浅谈中小企业薪酬管理问题

　　【摘要】我国中小企业在薪酬管理方面存在着明显的不足,制约着中小企业的发展。本文指出了中小企业薪酬管理中存在的问题,并对问题进行分析进而提出优化中小企业薪酬管理的策略。
　　【关键词】中小企业 薪酬管理 对策
　　
　　改革开放以来,我国中小企业发展迅速,取得巨大成就,但中小企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面,还存在着许多不科学不规范的地方,它们阻碍着中小企业进一步发展。
　　
　　1 中小企业薪酬管理中存在的问题
　　1.1 薪酬管理与企业战略脱节
　　战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,它关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调,但我国很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬本身当成一种目的,而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性,与企业战略目标严重脱节。
　　1.2 薪酬制度缺乏公平
　　一方面很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由企业主根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱.另一方面,部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当,薪酬体系的设计是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。由此可见.大多数中小企业在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度,叉没有注意到程序的公平度。
　　1.3 忽视内在报酬
　　广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象,这就是企业没有重视内在薪酬,员工缺乏精神激励的原因造成的。
　　1.4 福利体系不完善
　　中小企业不重视员工得福利待遇,福利体系不完善。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目,部分中小企业没有按照规定执行,因为他们认为这部分的支出对企业来讲是多余的。关于企业福利项目,是企业结合实际情况,根据员工的具体需求而设计的。国内中小企业在这方面普遍做的不好,有的中小企业没有制度性的规定,全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案,对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;有的中小企业对企业福利虽有制度规定,但涉及的内容较肤浅,没有结合员工的具体需求,没有从激励的角度去设计福利项目,也谈不上有完善的福利体系。
　　
　　2 中小企业薪酬管理问题产生的原因分析
　　2.1 特殊历史条件决定中小企业更倾向于家族式管理
　　中小企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营, 单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。随着企业经营规模的扩大,企业必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员,而家族企业用人制度得排他性,阻碍了家族外人才进入企业的管理高层。家族式管理模式容易导致“一言堂”,薪酬体系不公。
　　2.2 中小企业管理者对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后
　　在企业创业阶段,民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”,在非人力资本的管理中发挥着主导作用。随着企业的逐步壮大,这批管理者在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得力不从心,缺乏对现代薪酬管理理念的把握。他们将薪酬视为企业的纯支出,认识不到“员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循环,是企业兴旺发达的重要标志”。有些中小企业管理者不了解组织战略与薪酬战略的一致性,因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　3 中小企业薪酬管理的对策
　　3.1 员工薪酬和企业战略相结合
　　只有当个人目标和组织目标达成一致的时候.才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一才能更好的留住所需人才。中小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计,通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
　　3.2 保持薪酬的公平性
　　在我国中小企业,引起员工工作不满意的最大根源是中小企业员工的不公平的感觉。在薪酬设计中,一旦使企业的员工出现了不公平的感觉,就很容易增加企业员工的不认同感。因此,合理设计薪酬结构,既要保证中小企业的薪酬内部横向公平也要保证企业薪酬的外部公平。一方面,可以采用多样化的薪酬体系来实现,也就是不同类别的公司员工可以采用不同的工资体系。比如说经营者可以采用的年薪制,管理人员可以采用岗位绩效工资制等。另一方面,中小企业进行薪酬市场调查,保持组织薪酬的外部竞争力。
　　3.3 中小企业内在薪酬的运用
　　员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会等。尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业的管理者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工,对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度,并针对这些需求设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的实现。
　　3.4 加强福利的多元化设计
　　福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工提供了生活保障,对增强中小企业凝聚力起到了基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是中小企业又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化。例如,中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力;对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们无偿使用企业的车辆、报销小孩学费,额外的商业人寿保险等;对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检等;另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的休假待遇,这些都是能留住员工的福利性政策。
　　
　　参考文献
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