研究视野之中。他与同事所提出的智力成份说包括了社会智力如社交能力、自我认识能力、适度改变自己以符合环境要求的能力等。情商的核心要点在于强调：认知和管理情绪（包括自己和他人的情绪）；自我激励；正确处理人际关系三方面的能力。
        从企业这一特定环境以及情商概念的本义来理解，企业情商是指企业作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力，它综合反映了员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程度和凝聚力，以及组织与其他组织及社会公众之间关系的协调能力。
        企业情商具有个人情商所不同的特点：
        一是层次复杂，企业情商的层次性体现在三个方面：一是从个体水平到群体水平再到企业组织水平，层层递进。二是从企业领导到普通管理人员再到一般员工，层层影响。三是从企业内到企业外，表现出范围不同的情感协调能力。这些多种层次结构所带来的复杂性是个体情商无法相比的。
        二是影响范围更大，某个层次或某一范围的情商问题若得不到妥善处理就会蔓延到另一层次或更大范围，形成恶性循环。比如，在低情商的管理者的管理下往往会有低情商的下属，从而构成勾心斗角的群体，这样的群体又常常让其它与之合作的部门失去耐心，局部情商问题就像癌症转移后又全面扩散，使企业情商彻底崩溃。
        2 企业情商管理的现实意义
        2.1 可以减少员工情绪的压力，满足员工情感需求 从霍桑霍桑实验开始，管理学界开始重视员工的社会性，组织逐步认识到，除了基本的物质性需要以外，人们更注重追求精神层面需要的满足。随着社会生产力的提高,基本的物质需要也渐获满足，精神动机与道德动机成为工作动机。把企业情商应用于企业管理中则能更多地满足这些深层次的需要。
        2.2 创建良好的企业文化，充分激发企业内部潜能 从马斯洛的需要层次论到赫茨伯格的双因素论再到麦克里兰的权利、合群、成就需要理论，无不证实了精神层次的满足更能激发人的内在积极性。把握利用企业情商可以满足员工情感的需要，提高员工的工作积极性。通过塑建企业情商的组织能最大限度地发扬团队精神，创建良好企业文化从而营造宽松融洽、开拓进取的企业氛围，使企业组织长久保持活力与高效。
        2.3 适应环境变化，提高企业竞争力 企业情商的塑建还能使企业具有领先于竞争对手的价值理念与企业文化，使企业能快速适应外界环境变化，并不断强化、改善组织的自适应能力。
        2.4 提高企业的经济效益 企业组织发展最终目的是为了获得经济利益，得到财务上的回报。情商训练使他们认识到情绪的促进作用，管理者们借助于它与下属建立起紧密关系，形成良好的工作氛围。组织发展的实践证实：高情商、低内耗带来的经济效益非常明显，其带来的长久的市场回报更是无法估量。
        3 塑建企业情商的途径
        塑造企业情商，需要系统考虑，从员工、管理者、团队及整个组织系统这四个现实途径获得企业情商的提高，同时每一个途径工作的侧重点各有不同。
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        3.1 实施员工情商管理，要实行员工自主管理，加强员工自主学习能力 首先，实行员工的自主管理，使员工在企业发展中展现自我及实现自我价值。一般而言，员工越了解企业核心业务及管理流程，就越明白如何使自身价值的实现与企业目标的紧密地结合在一起。对员工实施自主管理有利于其较大地发挥主观能动性，最大限度地挖掘员工的创造潜能。
        其次，通过改进培训计划，加强员工自我学习的能力。员工培训的目标有三个：知识的学习、技能的提高和态度的转变，企业要重视员工态度转变的培训；为了加强员工自我学习的能力，在进行培训需求分析时，要员工本人进行个人层面进行分析自主分析员工实际绩效与组织绩效标准的差距，从而可以让员工自主拟定培训计划。
        对员工实施情绪管理的具体措施。组织要关注员工的情绪，配备疏导不良情绪的必要部门和设施，提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务，给员工创造一个宽松的情感交流环境。组织可以转变原有的党政部门的职能，使其更关注员工的情绪管理，把员工的不满情绪消除在萌芽状态。给员工们创造一个宽松的情感交流环境，如经常性的员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流，配备疏导不良情绪的必要设施如情绪发泄室，以疏导象愤怒、压抑等消极情绪，来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为，提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务—如设立专职的情绪指导专家或心理医生，以帮助员工们放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。
        3.2 实施管理者情商管理，要注重管理者的人格魅力的培养 管理者既要注重个人的性格魅力，更要注重人格魅力。性格魅力论认为管理者管理水平的高低取决于性格、社会形象、行为态度及圆熟的技巧，而人格魅力论则认为管理者管理水平取决于个人的品德修养。管理者情商水平的提高，关键因素还在于提高自身的人格魅力的培养，这样才能长久的建立员工的信任感。
        首先管理者要做好自身的情绪管理。正人必先正己，管理者在其工作中也会有负面情绪的产生，管理者应清醒地看待自己的情绪，并能有效的控制自己的情绪。加强管理者对情绪控制的培训，绝对避免因管理者的情绪而影响对员工事务管理的客观性。
        其次，对待员工要正确认知他人情绪，坚持平等原则。认知他人的情绪是最基本的人际关系能力，要具有同情心、同理心，且能够表达同情心。管理者与员工相处时，更多地进行换位思考，关注员工的感受，具有利他精神与同情心。更多的进行感情的移入，从员工的立场出发考虑员工的需求，员工才能感受到来自管理者的支持，才会真正追随管理者的领导。另外，管理者在进行管理工作时要始终坚持平等原则，与员工交流时站在平等的位置上对待员工，以减轻员工因为地位的差异带来心理焦虑感；能够耐心倾听员工的汇报，能从员工那里得到完整的信息，尽量以客观、完整的信息做出正确的决策。
        实施管理者情商管理的具体途径。严格坚持制度管理的同时，对事要严而对人要宽。坚持组织的规章制度的同时，要具有同理心和同情心。处理问题是要对事不对人。管理者坚持自我修炼、坚持自身修养的完善，才能得到员工的认可和拥戴。
        3.3 实施团队情商管理，要团队成员共建心理契约，认知处理外部利益相关者关系
        首先， 对内共建心理契约，培养对事业的感情。心理契约是个人将组织有所奉献与有所获取欲望之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约的形成能使企业内员工与他人在动态的条件下能不断地保持与企业的良好关系，将个体的发展充分融入到企业的发展之中，从而创建出永远充满活力的企业组织。
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其次，认知处理外部利益相关者关系。组织在处理与组织利益相关者的关系中，应站在对方的角度考虑问题，发挥组织情商的公关手段，采取积极措施努力做到与外部系统的和谐，即与外部系统的各个构成部分形成共生、共谋、长期稳定发展的机制。
        实施团队情商管理的具体途径是构建学习型组织。团队情商的培养包括企业对外界环境的调适能力。通过构建学习型企业，一方面使企业具备不断改进的能力，提高企业的竞争力，另一方面可使员工个人与其工作因学习而真正融合。这两个方面都可以提高企业的企业情商，使企业的适应调整外界环境的能力极大增强。
参考文献：
[1]张光泉.人·心理·管理[M].北京：北京大学出版社.1997.
[2]孙金刚，庞洪芬.企业管理与情商[J].经济论坛.2004.
[3]李春献，陈泽明.企业管理中的情商因子[J].企业改革与管理.2005.
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