企业文化刚性对战略调整影响的内在作用机理分析

　　摘 要: 企业文化具有一种难以改变的刚性特征，企业在进行战略调整的过程中，企业文化的这一特征将从组织成员的认知刚性、组织的资源依赖性、企业文化的组织记忆特征和企业组织的社会化过程等四个方面，对企业的战略调整行为产生深刻的影响。因此，企业战略的实施与调整必须将这种影响因素及其内在作用机理考虑在内。
　　关键词: 企业文化；刚性特征；战略调整；内在机理
　　
　　企业战略调整被视为企业与外部变动着的竞争态势、技术和社会环境保持动态一致的一种重要手段，而外部环境的这些变化通常被认为直接威胁到企业的生存和发展。研究表明，企业进行战略调整受到多种因素的影响，如高层管理团队的认知分布特征、组织结构的特征等，但随着企业战略调整的逐步深入，对战略调整的影响往往来自于企业价值观念、企业经营哲学、企业精神等深层次领域。问题的实质在于，作为组织成员所共有的一整套假设、信仰、价值观和行为的准则，企业文化具有一种难以改变的、尚未得到深入研究的刚性特征（陈传明 等，2005）。而从企业组织行为的角度考察，企业文化与认知、态度、组织记忆、组织知识及组织惯例等有着密切的关系，因此，在企业文化刚性对企业战略调整的影响过程中，组织成员的认知刚性、组织的资源依赖性、企业文化的组织记忆特征和企业组织的社会化过程起到了关键的作用。
　　
　　一、组织成员的认知刚性
　　
　　企业文化是员工对企业的知觉，这种知觉形成员工的信念、价值观和期望。企业文化作为一种有序的意义系统和符号系统，是组织成员用于表达情感、做出价值判断、解释经验和指导行动的意义结构(the fabric of meaning)，个体内在反应能力的极度抽象性、开放性和变异性意味着其行为所采取的特定模式主要受文化而非遗传模板的指引，遗传构成了总体的心理和生理架构，而架构中精确的行为顺序却需要由文化来组织（格尔兹，1999）。从认知的角度去审视，企业文化是组织成员在组织活动中借以形成观念模式的外在资源，是用于感知、理解、判断和操控组织活动的超个人的机制，这种机制为组织成员所共同遵循，通过对集体经验属性的解释和对所处环境的解释，提供了许多共同的经验，在组织成员之间创造了许多共同的决定因素和过程，从而形成了组织成员基于组织行为（集体意识）背景的稳定的认知模式。
　　个体在处理数据方面的能力是有限的，但人们又必须面对大量模棱两可的数据处理问题，为此，人们不得不借助于简化了的数据模型或源于过去经验的认知模式，即“内在相关联的信息的集合体”（O'Keefe and Nadel，1987）。认知模式可以为个体在过滤和解释含有大量冗余信息的过程中提供一条捷径，但源于过去经验的共同决定因素不只是简单地保存先前与环境相依关系的“副本”，相反，过去经验的表征涉及建构过程，环境事件通过个人偏好的过滤，在认知的基础上转换成命题性知识——个人信念，当环境与信念不一致时，对过去经验的记忆便会朝着信念的方向发生歪曲，也就是说，当环境条件发生了变化，个体认知模式的不完全性、不精确性以及数据的可获得性与个体信息处理能力之间的不匹配性将会加剧，并通过三种途径形成个体对组织战略调整的认知刚性特征：(1)个体的认知模式决定了什么样的信息将会引起他的注意。人们总是依据自己认知模式中主导的元素或特征来对相似的情境进行复现，也就是说，在一个组织中，组织成员总是关注与其主导认知模式相一致或相支持的环境变化，而对潜在的、可能是重要的环境变化却有意或无意地予以忽视，并造成了组织进行战略性调整的感知性障碍；(2)个体不仅倾向于按照自己主导的认知模式去关注外部信息，而且会倾向于运用自己的主导认知模式而不是根据环境变化所要求的信号去解释所获取的信息，也就是说，即使组织成员注意到了外部环境的变化以及组织进行战略调整的需求，但是在其主导认知模式的作用下，仍然难以产生进行变革与调整内在动力与需求；(3)个体认知模式对企业战略调整发生影响的第三个方面产生于固有认知模式对个体行为的作用过程之中。个体既有的认知模式限制了对于特定问题的可替代方案的选择范围，企业进行战略调整的努力将会因此而受到来自于组织成员这种“不恰当”行为的极大妨碍（Barr，1992）。
　　
　　
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二、组织的资源依赖性
　　
　　Barney(1997)指出，当企业拥有某些资源时它能够使得企业充分利用机会去成功地创造价值，而资源的不可移动性使得其他企业无法享有相当的机会和地位，这样，企业的某些资源就成为了企业战略的基础。萨林斯（2002）认为，文化植根于组织成员共享的关于资源、手段和结果的观念，文化的积淀遵循着环境（资源）—实践活动—组织和规范（制度式文化）的自然逻辑。因此，作为企业战略基础的组织资源同样也是企业文化的形成基础，组织所拥有的资源的特征同样也决定了企业文化所具有的性质，而反过来，由于企业文化的无形性和软约束性，其对企业战略行为的影响性则需要由组织相对有形的资源来体现。因此，资源基础可能导致组织的资源依赖性，从而限制组织的战略选择。
　　首先，组织资源依赖性削弱了组织的学习能力。Levinthal和March (1993)注意到，由于对组织现有资源进行“开采”(exploitation)所获得的回报相对于“开发”(exploration)新的组织资源所获得的回报更具有确定性，因此，前者往往会“驱逐”后者，也就是说，组织资源丰富的企业会集中注意力于组织现有资源的运用和改进方面，而不会去主动寻求对新资源的开发，久而久之，组织的学习能力裹足不前，甚至萎缩。资源方面的禀赋可能会给组织学习造成障碍，学习能力的削弱造成了组织感知和搜寻外部变化的能力下降，使得企业患上“学习短视症”，即忽视组织发展的长远利益，缺乏更宏大的远景勾画，对组织的危机或失败视而不见。
　　其次，组织资源依赖性使得组织的反应能力下降。一味地注重对组织现有资源的开采会使组织陷入“懈怠”(organizational slack)，而在变化的环境中处于十分被动的境地，也就是说，组织资源包括财政性资源、组织性资源或社会资本等的持续性堆积会造成组织与其所处环境之间结合关系的松弛，以及组织决策者对外界变化感知的迟钝。Johnson(1998)指出，组织内部的资源，如惯例、程序、标识、权力结构、控制系统和组织结构等，构成了一张文化网(culture web)，这张网对组织既定的核心信仰和假设产生保护性和合法性的影响，阻隔了组织和外部环境之间的联系，从而对企业战略调整形成制约。
　　再次，组织资源依赖性限定了组织的承诺。组织积累的资源为组织建立起一种独特的竞争力，包括有才能的和忠实的员工、良好的声誉、强势的文化以及有力的外部关系网络等，但这种独特竞争力的形成是建立在组织对其特定目标、实践方式、结构和行为标准的承诺基础之上的，也就是说，组织获得独特竞争力的代价是其灵活性和战略选择性的丧失。组织所拥有资源的价值只有在用于组织承诺的特定用途时才能得以最大程度地发挥，而当企业在面对环境变化要进行战略调整时，组织内部的政治抵制、强烈的情感抵触、原则上的反对以及外部支持者的反对都会使组织的战略调整行为举步维艰。同时，组织在发展自身战略性资源过程中所形成的组织承诺会使得组织“锁定”于某一战略而难以改变。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0424/fontbr />　　总结起来，组织的资源依赖性对企业战略调整的影响见表1。
　
　　
　　三、企业文化的组织记忆特征
　　
　　企业文化蕴涵了员工对企业过去经营取得成功的一系列经验与体会。在企业经营过程中，企业组织的记忆逐渐转化为组织成员具有价值功能的信念，人们一旦接受了这种信念体系，便不易改变，并且，它将对人的发展道路和行为方式施加选择性的影响。因此，企业文化具有组织记忆的特征与功能。企业文化的组织记忆特征对组织行为的影响是辨证的，它可以帮助管理者保持战略的方向，避免组织总是将老的解决方法用于新问题，促进组织的学习，增强组织的特性，给组织的新成员提供一条掌握前辈专长的通道。但在企业进行战略调整时，企业文化的组织记忆特征也会阻碍和破坏战略调整的进行，其内在作用机理如下：
　　首先，作为组织所有成员共享并能够传递给组织新成员的组织价值观是组织记忆的重要内容，同时也是企业文化的核心层面内容，但组织的核心价值观往往是使组织战略陷入锁定的无形的力量。价值观(values)代表了一系列基本的信念，它反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的价值观念。在强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同，接受这种核心价值观的组织成员越多，就会对这种价值观的信仰越坚定。相应地，组织文化越强，就会对员工的行为产生越大的影响，因为高度的共享和文化强度在组织内部创造了一种很强的行为控制氛围，在组织中形成了强大的内聚力、员工忠诚和组织承诺。但这种文化是一元的，制约着员工的思维方式，并通过对员工思维方式的影响，限制着企业员工以及企业行为的选择，对企业的战略调整也产生极大的制约作用（陈传明，2002）。
　　其次，作为组织学习的结果和组织历史的积淀，组织记忆会反过来限制组织的学习，从而限制企业的战略调整。形成身份特征的、积累起来的、已学习到的和已经储存的知识，是潜在的竞争力和成功的源泉。但如果那种知识已经陈旧，就会导致组织的惰性，因为组织倾向于保存已经存在的东西和根据程序与惯例而行动。作为组织记忆的重要组成部分，积累的知识可以延缓组织的学习过程，特别是在需要做出的战略调整对过去所存储的知识有重大偏离的情况下更是如此（Schein，1984）。组织记忆的组织历史渊源使得在组织中形成了某种与现存价值观与行为方式共存共荣的团体，其成员所拥有的权力、技能和知识已经与企业既有的文化完全融为一体了，不需要过多的思考和努力，他们就能在既有的企业文化背景中成为有才能的和有效率的管理者或雇员，而进行战略调整，就意味着让以自己所拥有的技能与知识而自豪的既定群体采纳新的知识，这无疑是在说明他们缺乏这种知识或他们原有的知识无用，并进一步影响到他们凭借现有知识所获得的权力。于是，为组织中既得利益者（集团）所拥有的组织记忆成为了企业战略调整的阻碍性因素。
　　再次，组织记忆通过组织惯例性行为对企业战略调整施加影响。组织惯例的实质就是组织记忆，一个组织的行为惯例化构成了存储该组织专门操作性知识的最重要形式，是企业生产性和技术性知识的储藏库，也就是说“组织靠做（惯例性行为）而记忆”（Nelson and Winter，1982）。对一个组织而言，组织惯例可以帮助组织成员提高认知效率并减少复杂性。作为组织学习的一种产品，组织惯例可以反映出管理目标和外部环境压力，并促进组织标准化的进程从而避免组织失败，同时，组织惯例还可以节约组织成本并通过最大化组织系统的合法性来提升管理控制力。但是，组织惯例作为组织能力与知识的编码和记忆，在面对非预期的条件变化时，其刚性或稳定性的属性就会显现出来，表现为惰性(inertia)、无意识性(mindlessness)、失去技能性(deskilling)、失去动能性(demotivation)和竞争力陷阱（Feldman，2003）。因此，组织惯例是企业文化刚性对战略调整产生影响的一个重要因素和环节。
　　
　　四、组织的社会化过程
　　
　　社会化(socialization)是组织将新成员吸收进组织文化中的过程，社会化过程伴随着老成员向新成员传输价值观、信仰和态度等活动。斯皮罗（1999）指出，所有的习俗或文化都由三种体系构成：信仰体系，即一种持久的关于宇宙的一个或几个方面的认知结构；价值体系，即一种持久的可以据以判断行为好坏的原则性结构；行动体系，即一种持久的为达到满足需要的目的而设计的行为模式结构。在企业文化的这三种体系的构建过程中，社会化过程起到了核心的作用，并对企业的战略调整行为产生影响。
　　社会化过程与认知刚性。人的认知结构是在社会实践过程中得以构建的，而对于一个组织中的成员而言，组织的社会化过程则对其认知结构的提升起到了潜移默化的影响。首先，一个组织的文化具有先于个人（特别是新成员）经验的本体论性质。组织文化虽然是由组织成员创造的，是组织成员对组织行为经验、知识和价值思维的肯定形式，但它一旦形成，便超越了组织成员个体的主观世界而存在于整个组织的行为方式与价值观念之中了。其次，在组织文化与人的心理机制的这种长期交互作用下，造就了组织成员个体的一种认知的自我调适能力，借助这种能力，他们判断自己认知的适当性及其功能性价值，并据此产生行动或据此预测组织中事情的发生，在自我调适的过程中，组织成员关于组织的认知被转换成便于记忆的符号编码而逐渐结构化。在特定条件下，认知结构中的认知事件被激活，组织成员就可以通过生成与使用认知手段更有效地习得和保持行为的组织属性。最后，伴随着组织成员认知结构在组织文化背景下的构建，其如前所述的认知刚性及其对企业战略调整的影响也随之产生了。
　　社会化过程与价值判断定势。首先，组织成员在特定的组织中进行活动就等于在特定的组织文化背景中进行经验积累，这些文化经验及其所包含的价值，无疑是符合组织特定成员的身心需要的，自然，它也就会塑造在特定组织文化背景之中的人的价值判断的倾向性。其次，组织文化的价值观念是通过人的社会化过程内化为价值判断倾向的，或者说是通过组织的社会化过程将组织成员的价值意识稳定下来的。个人生活在特定组织的文化背景之中，其对价值观念的感受、领悟是受到整个组织文化模式的价值观和经验支配的。再次，随着组织成员的价值判断倾向沿着组织文化既定的方向和规定性的不断累积，特别当它的结构功能处于某种稳定状态时，它所维持的经验及其价值意识就会出现一种特定的情势，并形成人的价值判断定势，这种价值判断定势决定了个体对其他价值观念或文化的吸收或排斥，且组织文化与组织成员的价值判断定势是交互作用的，文化积累沉淀得愈久，社会化程度愈深，其结构功能就愈稳定。最后，当文化发展到这种“超积累”(注：这里所说的文化的“超积累”并不是指文化的高度发达和进步，而是说某种文化超过了人的心理机制和社会机制正常的负荷能力和程度，达到了饱和的状态（司马云杰，2003）。)时，它就不再正常地发挥功能，而是出现了负功能，组织文化的价值观念沉淀为组织成员的心理惰性，使其失去了价值感知和价值反思能力，从而成为抵制变革与调整的深层次的因素。
　　社会化过程与行为模式刚性。对组织中的行动者进行文化分析揭示了一种新的功能运行逻辑：情感、文化层面上的逻辑和有效文化秩序的逻辑。这一逻辑控制着个体与集体间的诸种关系(Crozier and Friedberg，2007)。所以，组织成员首先应是社会行动者，正是他们的行为——努力、遵循和不顺从等，构建和决定了组织的结构，但结构并不仅仅是行为的约束机制，而是参与其生产甚至社会变革最为激进的过程中必不可少的因素。因此，组织的社会化过程同样决定了组织成员行为模式的特征。首先，组织的社会化过程可以被视为这样一种努力，也就是使一系列在组织结构中指导成员行为的原则、关系、结构更为清楚明确，使组织成员或观察者能够描绘组织结构及其运作流程，也就是说，组织的社会化有意识地设计和规范成员的行为。其次，在人们的行为方式中，存在着社会控制与个人控制两种成分。社会控制属于个人行为与其所处情境要求相一致的情况，即组织社会化的有意识的控制，而个人控制则属于按照他或她自己特有的动机或价值意识来行动的情况。对这两个控制过程的描述和解释提供了解析社会影响个人或个人影响社会的理论前提，也就是说，两者的相互渗透决定了组织成员特定的行为模式及特征。再次，如本文前面所论述的，由于在社会化过程中组织成员形成了价值判断定势，并且人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性以减少认知不协调，所以，价值判断定势在社会化与自我反思的相互渗透过程中决定了组织成员行为模式的特征，成为其行为刚性产生的根源，并进一步影响到企业的战略调整行为。 　　五、结语
　　
　　企业环境和（或）企业能力发生变化时，企业需要对其过去选择的目前正在实施的战略方向或路线进行调整，企业文化作为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”，则对这种战略调整或选择产生重要的影响。企业文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中经过岁月流逝逐渐积累而成的，其基本上反映了企业组织的记忆，所以，完全用企业文化来指导企业及其成员今天的行为，实际上是用过去的经验来指导企业及其成员今天的行动，这无疑会给企业的战略调整行为带来极大的制约。企业战略的生命力在于与环境变化之间的动态适应性，组织的历史能够对企业目前的行为产生有力的、不知不觉的影响，因此，企业战略的实施与调整必须将这种影响因素考虑在内，但如果一味拘泥于企业成功的历史、既定的组织行为模式和组织业已形成的社会化进程，以企业的过去来限定企业当前或未来的战略行为，则常常会使一个企业成为其过去的牺牲品。
　　
　　参考文献：
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　　陈传明,张敏. 2005. 企业文化的刚性特征：分析与测度〔J〕. 管理世界(6).
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　　萨林斯. 2002. 文化与实践理性〔M〕. 上海:上海人民出版社：77-81.
　　斯皮罗. 1999. 文化与人性〔M〕. 北京:社会科学文献出版社: 210.
　　司马云杰. 2003. 文化价值论：关于文化建构价值意识的学说〔M〕. 西安:陕西人民出版社：85-90.
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